Step 1Speak to the parties involved

Step 1
Speak to the parties involved in a private setting. Set up a meeting during a quiet time of your day where you have the ability to hold all calls and turn off your cell phone.

Step 2
Allow the parties involved to speak uninterrupted. Sometimes conflict can be resolved by just allowing the person to vent. After each person has finished speaking, repeat what she has said back and ask any clarifying questions.

Related Reading: Does Conflict Contribute to Effective Decision-Making in the Workplace?

Step 3
Focus on specifics of the conflict and avoid generalizing problems. For instance, if the meeting was called due to an employee not respecting his manager, cite specific incidences of his insubordination.

Step 4
Use "I" and "we" to discuss the problems. Make sure the employee feels she is not being targeted by using many "you" statements.

Step 5
Develop a plan to work out the conflict as a team. If you are dealing with multiple issues, focus on the most pressing problem. For instance, in the case that the conflict stems from two employees not getting along, present the option of moving them to different departments. Once all parties agree, follow through with the plan.

Step 6
Move the conflict to an arbitration session with a human resources official if it's not resolved during your initial meeting. Give all parties copies of company policies and point out any violations of these policies. A human resources representative should be present if you decide to take any negative action against the employees, such as suspension or termination.

Results (Thai) 1:

ขั้นตอนที่ 1พูดคุยกับบุคคลที่เกี่ยวข้องกับการตั้งค่าส่วนตัว ตั้งค่าการประชุมในเวลาที่เงียบสงบของวันของคุณที่คุณมีความสามารถในการระงับการโทรทั้งหมด และปิดโทรศัพท์มือถือของคุณขั้นตอนที่ 2อนุญาตให้บุคคลที่เกี่ยวข้องกับการพูดอย่างต่อเนื่อง บางครั้งสามารถแก้ไขความขัดแย้ง โดยเพียงให้บุคคลที่จะระบาย หลังจากที่แต่ละคนเสร็จสิ้นการพูด ทำซ้ำสิ่งที่เธอได้บอกไป และถามคำถามใด ๆ clarifyingอ่านหนังสือที่เกี่ยวข้อง: ไม่ขัดแย้งนำไปสู่การตัดสินใจที่มีประสิทธิภาพในการทำงานขั้นตอนที่ 3เน้นประเภทของความขัดแย้ง และหลีกเลี่ยงปัญหา generalizing ตัวอย่าง ถ้ามีเรียกประชุมจากพนักงานที่ไม่เคารพผู้จัดการของเขา อ้างอิง incidences เฉพาะของ insubordination ของเขาขั้นตอนที่ 4ใช้ "I" และ "เรา" เพื่อหารือเกี่ยวกับปัญหา ตรวจสอบให้แน่ใจว่า พนักงานรู้สึกเธอจะไม่เป็นเป้าหมาย โดยใช้คำสั่งมากมาย "คุณ"ขั้นตอนที่ 5พัฒนาแผนการทำงานจากความขัดแย้งเป็นทีม ถ้าคุณกำลังเผชิญกับปัญหาหลาย เน้นปัญหาเร่งด่วนที่สุด ตัวอย่าง ในกรณีที่เกิดความขัดแย้งจากพนักงานสองคนที่ไม่ได้รับตาม เสนอตัวย้ายไปแผนกอื่น เมื่อทุกฝ่ายยอมรับ ปฏิบัติตามผ่านกับแผนขั้นตอนที่ 6ความขัดแย้งไปรอบเวลาการอนุญาโตตุลาการกับทรัพยากรบุคคลอย่างเป็นทางการถ้าไม่ได้รับการแก้ไขในระหว่างการประชุมครั้งแรก ให้ทุกฝ่ายของบริษัทนโยบายและจุดออกฝ่าฝืนนโยบายเหล่านี้ ตัวแทนฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่จะแสดงถ้าคุณตัดสินใจที่จะดำเนินการลบใด ๆ กับพนักงาน เช่นระงับหรือเลิกจ้าง

Results (Thai) 2:

ขั้นตอนที่ 1
พูดคุยกับฝ่ายต่างๆที่เกี่ยวข้องในการตั้งค่าส่วนตัว ตั้งค่าการประชุมในช่วงเวลาที่เงียบสงบของวันของคุณที่คุณมีความสามารถที่จะถือทุกสายและปิดโทรศัพท์มือถือของคุณ. ขั้นตอนที่ 2 อนุญาตให้ฝ่ายที่เกี่ยวข้องอย่างต่อเนื่องที่จะพูด บางครั้งความขัดแย้งสามารถแก้ไขได้โดยเพียงแค่ช่วยให้คนที่จะระบาย หลังจากที่แต่ละคนได้เสร็จสิ้นการพูดซ้ำในสิ่งที่เธอได้กล่าวว่ากลับมาและถามคำถามที่ชัดเจนใด ๆ . การอ่านที่เกี่ยวข้อง: การมีส่วนร่วมในความขัดแย้งที่มีประสิทธิภาพการตัดสินใจในที่ทำงาน? ขั้นตอนที่ 3 ให้ความสำคัญกับรายละเอียดของความขัดแย้งและหลีกเลี่ยงปัญหา generalizing ตัวอย่างเช่นถ้าการประชุมที่เรียกว่าเนื่องจากพนักงานไม่เคารพผู้จัดการของเขากล่าวถึงอุบัติการณ์ที่เฉพาะเจาะจงของดื้อรั้นของเขา. ขั้นตอนที่ 4 การใช้ "ฉัน" และ "เรา" เพื่อหารือเกี่ยวกับปัญหาที่เกิดขึ้น ให้แน่ใจว่าพนักงานรู้สึกว่าเธอไม่ได้ถูกกำหนดเป้าหมายโดยใช้จำนวนมาก "คุณ" งบ. ขั้นตอนที่ 5 การพัฒนาแผนการที่จะทำงานออกมาขัดแย้งกันเป็นทีม หากคุณกำลังจัดการกับปัญหาหลายมุ่งเน้นไปที่ปัญหาเร่งด่วนที่สุด ยกตัวอย่างเช่นในกรณีที่มีความขัดแย้งเกิดจากพนักงานสองคนที่ไม่ได้รับพร้อมนำเสนอทางเลือกในการย้ายไปยังหน่วยงานที่แตกต่างกัน เมื่อทุกฝ่ายเห็นด้วยผ่านไปกับแผน. ขั้นตอนที่ 6 ความขัดแย้งที่จะย้ายเซสชั่นอนุญาโตตุลาการกับทรัพยากรมนุษย์อย่างเป็นทางการหากยังไม่ได้รับการแก้ไขในระหว่างการประชุมครั้งแรกของคุณ ให้ทุกฝ่ายสำเนาของนโยบายของ บริษัท และชี้ให้เห็นการละเมิดใด ๆ ของนโยบายเหล่านี้ ตัวแทนทรัพยากรมนุษย์ควรจะนำเสนอถ้าคุณตัดสินใจที่จะดำเนินการใด ๆ ในเชิงลบกับพนักงานเช่นการระงับหรือยกเลิก