1. What is the impetus for flexible

1. What is the impetus for flexible work practices and work redesign?
Prior to the GED the burning platform for flexible work practices could be conceptualised as
comprising three elements – all of them employee-centred. The first element focussed on attracting
and retaining women as a critical source of labour, the second on the quality of family life arising
from work/family conflict, and the third on the unmet need for flexibility in relation to employee
groups beyond women with children.
Firstly, in relation to the attraction and retention of women it was argued that flexible work practices
enabled women to integrate their work and caring responsibilities, and in particular that part-time
work enabled mothers to care for young children and continue paid work. The force of this
argument is reflected in the significant drop in full-time labour force participation rates for women
aged 25-34 years, corresponding to the years of early child-rearing, and an increase in part-time
work18. However as a result of women accessing part-time work in increasing numbers (as at
November 2008, 45 per cent of employed women worked on a part-time basis19), it became clear
that there were hidden disadvantages. These disadvantages included a lack of quality part-time
work20 and limited access to managerial roles on a part-time basis21.

Results (Thai) 1:

1 แรงผลักดันสำหรับการปฏิบัติงานมีความยืดหยุ่นและทำงานออกเป็นก่อน ged ให้ได้ภายใน แพลตฟอร์มเขียนสำหรับการปฏิบัติงานมีความยืดหยุ่นอาจจะคิดว่าเป็นประกอบด้วยองค์ประกอบที่สาม – ทั้งหมดพนักงานศูนย์กลาง องค์ประกอบแรก focussed ในการดึงดูดและรักษาผู้หญิงเป็นแหล่งสำคัญของแรงงาน ที่สองคุณภาพของชีวิตครอบครัวที่เกิดขึ้นจากความขัดแย้งในการทำงาน/ครอบครัว และอื่น ๆ ตามความต้องการความยืดหยุ่นเกี่ยวกับพนักงาน unmetกลุ่มนอกเหนือจากผู้หญิงกับเด็กประการแรก เกี่ยวกับสถานที่ท่องเที่ยวและการเก็บรักษาของผู้หญิงจะถูกโต้เถียง ที่ทำงานแบบยืดหยุ่นปฏิบัติผู้หญิงจะรวมการทำงานและมุ่งความรับผิดชอบ การเปิดใช้งาน และโดยเฉพาะที่ชั่วคราวแม่ทำงานที่เปิดใช้งานการดูแลเด็ก และทำจ่ายงาน แรงนี้อาร์กิวเมนต์เป็นประจำลดลงอย่างมีนัยสำคัญของราคาเข้าร่วมแรงงานเต็มเวลาสำหรับผู้หญิงอายุ 25-34 ปี ที่สอดคล้องกับปีแรก ๆ ลูกแม่ และการเพิ่มขึ้นชั่วคราวwork18 อย่างไรก็ตาม จากผู้หญิงที่เข้าถึงไม่เต็มเวลาทำงานในการเพิ่มหมายเลข (เป็นที่2551 พฤศจิกายน ร้อยละ 45 ของเจ้าหญิงทำงานใน basis19 ชั่วคราว), กลายเป็นชัดเจนว่า มีข้อเสียที่ซ่อนอยู่ ข้อเสียเหล่านี้รวมการขาดคุณภาพไม่เต็มเวลาwork20 และจำกัดการเข้าถึงบทบาทบริหารจัดการบน basis21 ชั่วคราว

Results (Thai) 3:

1 . อะไรคือแรงผลักดันให้มีการปฏิบัติงานแบบยืดหยุ่น และออกแบบงาน
ก่อนที่จะเกดเขียนแพลตฟอร์มสำหรับการปฏิบัติงานที่มีความยืดหยุ่นสามารถ conceptualized เป็น
ประกอบด้วยสามองค์ประกอบและทั้งหมดของพวกเขาพนักงานเป็นศูนย์กลาง . องค์ประกอบแรกเน้นดึงดูด
และการรักษาผู้หญิงที่เป็นแหล่งสำคัญของแรงงาน , ที่สองในคุณภาพของชีวิตครอบครัวที่เกิดขึ้นจากความขัดแย้งในงาน
/ ครอบครัวและที่สามในความต้องการ unmet สำหรับความยืดหยุ่นในความสัมพันธ์กับพนักงานกลุ่มเกินผู้หญิงกับเด็ก
.
) ในความสัมพันธ์กับการเที่ยว และความคงทนของผู้หญิงมันก็แย้งว่า การปฏิบัติงานที่ยืดหยุ่นใช้งานผู้หญิง
เพื่อบูรณาการและการดูแลรับผิดชอบ และโดยเฉพาะงานพาร์ทไทม์
ใช้มารดาเพื่อการดูแลเด็ก และยังคงจ่ายงานแรงของอาร์กิวเมนต์นี้
สะท้อนอยู่ในอย่างมีนัยสำคัญลดลงในอัตราการมีส่วนร่วมเต็มเวลา แรงงานหญิง
อายุ 25-34 ปี สอดคล้องกับปีของการอบรมเลี้ยงดูในวัยเด็ก และมีการเพิ่มพาร์ทไทม์
work18 . อย่างไรก็ตามผลของผู้หญิงทำงานพิเศษในการเข้าถึงตัวเลขที่เพิ่มขึ้น ( เช่นที่
พฤศจิกายน 2551 ร้อยละ 45 ของลูกจ้างหญิงทำงานบน basis19 ครั้ง )มันเป็นที่ชัดเจน
ว่ามีข้อเสียที่ซ่อนอยู่ ข้อเสียคือการขาดคุณภาพพิเศษ
work20 และจำกัดการเข้าถึงบทบาทของการจัดการใน basis21 part-time