Job insecurity is strongly related

Job insecurity is strongly related to the concept of powerlessness, which is defined as a collection of three factors: "a perceived inability to control life situations," "an emphasis upon fate and destiny as predominant forces shaping most personal world events," and "the inability to understand why and how things happen in life" ([11] Dubey, 1971).

Powerlessness exists in four different forms ([41] Miskel and Heller, 1973):

lack of protection (seniority layouts, employment pacts and unions, all attempt to protect and defy threats of discontinuity);

unclear expectancies (often led by the absence of an effective performance assessment scheme; hence employees become oblivious of what remedial actions to undertake to circumvent presumed threats) ([43] Porter and Lawler, 1968);

organizational culture (e.g. powerlessness thrives in authoritarian cultures); and

employee's beliefs regarding the organization's employee dismissal protocol (these beliefs are convened through knowledge of definite guidelines, observation of various events in different firms, and conjecture from actual practice) ([18] Greenhalgh and McKersie, 1980; [51] Shultz and Weber, 1966).

We may unanimously agree that organizational conditions are principal determinants of job insecurity. On the contrary, job control has been the sole determinant that was not influenced either by time or organization. Hence, we can deduce that job insecurity is dependent on more stable determinants, such as, those pertaining to personality or occupational standings ([27] Hui and Lee, 2000; [31] Kinnunen et al. , 1999).

The sentiment of powerlessness is a vital facet of job insecurity since it aggravates the feeling of insecurity and intimidation of losing a job. Several scholars have inferred that powerlessness may act as a forecaster of job insecurity or as a moderating element between well-being upshots and job insecurity ([36] Mauno and Kinnunen, 1999; [44] Probst, 2000; [4] Barling and Kelloway, 1996). On the other hand, [19] Greenhalgh and Rosenblatt (1984) assume that job insecurity encompasses the sternness and significance of threat as well as powerlessness, while [21] Hartley et al. (1991) oppose this assumption and argue that powerlessness is solely an outcome.

Based on the above, we can draw the following hypothesis:

H1. The greater the perceived job insecurity, the greater the powerlessness.

Results (Vietnamese) 1:

Việc làm mất an ninh mạnh mẽ có liên quan đến khái niệm của powerlessness, được định nghĩa là một tập hợp của ba yếu tố: "một cảm nhận không có khả năng kiểm soát cuộc sống tình huống," "một nhấn mạnh vào số phận và số phận như chiếm ưu thế lực lượng shaping đặt cá nhân các sự kiện thế giới," và "không thể hiểu tại sao và làm thế nào những điều xảy ra trong cuộc sống" ([11] Dubey, 1971).Powerlessness tồn tại trong bốn hình thức khác nhau (Miskel [41] và Heller, 1973):thiếu bảo vệ (bố trí thâm niên, việc làm pacts và đoàn thể, tất cả nỗ lực để bảo vệ và chống mối đe dọa của gián đoạn);không rõ ràng ít (thường do sự vắng mặt của một chương trình đánh giá hiệu suất hiệu quả; do đó nhân viên trở thành quên của những hành động khắc phục hậu quả để thực hiện để phá vỡ mối đe dọa giả) ([43] Porter và Lawler, 1968);văn hóa tổ chức (ví dụ như powerlessness thrives trong nền văn hóa độc tài); vàniềm tin của nhân viên về giao thức sa thải nhân viên của tổ chức (những niềm tin được tổ chức thông qua các kiến thức về nguyên tắc nhất định, các quan sát của các sự kiện khác nhau trong các công ty khác nhau, và các phỏng đoán từ thực hành thực tế) (Greenhalgh [18] và McKersie, 1980; [51] Shultz và Weber, 1966).We may unanimously agree that organizational conditions are principal determinants of job insecurity. On the contrary, job control has been the sole determinant that was not influenced either by time or organization. Hence, we can deduce that job insecurity is dependent on more stable determinants, such as, those pertaining to personality or occupational standings ([27] Hui and Lee, 2000; [31] Kinnunen et al. , 1999).The sentiment of powerlessness is a vital facet of job insecurity since it aggravates the feeling of insecurity and intimidation of losing a job. Several scholars have inferred that powerlessness may act as a forecaster of job insecurity or as a moderating element between well-being upshots and job insecurity ([36] Mauno and Kinnunen, 1999; [44] Probst, 2000; [4] Barling and Kelloway, 1996). On the other hand, [19] Greenhalgh and Rosenblatt (1984) assume that job insecurity encompasses the sternness and significance of threat as well as powerlessness, while [21] Hartley et al. (1991) oppose this assumption and argue that powerlessness is solely an outcome.Based on the above, we can draw the following hypothesis:H1. The greater the perceived job insecurity, the greater the powerlessness.

Results (Vietnamese) 2:

Ổn định việc làm liên quan chặt chẽ đến khái niệm của sự bất lực, được định nghĩa là một tập hợp của ba yếu tố: "một cảm giác không kiểm soát các tình huống cuộc sống", "một sự nhấn mạnh vào số phận và định mệnh là lực lượng chủ yếu hình thành hầu hết các sự kiện thế giới cá nhân," và " không có khả năng hiểu được lý do tại sao và làm thế nào những điều xảy ra trong cuộc sống "([11] Dubey, 1971). bất lực tồn tại trong bốn hình thức khác nhau ([41] Miskel và Heller, 1973): thiếu sự bảo vệ (bố trí thâm niên, các hiệp ước lao động và công đoàn, tất cả các nỗ lực để bảo vệ và thách thức đe dọa gián đoạn); kỳ vọng không rõ ràng (thường là do sự vắng mặt của một chương trình đánh giá thực hiện có hiệu quả, vì vậy nhân viên trở nên lãng quên những hành động khắc phục hậu quả để thực hiện để phá vỡ các mối đe dọa được giả) ([43] Porter và Lawler, 1968 ); văn hóa tổ chức (ví dụ như bất lực phát triển mạnh ở các nền văn hóa độc); và niềm tin của người lao động liên quan đến giao thức sa thải nhân viên của tổ chức (những niềm tin này cũng được triệu tập thông qua các kiến thức về nguyên tắc nhất định, quan sát các sự kiện khác nhau trong các công ty khác nhau, và phỏng đoán từ thực hành thực tế) ([18] Greenhalgh và McKersie, 1980; [51] Shultz và Weber , 1966). Chúng tôi nhất trí có thể đồng ý rằng điều kiện tổ chức là yếu tố quyết định chính của việc mất an ninh. Ngược lại, điều khiển công việc đã được các yếu tố quyết định duy nhất mà không bị ảnh hưởng hoặc theo thời gian hoặc tổ chức. Do đó, chúng ta có thể suy luận rằng ổn định việc làm phụ thuộc vào yếu tố quyết định ổn định hơn, chẳng hạn như, những người liên quan đến cá nhân hoặc nghề nghiệp bảng xếp hạng ([27] Hui và Lee, 2000;. [31] Kinnunen et al, 1999). Tâm lý bất lực là một khía cạnh quan trọng của việc mất an ninh vì nó làm trầm trọng thêm cảm giác bất an và sự đe dọa của việc mất việc làm. Nhiều học giả đã suy ra rằng sự bất lực có thể hoạt động như một dự báo của việc mất an ninh hoặc như là một yếu tố kiểm duyệt giữa hạnh phúc upshots và ổn định việc làm ([36] Mauno và Kinnunen, 1999; [44] Probst, 2000; [4] Barling và Kelloway , 1996). Mặt khác, [19] Greenhalgh và Rosenblatt (1984) cho rằng ổn định việc làm bao gồm các sternness và tầm quan trọng của mối đe dọa cũng như bất lực, trong khi [21] Hartley et al. . (1991) phản đối giả định này và cho rằng sự bất lực là chỉ duy nhất một kết quả Dựa trên trên, chúng ta có thể rút ra những giả thuyết sau: H1. Việc lớn hơn ổn định việc làm nhận thức, càng bất lực.