Overall perception of HR effectiven

Overall perception of HR effectiveness and its consequences
Studies show that employee satisfaction and commitment are influenced not
only by HR practices such as internal promotion, formal training systems
and results-oriented appraisal (Appelbaum et al., 2000; Arthur, 1994; Delery
& Doty, 1996; Pfeffer, 1998), but also by their perceptions of these practices
(Chang, 1999; Gartner & Nollen, 1989). Explanations of the mechanism of
such effects are provided by studies on organizational justice. The traditional
view explained two facets of organizational justice: distributive and procedural justice. Distributive justice refers to the perceived fairness of the
amounts of compensation that employees receive, whereas procedural justice
refers to the perceived fairness of the means used to determine those amounts
(Folger & Konovsky, 1989). Studies suggest that distributive justice is influenced by factors such as ratings based on performance and recommendations
for salary/promotion based on ratings, whereas management practices such
as two-way communication, employee participation and consistent application of performance appraisal standards are recognized as determinants of
procedural justice (Greenberg, 1986; Korgaard & Roberson, 1995).
Recently it has been argued that procedural justice is a multidimensional concept of two dimensions, formal procedures and interactional
justice.1
The former dimension measures the degree to which fair procedures
are used, whereas the latter suggests perception of the quality of interpersonal treatment received during the enactment of organizational procedures
(Moorman, 1991; Skarlicki & Folger, 1997). Studies suggest that the two dimensions of procedural justice may be substitutable for each other (Skarlicki & Folger, 1997).
These types of justice are seen to have differential effects such that
distributive justice is a more important predictor of personal outcomes such
as satisfactions with pay and job, whereas the reverse was true for organizational outcomes such as organizational commitment and evaluation of
supervisors (Folger & Konovsky, 1989; Greenberg, 1990; McFarlin &
Sweeney, 1992). That is, in explaining the range and scope of individual
responses to an organizational event, procedural justice may be a more
relevant factor (Cropanzano et al., 2001).
Even though existing studies have explored the associations between
individual HR practice perception and employee attitudes such as procedural
justice and organizational commitment, the findings can be expanded in the
case of overall perception. As explained earlier, overall perception means an
employee’s beliefs about diverse aspects of HR practices, and consideration
of diverse beliefs about an object in shaping an individual’s overall attitude
can be traced back to the Fishbein model (Fishbein, 1963). This model
explains that when an individual holds beliefs towards more than one aspect
of an object, the overall attitude is influenced by a summation of the product
of each belief and evaluation regarding the belief.2
The model has been
mainly utilized in explaining customer attitudes, for example, a customer’s
attitude toward a certain product is a function of the summation of the multiplications of the strength of the beliefs in several characteristics associated
with the product and evaluations of such beliefs (Fishbein, 1963; Gardner,
1985; Ryan & Bonfield, 1980).
Application of the model in explaining employee attitudes at the workplace is found in Chang (2003). The research measured composite intensity
of extrinsic motivation as a summation of two extrinsic motivators, money
and job security, and found the composite effect on employees’ work-effort
level to be similar to that of each extrinsic motivator. Expanded to the case
of employee overall perception of diverse HR practices, therefore, it is
suggested that an employee’s general (or overall) attitudes toward HR practices can be represented by a summation of the belief held about each HR
practice,3
and accordingly, it can be assumed that the effect of the overall
perception can be shaped in a similar fashion to the effects of the individual
perception of each practice.
Considering the existing evidence that perception of each HR practice
significantly enhances the procedural justice perception of employees, which,
in turn, increases their commitment to their organizations, it seems reasonable to assume a similar pattern of effects regarding employees’ overall perception of HR practices. Therefore, the following mediation hypotheses
were developed:
Hypothesis 2: Employees’ overall perceptions of HRM effectiveness
will enhance their organizational commitment, and the process will be
mediated by their procedural justice perception.

Results (Thai) 1:

การรับรู้โดยรวมของประสิทธิภาพ HR และผลที่ตามมา
การศึกษาแสดงให้เห็นว่าพึงพอใจของพนักงานและความมุ่งมั่นที่ได้รับอิทธิพลไม่ได้
โดยเฉพาะการบริหารทรัพยากรบุคคลเช่นโปรโมชั่นภายในระบบการฝึกอบรมอย่างเป็นทางการ
และมุ่งเน้นผลลัพธ์การประเมิน (Appelbaum, et al, 2000;. อาร์เธอร์, 1994; Delery
& Doty, 1996; Pfeffer, 1998) แต่ยังตามการรับรู้ของพวกเขาจากการปฏิบัติเหล่านี้
(Chang, 1999; Gartner & nollen,1989) คำอธิบายของกลไกของผลกระทบดังกล่าว
ที่มาจากการศึกษาเกี่ยวกับความยุติธรรมในองค์กร
ดูแบบดั้งเดิมอธิบายสองแง่มุมของความยุติธรรมขององค์กร: ความยุติธรรมและขั้นตอนการกระจาย การกระจายความยุติธรรมหมายถึงความเป็นธรรมจากการรับรู้ปริมาณ
ของค่าตอบแทนที่พนักงานได้รับความยุติธรรมในขณะที่ขั้นตอน
หมายถึงความเป็นธรรมของการรับรู้วิธีการที่ใช้ในการตรวจสอบจำนวนผู้ที่
(Folger & konovsky, 1989) การศึกษาแสดงให้เห็นว่าผู้พิพากษาจำหน่ายได้รับอิทธิพลจากปัจจัยต่างๆเช่นคะแนนขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพและคำแนะนำ
สำหรับเงินเดือน / โปรโมชั่นจากการจัดอันดับในขณะที่การจัดการ
เช่นการสื่อสารสองทาง,การมีส่วนร่วมของพนักงานและการประยุกต์ใช้ที่สอดคล้องกันของมาตรฐานการประเมินผลการปฏิบัติได้รับการยอมรับว่าเป็นปัจจัยที่กำหนดขั้นตอนความยุติธรรม
(Greenberg, 1986; korgaard & Roberson, 1995).
เมื่อเร็ว ๆ นี้จะได้รับการถกเถียงกันอยู่ว่าขั้นตอนความยุติธรรมเป็นแนวคิดที่หลายมิติของสองมิติขั้นตอนที่เป็นทางการและปฏิสัมพันธ์ที่เกิดขึ้น

justice.1 มิติอดีตมาตรการระดับที่ขั้นตอนยุติธรรม
ถูกนำมาใช้ในขณะที่หลังได้แสดงให้เห็นการรับรู้คุณภาพของการรักษาความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลได้รับในระหว่างขั้นตอนการตรากฎหมายขององค์กร
(Moorman, 1991; skarlicki & Folger, 1997) การศึกษาแสดงให้เห็นว่าสองมิติของความยุติธรรมขั้นตอนอาจจะ substitutable สำหรับแต่ละอื่น ๆ (skarlicki & Folger, 1997).
ประเภทนี้ความยุติธรรมจะเห็นว่ามีผลที่แตกต่างกันดังกล่าวที่
การกระจายความยุติธรรมเป็นตัวทำนายที่สำคัญมากของผลลัพธ์ที่ส่วนตัว
เช่นความพึงพอใจกับการจ่ายเงินและงานในขณะที่ย้อนกลับเป็นความจริงสำหรับผลลัพธ์ขององค์กรเช่นความผูกพันต่อองค์การและการประเมินของผู้บังคับบัญชา
(Folger & konovsky, 1989; Greenberg, 1990; McFarlin &
สวีนีย์, 1992) นั่นคือในการอธิบายช่วงและขอบเขตของการตอบสนอง
แต่ละเหตุการณ์ขององค์กรความยุติธรรมขั้นตอนอาจจะเป็นปัจจัยที่เกี่ยวข้องมากขึ้น
(cropanzano, et al., 2001).
ถึงแม้ว่าการศึกษาที่มีอยู่มีการสำรวจความสัมพันธ์ระหว่างการรับรู้
ปฏิบัติงานของแต่ละบุคคลและทัศนคติของพนักงานดังกล่าวเป็นขั้นตอน
ความยุติธรรมและความมุ่งมั่นขององค์กรผลการวิจัยสามารถขยายได้ ในกรณีที่
ของการรับรู้โดยรวม ตามที่อธิบายไว้ก่อนหน้านี้การรับรู้โดยรวมหมายถึง
ความเชื่อของพนักงานเกี่ยวกับด้านความหลากหลายของการบริหารทรัพยากรบุคคลและ
การพิจารณาของความเชื่อเกี่ยวกับวัตถุที่มีความหลากหลายในการสร้าง
ทัศนคติของแต่ละคนโดยรวมสามารถโยงกลับไปที่รูปแบบการ Fishbein (Fishbein, 1963)
รุ่นนี้อธิบายว่าเ​​มื่อบุคคลถือความเชื่อที่มีต่อ
แง่มุมมากกว่าหนึ่งของวัตถุทัศนคติโดยรวมจะได้รับอิทธิพลจากผลบวกของผลิตภัณฑ์
ความเชื่อของแต่ละคนและการประเมินผลเกี่ยวกับการ belief.2
รูปแบบที่ได้รับการใช้
ส่วนใหญ่ในการอธิบายทัศนคติของลูกค้าเช่นทัศนคติ
ของลูกค้าที่มีต่อผลิตภัณฑ์บางอย่างที่เป็นหน้าที่ของผลรวมของการคูณของความแข็งแรงของความเชื่อใน หลายลักษณะที่เกี่ยวข้องกับผลิตภัณฑ์
และการประเมินผลของความเชื่อดังกล่าว (Fishbein, 1963; การ์ดเนอร์,
1985;ryan & Bonfield, 1980). โปรแกรม
ของแบบจำลองในการอธิบายทัศนคติของพนักงานในสถานที่ทำงานที่พบในช้าง (2003) การวิจัยการวัดความเข้ม
คอมโพสิตของแรงจูงใจภายนอกเป็นผลบวกของสองแรงจูงใจภายนอก
เงินและความมั่นคงของงานและพบว่าผลประกอบการที่พนักงานการทำงานความพยายามระดับ
จะคล้ายกับที่ของแต่ละแรงจูงใจภายนอก ขยายไปยังกรณี
ของการรับรู้โดยรวมของพนักงานของการบริหารทรัพยากรบุคคลที่มีความหลากหลายจึงเป็น
ชี้ให้เห็นว่าพนักงานทั่วไปทัศนคติ (หรือทั้งหมด) ที่มีต่อการบริหารทรัพยากรบุคคลสามารถแสดงโดยผลบวกจากความเชื่อเกี่ยวกับแต่ละการปฏิบัติ HR
3
และตามก็สามารถ จะคิดว่าเป็นผลมาจากการรับรู้
โดยรวมสามารถในรูปลักษณะคล้ายกับผลกระทบของแต่ละ
การรับรู้ของการปฏิบัติแต่ละ.
พิจารณาหลักฐานที่มีอยู่ที่การรับรู้ของแต่ละชั่วโมงการปฏิบัติอย่างมีนัยสำคัญ
ช่วยเพิ่มการรับรู้ของความยุติธรรมขั้นตอนของพนักงานซึ่ง
ในการเปิดการเพิ่มความมุ่งมั่นของพวกเขาให้กับองค์กรของพวกเขาดูเหมือนว่าเหตุผลที่จะสมมติรูปแบบที่คล้ายกันของผลกระทบที่เกี่ยวกับการ การรับรู้โดยรวมของพนักงานชั่วโมงการปฏิบัติ ดังนั้นสมมติฐานการไกล่เกลี่ยต่อไปนี้ได้รับการพัฒนา
:
สมมติฐานที่ 2: พนักงานรับรู้โดยรวมของ
ประสิทธิภาพ HRM จะช่วยเพิ่มความผูกพันต่อองค์การของพวกเขาและกระบวนการที่จะต้องพึ่ง
ตามการรับรู้ของความยุติธรรมของพวกเขาขั้นตอน

Results (Thai) 2:

รับรู้โดยรวมของประสิทธิผลของ HR และผลที่เกิดขึ้น
การศึกษาแสดงว่า ความพึงพอใจของพนักงานและความมุ่งมั่นไม่ influenced
โดย HR เท่านั้นปฏิบัติเช่นการส่งเสริมภายใน ระบบการฝึกอบรมอย่างเป็นทางการ
และมุ่งเน้นผลการประเมิน (Appelbaum et al., 2000 อาร์เธอร์ 1994 Delery
& Doty, 1996 Pfeffer, 1998) แต่ โดยความเข้าใจแนวทางปฏิบัติเหล่านี้
(ช้าง 1999 Gartner & Nollen 1989) . คำอธิบายกลวิธีการ
ผลกระทบดังกล่าวโดยการศึกษาความยุติธรรมขององค์กร ที่โบราณ
ดูอธิบายแง่มุมที่สองขององค์กรยุติธรรม: ยุติธรรมแจกแจง และขั้นตอนการ แจกแจงธรรมหมายถึงการรับรู้ถึงความยุติธรรมของการ
จำนวนค่าชดเชยที่พนักงานได้รับ ในขณะที่ขั้นตอนยุติธรรม
หมายถึงการรับรู้ถึงความยุติธรรมของพาหนะที่ใช้ในการกำหนดจำนวนผู้
(Folger & Konovsky, 1989) การศึกษาแนะนำว่า แจกแจงธรรม influenced จากปัจจัยต่าง ๆ เช่นการจัดอันดับประสิทธิภาพการทำงานและคำแนะนำ
สำหรับเงินเดือน/โปรโมชั่นตามการจัดอันดับ ในขณะที่การจัดการปฏิบัติเช่น
เป็นการสื่อสารแบบสองทิศทาง มีการรับรู้ของมาตรฐานเพื่อการประเมินประสิทธิภาพและการมีส่วนร่วมของพนักงานเป็นดีเทอร์มิแนนต์ของ
ขั้นตอนยุติธรรม (สวี 1986 Korgaard & Roberson, 1995) .
เพิ่ง จะมีการโต้เถียงว่า ความยุติธรรมขั้นตอนแนวคิดหลายมิติสองมิติ ขั้นตอนทาง และมิติอดีต interactional
justice.1
The วัดองศาการที่กระบวนการยุติธรรม
ใช้ ในขณะที่การรับรู้คุณภาพการรักษามนุษยสัมพันธ์ที่ได้รับในระหว่างขั้นตอนงานออกแนะนำหลัง
(Moorman, 1991 Skarlicki & Folger, 1997) ศึกษาชิ้นที่ สองมิติของความยุติธรรมขั้นตอนอาจจะ substitutable กัน (Skarlicki & Folger, 1997) .
เห็นธรรมประเภทนี้มีลักษณะพิเศษที่แตกต่างเช่นที่
แจกแจงความยุติธรรมคือ จำนวนประตูที่สำคัญของบุคคลเช่นผล
ประทับใจกับการชำระค่าจ้าง และ งาน ในขณะที่ตรงกันข้ามคือความจริงสำหรับผลลัพธ์ขององค์กรเช่นความมุ่งมั่นขององค์กรและการประเมิน
ผู้บังคับบัญชา (Folger & Konovsky, 1989 สวี 1990 McFarlin &
Sweeney, 1992) นั่นคือ ในอธิบายช่วงและขอบเขตของแต่ละบุคคล
ตอบสนองเหตุการณ์องค์กร ความยุติธรรมขั้นตอนอาจจะมากขึ้น
(Cropanzano et al., 2001) ปัจจัยที่เกี่ยวข้องได้
ถึงแม้ว่าการศึกษาที่มีอยู่มีอุดมการเชื่อมโยงระหว่าง
ละ HR ฝึกรับรู้และพนักงานทัศนคติเช่นขั้นตอน
ความยุติธรรมและความมุ่งมั่นขององค์กร findings สามารถขยายใน
กรณีของการรับรู้โดยรวมได้ ตามที่อธิบายไว้ก่อนหน้านี้ หมายถึงการรับรู้ทั้งหมด
ความเชื่อของพนักงานเกี่ยวกับแง่มุมที่หลากหลายของ HR ปฏิบัติ และพิจารณา
หลากหลายความเชื่อเกี่ยวกับวัตถุในการกำหนดทัศนคติโดยรวมของแต่ละทิศ
สามารถติดตามกลับรุ่น Fishbein (Fishbein, 1963) ได้ รุ่นนี้
อธิบายที่เมื่อบุคคลมีความเชื่อต่อด้านหนึ่ง
วัตถุ ทัศนคติโดยรวมเป็น influenced โดยรวมของผลิตภัณฑ์
ได้รับรูปแบบของแต่ละความเชื่อและการประเมินผลเกี่ยวกับการ belief.2
The
ส่วนใหญ่ใช้ในการอธิบายลูกค้าทัศนคติ เช่น ลูกค้าของ
ทัศนคติต่อผลิตภัณฑ์บางอย่างคือ ฟังก์ชันของการรวม multiplications ของความแข็งแกร่งของความเชื่อในลักษณะต่าง ๆ ที่เชื่อมโยง
ผลิตภัณฑ์และประเมินความเชื่อดังกล่าว (Fishbein, 1963 การ์ดเนอร์,
1985 &ไรอัน Bonfield, 1980) .
แอพลิเคชันของแบบจำลองในการอธิบายทัศนคติของพนักงานที่ทำงานที่พบในช้าง (2003) การวิจัยวัดความเข้มผสม
สึกหรอแรงจูงใจเป็นผลรวมของสองสึกหรอ motivators เงิน
งานรักษาความปลอดภัย และพบผลโดยรวมพนักงานทำงานพยายาม
ระดับจะคล้ายกับที่ของแต่ละ motivator สึกหรอ กรณีขยาย
ของพนักงานโดยรวม รู้ชมหลากหลายแนว จึง มันเป็น
แนะนำว่า สามารถแสดงของพนักงานทั่วไป (หรือทั้งหมด) เจตคติปฏิบัติ HR โดยผลรวมของความเชื่อถือเกี่ยวกับ HR แต่ละ
ฝึก 3
และทึกทักตาม มันสามารถเอาที่ผลโดยรวม
สามารถจะทรงรับรู้ในลักษณะคล้ายกับลักษณะพิเศษของบุคคล
รับรู้ของแต่ละแบบฝึกหัด
พิจารณาหลักฐานที่มีอยู่ที่รับรู้ของแต่ละปฏิบัติ HR
significantly ช่วยเพิ่มการรับรู้ความยุติธรรมขั้นตอนของพนักงาน ที่,
กลับ เพิ่มความมุ่งมั่นของพวกเขาเพื่อองค์กรของพวกเขา เหมือนสมนึกรูปแบบคล้ายลักษณะพิเศษเกี่ยวกับการรับรู้โดยรวมของพนักงาน HR แนวทางปฏิบัติ ดังนั้น สมมุติฐานกาชาดต่อ
ได้รับการพัฒนา:
2 สมมติฐาน: ภาพลักษณ์โดยรวมของพนักงานประสิทธิภาพ HRM
จะเพิ่มความมุ่งมั่นขององค์กร และกระบวนการจะ
mediated โดยรับรู้ความยุติธรรมขั้นตอน

Results (Thai) 3:

โดยรวมแล้วการรับรู้ของชม.มี ประสิทธิภาพ และผล
ซึ่งจะช่วยการศึกษาแสดงให้เห็นว่าพนักงานมีความพึงพอใจและความมุ่งมั่น influenced ไม่
เท่านั้นโดยเฉพาะรุ่น HR ปฏิบัติเช่น ภายใน การส่งเสริมการขาย,การฝึกอบรมอย่างเป็นทางการระบบ
และการประเมินค่าทรัพย์สินแห่งประเทศไทย( appelbaum et al ., 2000 ,อาร์เธอร์, 1994 ; delery
& doty , 1996 ,จำหน่าย ผลิตภัณฑ์ หลากหลาย คุณภาพ ชั้นเยี่ยม, 1998 ),แต่ยังได้รับการสนับสนุนจากของพวกเขารับรู้เกี่ยวกับการ
(ช้าง, 1999 ; Gartner & nollen ,1989 ) คำอธิบายของกลไกของ
ผลดังกล่าวได้รับการจัดหาโดยการศึกษาในเรื่องความยุติธรรมขององค์กร แบบดั้งเดิม
ซึ่งจะช่วยดูให้การถึงสองมุมมองของกระบวนการยุติธรรมขององค์กรแพร่กระจายและกระบวนการยุติธรรม แพร่กระจายความยุติธรรมหมายถึงความเป็นธรรมการรับรู้ของ
ซึ่งจะช่วยได้มากในการชดเชยความเสียหายที่พนักงานได้รับความยุติธรรมในขณะที่กระบวนการ
หมายถึงความเป็นธรรมการรับรู้ของหมายถึงที่ใช้ในการกำหนดจำนวนผู้ที่
( folger & konovsky 1989 ) จากผลการศึกษาพบว่าความยุติธรรมเป็น influenced แพร่กระจายโดยพิจารณาปัจจัยต่างๆเช่นการจัดอันดับอ้างอิงกับ ประสิทธิภาพ และให้คำแนะนำ
ซึ่งจะช่วยให้อัตราเงินเดือน/การส่งเสริมการขายที่ใช้การจัดอันดับในขณะที่การจัดการการปฏิบัติเช่น
ซึ่งจะช่วยในการสื่อสารแบบสองทางพนักงานของการมีส่วนร่วมและมีความสอดคล้องของแอปพลิเคชันการประเมินค่าทรัพย์สินแห่งประเทศไทยมีมาตรฐานได้รับการยอมรับว่าเป็นตัวกำหนดของ
ซึ่งจะช่วยกระบวนการยุติธรรม( greenberg , 1986 ; korgaard & roberson , 1995 )..
เมื่อไม่นานมานี้มีการให้เหตุผลว่ากระบวนการยุติธรรมเป็นประเด็นตามแนวความคิดของทั้งสองขนาด,อย่างเป็นทางการตามขั้นตอนและ interactional
justice. 1
อดีตขนาดมาตรการระดับที่ดีขั้นตอน
มีการใช้ในขณะที่หลังที่ได้แนะนำการรับรู้ของ คุณภาพ ของการบำบัดมนุษยสัมพันธ์ในระหว่างการตรากฎหมายที่ได้รับการดำเนินการขั้นตอนขององค์กร
( moorman 1991 skarlicki & folger 1997 ) จากผลการศึกษาพบว่าทั้งสองขนาดของกระบวนการยุติธรรมอาจ substitutable สำหรับกัน( skarlicki & folger 1997 )..
ประเภท นี้ของความยุติธรรมจะมาได้ส่งผลกระทบต่อส่วนต่างที่
แพร่กระจายความยุติธรรมเป็นตัวทำนายความสำคัญมากขึ้นผลลัพธ์ส่วนตัวเช่น
เป็นแบบครบวงจรพร้อมด้วยงานและแบบเสียค่าบริการเมื่อรับชมในขณะที่ย้อนกลับนั้นเป็นความจริงสำหรับผลลัพธ์ขององค์กรเช่นการประเมินผลและความมุ่งมั่นขององค์กรของ
ซุปเปอร์ไวเซอร์( folger & konovsky 1989 greenberg 1990 mcfarlin &
ปีศาจ 1992 ) ที่อยู่ในอธิบายถึงขอบเขตและความหลากหลายของแต่ละบุคคล
ซึ่งจะช่วยการตอบกลับไปยังเหตุการณ์ขององค์กรได้กระบวนการยุติธรรมมากขึ้นอาจจะเป็นปัจจัยที่เกี่ยวข้อง
( cropanzano et al . 2001 )..
แม้ว่าการศึกษาที่มีอยู่ได้มาสำรวจความเชื่อมโยงระหว่างทัศนคติของพนักงานและการรับรู้การชม.
แบบเฉพาะรายเช่นกระบวนการ
ซึ่งจะช่วยอำนวยความยุติธรรมและความมุ่งมั่นขององค์กร findings ที่สามารถขยายตัวใน
ซึ่งจะช่วยกรณีที่มีการรับรู้โดยรวม ตามที่ได้อธิบายไว้ก่อนหน้าการรับรู้โดยรวม"หมายถึง
ตามมาตรฐานความเชื่อของพนักงานเกี่ยวกับทัศนคติที่หลากหลายการพิจารณาและแนวทางปฏิบัติเฉพาะรุ่น HR
ของความเชื่อที่หลากหลายเกี่ยวกับวัตถุในการจัดแต่งทรงผมทัศนคติโดยรวมของแต่ละบุคคลที่
สามารถตรวจสอบย้อนกลับไปถึงรุ่น fishbein ( fishbein 1963 ) รุ่นนี้
ซึ่งจะช่วยอธิบายว่าเมื่อบุคคลที่มีความเชื่อทางมากกว่าหนึ่งลักษณะ
ของวัตถุที่ทัศนคติโดยรวมแล้วมี influenced โดยการรวมตัวของ ผลิตภัณฑ์ ที่
ในแต่ละห้องและความเชื่อที่เกี่ยวกับการประเมินผล belief. 2
รุ่น
ส่วนใหญ่มีการใช้งานในอธิบายถึงทัศนคติของลูกค้า,ตัวอย่างเช่นลูกค้าของ
ทัศนคติต่อที่บางอย่างของ ผลิตภัณฑ์ เป็นที่ทำงานของผลรวมของ multiplications ของความแข็งแกร่งของที่ความเชื่อในหลายลักษณะที่เชื่อมโยง
กับ ผลิตภัณฑ์ และการทดสอบใช้งานของความเชื่อ( fishbein , 1963 ; Gardner ,
; Spark , 1985 ;Ryan & bonfield 1980 )..
แอปพลิเคชันของรุ่นที่อธิบายในทัศนคติของพนักงานในการทำงานที่พบได้ในช้าง( 2003 ) งานวิจัยที่วัดความเข้มแสงแบบคอมโพสิต
ของแรงบันดาลใจ ภายนอก เป็นการรวมตัวของทั้งสองจากผล ภายนอก เงิน
และงานการรักษาความ ปลอดภัย และพบว่ามีผลคอมโพสิตที่ระดับทำงาน - ความพยายาม
"พนักงานจะเหมือนกับรศ ภายนอก แต่ละครั้งที่ ขยายตัวเพิ่มขึ้นในกรณีที่
ตามมาตรฐานของพนักงานการรับรู้โดยรวมของการปฏิบัติ HR ที่หลากหลายดังนั้นจึงเป็น
ซึ่งจะช่วยให้ความเห็นว่าโดยทั่วไปของพนักงาน(หรือโดยรวม)ทัศนคติต่อการปฏิบัติเฉพาะรุ่น HR สามารถเป็นผู้แทนโดยการรวมตัวของความเชื่อที่จัดขึ้นประมาณชั่วโมงแต่ละ

และ practice, 3 จึงเรียนมาเพื่อจะสามารถสันนิษฐานว่ามีผลของโดยรวม
ซึ่งจะช่วยสร้างการรับรู้ให้สามารถมีรูปทรงในแบบเดียวกันที่ยังได้รับผลกระทบของแต่ละบุคคลที่
การรับรู้ของผู้ปฏิบัติแต่ละ.
การพิจารณาหลักฐานที่มีอยู่ที่ว่าการรับรู้ของการปฏิบัติแต่ละชั่วโมง significantly
ซึ่งจะช่วยเพิ่มการรับรู้ความยุติธรรมวิธีพิจารณาความของพนักงานซึ่ง
ในทางกลับกันก็เป็นการเพิ่มความมุ่งมั่นของพวกเขาไปยังหน่วยงานนั้นก็ดูเหมือนจะมีเหตุผลที่จะต้องเป็นผู้รับผิดชอบรูปแบบความเหมือนของผลกระทบเกี่ยวกับพนักงานของการรับรู้โดยรวมของการชม. ดังนั้นต่อไปนี้กระบวนการไกล่เกลี่ยข้อสมมุติ
ซึ่งจะช่วยพัฒนาขึ้นมาข้อสมมุติฐาน 2 :
รับรู้โดยรวมของพนักงานมี ประสิทธิภาพ hrm
ซึ่งจะช่วยจะช่วยเพิ่มความมุ่งมั่นขององค์กรของตนและกระบวนการที่จะ
ดีงามโดยการรับรู้ความยุติธรรมของกระบวนการ