Many organizations use to look ways

Many organizations use to look ways for reducing their costs and streamlining their operations. Many companies are trying to have a check so that they could look at ways of reducing payrolls as company’s payroll is typically its biggest cost base. Most of the companies are formulating strategies to avoid redundancies within their organizations. As such, there is a renewed interest in workforce flexibility and how this could provide employees with more personal time and reduce costs for employers.


Traditionally, temporal terms of employment have been determined unilaterally by the employer according to their operational needs. In sectors with strong union representation, employees may have been able to negotiate terms for working time, but its formal provision was in the hands of employers. And this remains so, despite the right to request flexible working introduced in 2005. There has been no formal expectation on employers to accommodate to the out-of-work needs of employees. Any conflicts between work and home were expected to be resolved in the private domains of the employee with minimal interference to work. Management attitudes toward work-life conflicts can be surprisingly resistant to change. The 2004 Workplace Employment Relations Survey (WERS) study shows that 69 per cent of managers in the private sector believe that it was the responsibility of individuals to balance their work and domestic demands ([15] Kersley et al. , 2006, p. 271). A recent study indicated that spill-over from work to home was absorbed largely through adjustments employees made to their domestic lives ([13] Hyman et al. , 2005).

Results (Thai) 1:

หลายองค์กรใช้เพื่อค้นหา วิธี การลดต้นทุนของตนควบคู่ไปกับการดำเนินงาน หลายบริษัทกำลังต้องการตรวจสอบเพื่อให้พวกเขาสามารถดูวิธีการลดค่าจ้างอีกเป็นค่าจ้างของบริษัทโดยทั่วไป ฐานของต้นทุนที่ใหญ่ที่สุด ส่วนใหญ่บริษัทจะ formulating กลยุทธ์เพื่อหลีกเลี่ยงการ redundancies ภายในองค์กรของพวกเขา เช่น ไม่สนใจต่ออายุแรงงานความยืดหยุ่นและวิธีนี้สามารถให้พนักงานที่ มีเวลาส่วนตัวมากขึ้น และลดต้นทุนของนายTraditionally, temporal terms of employment have been determined unilaterally by the employer according to their operational needs. In sectors with strong union representation, employees may have been able to negotiate terms for working time, but its formal provision was in the hands of employers. And this remains so, despite the right to request flexible working introduced in 2005. There has been no formal expectation on employers to accommodate to the out-of-work needs of employees. Any conflicts between work and home were expected to be resolved in the private domains of the employee with minimal interference to work. Management attitudes toward work-life conflicts can be surprisingly resistant to change. The 2004 Workplace Employment Relations Survey (WERS) study shows that 69 per cent of managers in the private sector believe that it was the responsibility of individuals to balance their work and domestic demands ([15] Kersley et al. , 2006, p. 271). A recent study indicated that spill-over from work to home was absorbed largely through adjustments employees made to their domestic lives ([13] Hyman et al. , 2005).

Results (Thai) 2:

องค์กรจำนวนมากที่ใช้ในการมองหาวิธีลดค่าใช้จ่ายของพวกเขาและเพรียวลมการดำเนินงานของพวกเขา หลาย บริษัท มีการพยายามที่จะมีการตรวจสอบเพื่อให้พวกเขาสามารถดูที่วิธีการของการลดการจ้างเป็นเงินเดือนของ บริษัท โดยทั่วไปจะมีฐานที่ใหญ่ที่สุดค่าใช้จ่ายของ ส่วนใหญ่ของ บริษัท ที่มีการกำหนดกลยุทธ์ที่จะหลีกเลี่ยงความซ้ำซ้อนภายในองค์กรของตน เช่นนี้มีความสนใจในความยืดหยุ่นแรงงานและวิธีนี้อาจให้พนักงานมีเวลาส่วนตัวมากขึ้นและลดค่าใช้จ่ายสำหรับนายจ้าง. ตามเนื้อผ้าแง่ของการจ้างงานชั่วคราวได้รับการกำหนดเพียงฝ่ายเดียวโดยนายจ้างให้เป็นไปตามความต้องการของพวกเขาในการดำเนินงาน ในภาคด้วยการเป็นตัวแทนสหภาพที่แข็งแกร่งพนักงานอาจได้รับสามารถที่จะเจรจาข้อตกลงสำหรับเวลาในการทำงาน แต่การให้อย่างเป็นทางการอยู่ในมือของนายจ้าง และนี่ยังคงอยู่แม้จะมีสิทธิที่จะขอทำงานที่ยืดหยุ่นนำมาใช้ในปี 2005 ยังไม่มีการคาดหวังอย่างเป็นทางการเมื่อวันที่นายจ้างเพื่อรองรับกับความต้องการออกจากการทำงานของพนักงาน ความขัดแย้งใด ๆ ระหว่างการทำงานและบ้านที่คาดว่าจะได้รับการแก้ไขในโดเมนส่วนตัวของพนักงานมีการรบกวนน้อยที่สุดในการทำงาน ทัศนคติที่มีต่อการบริหารจัดการความขัดแย้งในการทำงานในชีวิตสามารถทนต่อการเปลี่ยนแปลงที่น่าแปลกใจ 2004 การสำรวจสถานที่ทำงานสัมพันธ์การจ้างงาน (WERS) การศึกษาแสดงให้เห็นว่าร้อยละ 69 ของผู้บริหารในภาคเอกชนเชื่อว่ามันเป็นความรับผิดชอบของบุคคลที่จะรักษาความสมดุลในการทำงานและความต้องการในประเทศของพวกเขา ([15] Kersley et al., 2006, น. 271 ) ผลการศึกษาล่าสุดชี้ให้เห็นว่าการรั่วไหลมาจากการทำงานที่บ้านถูกดูดซึมผ่านทางพนักงานส่วนใหญ่ปรับเปลี่ยนที่เกิดขึ้นกับชีวิตของพวกเขาในประเทศ ([13] Hyman et al., 2005)

Results (Thai) 3:

หลายองค์กรใช้ เพื่อดูแนวทางการลดค่าใช้จ่ายของพวกเขาและเพรียวลมการดำเนินงานของพวกเขา หลาย บริษัท กำลังพยายามที่จะมีการตรวจสอบเพื่อให้พวกเขาสามารถดูวิธีการลดอีกอย่างเงินเดือนของ บริษัท โดยทั่วไปฐานต้นทุนที่ใหญ่ที่สุด ส่วนใหญ่ของ บริษัท มีการกำหนดยุทธศาสตร์เพื่อหลีกเลี่ยงซ้อนภายในองค์กรของพวกเขา เช่นมีการต่ออายุความสนใจในความยืดหยุ่นบุคลากรและวิธีการนี้สามารถให้พนักงานมีเวลาส่วนบุคคลมากขึ้นและลดต้นทุนสำหรับนายจ้าง


ผ้า ข้อตกลงชั่วคราวของการจ้างงานมีกำหนดเพียงฝ่ายเดียว โดยนายจ้างได้ตามความต้องการของการดำเนินงานของพวกเขา ในภาคกับตัวแทนสหภาพแรงงานที่เข้มแข็ง พนักงานอาจได้รับสามารถที่จะเจรจาข้อตกลงสำหรับ เวลาทำงานแต่การอย่างเป็นทางการของ อยู่ในมือของนายจ้าง และยังคงมีสิทธิที่จะขอให้มีความยืดหยุ่นทำงานแนะนำในปี 2005 มีความคาดหวังต่อนายจ้างเพื่อรองรับอย่างเป็นทางการออกของความต้องการทำงานของพนักงาน ความขัดแย้งใดๆ ระหว่างบ้านและที่ทำงาน คาดว่าจะได้รับการแก้ไขใน โดเมนส่วนตัวของพนักงานกับน้อยที่สุดรบกวนการทำงานทัศนคติต่อการจัดการความขัดแย้งของชีวิตการทำงานสามารถอย่างแปลกใจ ทนต่อการเปลี่ยนแปลง การสำรวจสถานประกอบการการจ้างงานประชาสัมพันธ์การสำรวจ ( wers ) พบว่า ร้อยละ 69 ของผู้บริหารในภาคเอกชนเชื่อว่า มันเป็น ความรับผิดชอบของแต่ละบุคคล เพื่อความสมดุลของงานและความต้องการในประเทศ ( [ 15 ] kersley et al . 2549 , หน้า 271 )การศึกษาล่าสุดพบว่า ล้นจากที่ทำงานมาบ้านถูกดูดซึมส่วนใหญ่ผ่านการปรับเปลี่ยนพนักงานให้อาศัยอยู่ในประเทศของตน ( [ 13 ] แมน et al . , 2548 )