Two main issues motivate this study

Two main issues motivate this study. The first is the controversy between the popularity of TQM and the criticisms about TQM's ability in understanding and realising employees' needs and wants, which in turn may be a key factor in the high rates of failure that are observed in practice (Institute of Personnel Management (IPM), 1993). To put it another way, when the people-based aspects of quality management are misunderstood and their implications misapplied, then TQM can easily be seen as dysfunctional in that it detracts from people and their job satisfaction. The last two decades have witnessed a remarkable growth in the managerial awareness and application of TQM. Hendricks and Singhal (1996), for example, provide a thorough synthesis of TQM issues and argue that many organisations are becoming proactive in supporting TQM by giving quality awards to firms that have done an outstanding job in its implementation. But despite the widespread popularity of TQM, there is considerable scepticism about its value-creation potential. The TQM Magazine (Sinclair and Zairi, 1995; Thiagarajan and Zairi, 1997), The International Journal of Production and Inventory Management (Lewis, 1992), the Productivity (Singh, 1985), the Wall Street Journal (Fuchsberg, 1993), Benchmarking for Quality Management and Technology (Zairi and Youssef, 1995), International Journal of Operations & Production Management (Adebanjo and Kehoe, 1999), among others, have featured articles on the most important issues influencing the favourable outcome of the process of TQM implementation. In particular, the case study evidence by Smith et al. (1994) shows that "only 20 percent of 100 British companies surveyed believed their quality programmes had achieved tangible results". However, indications from various other studies on TQM show that high failure rates are by no means universal. In any case, the evidence suggests that lack of success - rather than being due to any inherent flaw in the TQM concept itself - arises partly from the lack of congruence between TQM requirements and other management subsystems (see, for example, Dowerty, 1996). Precisely this issue has also been addressed by Robert E. Cole (1999), a long-term student of the Japanese and American quality movements, in an insightful book entitled Managing Quality Fads: How American Business Learned to Play the Quality Game about the various factors supporting and inhibiting organisational learning. Although the lack of consistency between TQM practices and other management subsystems is reported in the academic literature, researchers rarely provide thorough theoretical guidelines or objective empirical evidence to support their claims. In particular, any evidence that is provided gives little or no consideration to how much the degree of such (in)consistency affects the successful implementation of TQM programmes. To conclude, it is not the purpose of this paper to review the issue of the implementation of TQM or the degree of its success or failure. Rather, the aim is to consider how other organisational systems in general - and HR performance evaluation in particular should be changed to fit the TQM context better.

Results (Thai) 1:

สองประเด็นหลักที่กระตุ้นการศึกษาครั้งนี้ แรกคือความขัดแย้งระหว่างความนิยมของ TQM และวิพากษ์วิจารณ์เกี่ยวกับความสามารถ TQM ในการทำความเข้าใจและตระหนักถึงความต้องการของพนักงานและต้องการซึ่งอาจจะเป็นปัจจัยสำคัญในอัตราที่สูงของความล้มเหลวที่มีการตั้งข้อสังเกตในทางปฏิบัติ (สถาบันการจัดการบุคลากร (IPM), 1993) ที่จะนำมันวิธีอื่นเมื่อคนในแง่มุมที่ใช้ในการบริหารจัดการที่มีคุณภาพจะเข้าใจผิดและความหมายของพวกเขาที่ใช้ในทางที่ผิดแล้ว TQM สามารถถูกมองว่าเป็นที่ผิดปกติในการที่จะ detracts จากผู้คนและความพึงพอใจงานของพวกเขา ในช่วงสองทศวรรษที่ผ่านมาได้เห็นการเจริญเติบโตอย่างโดดเด่นในการบริหารจัดการความรู้และการประยุกต์ใช้ TQM เฮ็นดริกและ Singhal (1996) ตัวอย่างเช่นให้การสังเคราะห์อย่างละเอียดของปัญหา TQM และยืนยันว่าหลายองค์กรจะกลายเป็นเชิงรุกในการ TQM สนับสนุนโดยการให้รางวัลที่มีคุณภาพให้ บริษัท ที่ได้กระทำงานที่โดดเด่นในการดำเนินงานของ แต่แม้จะมีความนิยมอย่างแพร่หลายของ TQM มีความสงสัยอย่างมากเกี่ยวกับศักยภาพการสร้างมูลค่าของมัน นิตยสาร TQM (ซินแคลและ zairi, 1995; thiagarajan และ zairi, 1997)วารสารระหว่างประเทศของการผลิตและการจัดการสินค้าคงคลัง (Lewis, 1992) การผลิต (Singh, 1985), Wall Street Journal (Fuchsberg, 1993) การเปรียบเทียบสำหรับการจัดการที่มีคุณภาพและเทคโนโลยี (zairi และ Youssef, 1995), วารสารนานาชาติของการดำเนินงาน การจัดการการผลิต& (adebanjo และ Kehoe, 1999), หมู่คนอื่น ๆมีบทความที่โดดเด่นเกี่ยวกับประเด็นที่สำคัญที่สุดที่มีอิทธิพลต่อผลที่ดีของกระบวนการของการดำเนินงาน TQM โดยเฉพาะอย่างยิ่งหลักฐานกรณีศึกษาโดย Smith et al, (1994) แสดงให้เห็นว่า "มีเพียงร้อยละ 20 ของ 100 บริษัท อังกฤษสำรวจเชื่อว่าโปรแกรมที่มีคุณภาพของพวกเขาได้บรรลุผลเป็นรูปธรรม" อย่างไรก็ตามข้อบ่งชี้จากการศึกษาอื่น ๆ อีกมากมายในการแสดง TQM ว่าอัตราความล้มเหลวสูงโดยไม่มีหมายสากล ในกรณีใดมีหลักฐานแสดงให้เห็นการขาดความสำเร็จที่ - แทนที่จะเป็นเนื่องจากการใด ๆ ข้อบกพร่องโดยธรรมชาติในแนวคิด TQM ตัวเอง - เกิดขึ้นส่วนหนึ่งมาจากการขาดความสอดคล้องกันระหว่างความต้องการของ TQM และระบบย่อยการจัดการอื่น ๆ (ดูตัวอย่างเช่น dowerty, 1996) .ประเด็นนี้ยังได้รับการแก้ไขโดยโรเบิร์ตอี โคล (1999) นักเรียนในระยะยาวของญี่ปุ่นและอเมริกันการเคลื่อนไหวที่มีคุณภาพในหนังสือที่ชาญฉลาดสิทธิการจัดการแฟชั่นที่มีคุณภาพ: อเมริกันธุรกิจวิธีเรียนรู้ที่จะเล่นเกมที่มีคุณภาพเกี่ยวกับปัจจัยต่างๆที่สนับสนุนการเรียนรู้ขององค์กรและการยับยั้งแม้ว่าจะขาดความสอดคล้องระหว่างการปฏิบัติ TQM และระบบย่อยการจัดการอื่น ๆ มีรายงานในวรรณคดีวิชาการนักวิจัยไม่ค่อยให้แนวทางทฤษฎีอย่างละเอียดหรือหลักฐานเชิงประจักษ์วัตถุประสงค์เพื่อสนับสนุนข้อเรียกร้องของพวกเขา โดยเฉพาะอย่างยิ่งหลักฐานที่ได้เตรียมไว้ให้จะช่วยให้การพิจารณาเพียงเล็กน้อยหรือไม่มีเท่าใดระดับของความสอดคล้อง (ใน) ดังกล่าวมีผลกระทบต่อการดำเนินงานที่ประสบความสำเร็จของโปรแกรม TQM ที่จะสรุปมันไม่ใช่จุดประสงค์ของบทความนี้เพื่อทบทวนปัญหาของการดำเนินการ TQM หรือระดับของความสำเร็จหรือความล้มเหลวของ ค่อนข้างจุดมุ่งหมายคือการพิจารณาวิธีการอื่น ๆ ในระบบขององค์กรทั่วไป - และประเมินผลการปฏิบัติงานโดยเฉพาะอย่างยิ่งควรจะเปลี่ยนเพื่อให้เหมาะสมกับบริบทของ TQM ดีกว่า

Results (Thai) 2:

สองปัญหาหลักจูงใจศึกษา ครั้งแรกเป็นถกเถียงระหว่างความนิยมของ TQM และวิจารณ์เกี่ยวกับความสามารถของ TQM ในความเข้าใจของพนักงาน realising ความต้องการ และ ต้อง ซึ่งอาจจะเป็นปัจจัยสำคัญในราคาที่สูงของความล้มเหลวที่พบในทางปฏิบัติ (สถาบันของบุคลากรจัดการ (IPM), 1993) เพื่อให้เป็นอีกทางหนึ่ง เมื่อมี misunderstood ด้านโดยผู้จัดการคุณภาพ และผลของพวกเขา misapplied นั้น TQM สามารถดูง่าย ๆ ได้เป็นนบามัน detracts จากบุคคลและความพึงพอใจงานที่ ทศวรรษที่สองได้เห็นเติบโตโดดเด่นในการบริหารจัดการความรู้การประยุกต์ใช้ TQM นดริกส์และ Singhal (1996), ตัวอย่าง มีการสังเคราะห์อย่างละเอียดของ TQM และโต้เถียงว่า หลายองค์กรจะกลายเป็นสนับสนุน TQM ให้รางวัลคุณภาพกับบริษัทที่ทำงานโดดเด่นในการดำเนินการเชิงรุก แต่แม้ มีความนิยมแพร่หลายของ TQM มี scepticism จำนวนมากเกี่ยวกับศักยภาพสร้างคุณค่า นิตยสาร TQM (Sinclair และ Zairi, 1995 Thiagarajan และ Zairi, 1997), สมุดรายวันการผลิตนานาชาติและบริหารสินค้าคงคลัง (Lewis, 1992), ผลิตภาพ (สิงห์ 1985), วอลล์สตรีทเจอร์นัล (Fuchsberg, 1993), Benchmarking การบริหารคุณภาพและเทคโนโลยี (Zairi และ Youssef, 1995), &สมุดนานาชาติดำเนินการบริหารการผลิต (Adebanjo และ Kehoe, 1999), หมู่คนอื่น ๆ มีบทความในประเด็นสำคัญที่มีอิทธิพลต่อผลการดำเนินงาน TQM ดีที่โดดเด่น โดยเฉพาะอย่างยิ่ง หลักฐานกรณีศึกษาโดย Smith et al. (1994) แสดงว่า "เพียง 20 เปอร์เซ็นต์ของ 100 บริษัทอังกฤษสำรวจเชื่อโครงการคุณภาพของพวกเขาประสบความสำเร็จผลลัพธ์ที่จับต้องได้" อย่างไรก็ตาม บ่งชี้จากการศึกษาอื่น ๆ ต่าง ๆ ใน TQM แสดงว่า อัตราความล้มเหลวสูงเป็นสากลโดยไม่ หลักฐานแนะนำว่า ขาดความสำเร็จ -แทนเนื่องจากปัญหาใด ๆ โดยธรรมชาติในแนวคิด TQM เอง - ละเมียดบางส่วนไม่ลงตัวระหว่างความต้องการของ TQM และอื่น ๆ จัดการย่อย (ดู เช่น Dowerty, 1996) อยู่ตรงนี้ออก โดยโรเบิร์ต E. โคล (1999) นอกจากนี้ นักเรียนระยะยาวของการเคลื่อนย้ายคุณภาพญี่ปุ่น และสหรัฐอเมริกา ในสมุดเจะได้รับการจัดการคุณภาพ Fads: เรียนรู้วิธีอเมริกันธุรกิจวิธีการเล่นเกมคุณภาพเกี่ยวกับปัจจัยต่าง ๆ สนับสนุน และ inhibiting organisational เรียน แม้ว่าการขาดของความสอดคล้องระหว่างปฏิบัติ TQM และอื่น ๆ ย่อยจัดการรายงานในเอกสารประกอบการศึกษา นักวิจัยไม่ค่อยให้แนวทางทฤษฎีอย่างหรือหลักฐานแสดงผลวัตถุประสงค์เพื่อสนับสนุนการเรียกร้องของพวกเขา โดยเฉพาะ หลักฐานใด ๆ ที่ให้น้อย หรือไม่มีพิจารณาการเท่าใดระดับดังกล่าว (ใน) ความสอดคล้องมีผลดำเนินงานประสบความสำเร็จของโครงการ TQM เพื่อสรุป มันไม่ใช่วัตถุประสงค์ของเอกสารนี้เพื่อตรวจสอบปัญหาของการนำ TQM หรือระดับของความสำเร็จหรือความล้มเหลว ค่อนข้าง จุดมุ่งหมายคือการ พิจารณาระบบวิธีอื่น ๆ organisational ทั่วไป - และประเมินประสิทธิภาพของ HR โดยเฉพาะควรเปลี่ยนให้เหมาะสมกับบริบท TQM ดี

Results (Thai) 3:

สองประเด็นหลักช่วยกระตุ้นให้การศึกษานี้ เป็นครั้งแรกที่มีการโต้เถียงระหว่างความนิยมของขีดความสามารถและคำวิจารณ์เกี่ยวกับขีดความสามารถของความสามารถในการทำความเข้าใจและความต้องการของพนักงานการนำไปใช้ประโยชน์และความต้องการซึ่งในการเปิดอาจจะเป็นปัจจัยสำคัญที่อยู่ในอัตราที่สูงของความล้มเหลวที่มีการปฏิบัติในทางปฏิบัติ(สถาบันการบริหารงานบุคคล( IPM ) 1993 ) ในการใส่ลงไปอีกทางหนึ่งเมื่อด้านคนที่มี คุณภาพ ของการจัดการมีความเข้าใจผิดและสิ่ง misapplied ขีดความสามารถแล้วสามารถเป็นได้ทั้งของที่จะหันเหความสนใจจากผู้คนและความพึงพอใจในการทำงานของตนได้อย่างง่ายดาย สองทศวรรษที่ผ่านมามีการขยายตัวที่โดดเด่นในแอปพลิเคชันและตระหนักถึงความในการบริหารจัดการของ tqm. เฮนดริกส์และ singhal ( 1996 )ตัวอย่างเช่นจัดให้บริการการสังเคราะห์ได้อย่างทั่วถึงให้ความสำคัญในเรื่องขีดความสามารถและให้เหตุผลว่าองค์กรจำนวนมากจะเป็นในเชิงรุกในการสนับสนุนขีดความสามารถโดยการให้รางวัล คุณภาพ ให้กับบริษัทที่ทำหน้าที่โดดเด่นในการนำไปใช้งานได้ แต่แม้จะมีความนิยมแพร่หลายของขีดความสามารถมีความสงสัยอย่างมากเกี่ยวกับ ศักยภาพ ความคุ้มค่าของการสร้าง ขีดความสามารถที่นิตยสาร(ซินแคลร์ยังและ zairi 1995 thiagarajan และ zairi 1997 )วารสารนานาชาติซึ่งเป็นการจัดการการผลิตและสินค้าคงคลัง( Lewis 1992 )ในการทำงาน(สิงห์; Spark , 1985 ) Wall Street Journal ( fuchsberg 1993 )การวัด ประสิทธิภาพ สำหรับการจัดการด้าน คุณภาพ และเทคโนโลยี( zairi และถูกสร้างขึ้นในปี 1995 )ระหว่างประเทศของงบประมาณการดำเนินงานการจัดการการผลิต&( adebanjo และ kehoe 1999 )ท่ามกลางผู้อื่นได้มีบทความในประเด็นที่สำคัญคือความเอื้อประโยชน์ต่ออิทธิพลต่อผลของการที่ขีดความสามารถของการนำไปใช้งาน โดยเฉพาะในกรณีที่การศึกษาหลักฐานโดยสมิธ et al . ( 1994 )จะแสดงให้เห็นว่า"เพียง 20% ของ 100 บริษัทบริติชสำรวจเชื่อกันว่าหลักสูตร คุณภาพ ของเขาได้ส่งผลจับต้องได้" แต่ถึงอย่างไรก็ตามสัญญาณไฟแสดงจากการศึกษาอื่นๆที่หลากหลายในขีดความสามารถแสดงให้เห็นว่าอัตราความล้มเหลวสูงโดยไม่ได้หมายถึง Universal ในกรณีที่มีหลักฐานชี้ให้เห็นว่าการขาดความสำเร็จมากกว่าเนื่องจากเป็นการใดๆในเรื่องช่องโหว่อยู่ที่ขีดความสามารถตามแนวความคิดของตัวเอง - เกิดขึ้นแต่อีกส่วนหนึ่งมาจากการขาด congruence ระหว่างขีดความสามารถและความต้องการการจัดการระบบย่อยอื่นๆ(ดูที่,เช่น, dowerty , 1996 )ปัญหานี้ได้อย่างแม่นยำได้รับการจัดการโดย Robert e . Cole ( 1999 )นักศึกษาระยะยาวที่มี คุณภาพ ของการเคลื่อนไหวแบบญี่ปุ่นและชาวอเมริกันที่อายุน้อยที่สุดในหนังสือเพื่อความเข้าใจอย่างลึกซึ้งที่ได้รับการจัดการ คุณภาพ ภูมิอากาศ แบบอเมริกันทางธุรกิจได้อย่างไรก็เรียนรู้ที่จะเล่นเกม คุณภาพ ที่เกี่ยวกับปัจจัยต่างๆที่สนับสนุนและยับยั้งการเรียนรู้ขององค์กรได้แม้ว่าจะไม่มีความคงเส้นคงวาระหว่างระบบย่อยการจัดการอื่นๆและมีการรายงานถึงขีดความสามารถการปฏิบัติในทางด้านวรรณกรรมการศึกษาที่นักวิจัยแทบจะไม่มีหลักฐานเชิงประจักษ์มีวัตถุประสงค์หรือแนวทางในทางทฤษฎีได้อย่างทั่วถึงเพื่อสนับสนุนข้ออ้างของพวกเขา ในเฉพาะมีหลักฐานใดๆที่มีให้บริการจะช่วยให้พิจารณาเพียงเล็กน้อยหรือไม่มีได้มากน้อยเพียงใดซึ่งในนั้น(ใน)อย่างต่อเนื่องมีผลต่อการนำไปใช้งานได้สำเร็จขีดความสามารถของโปรแกรม ในการสรุปไม่มีวัตถุประสงค์ของเอกสารฉบับนี้ในการตรวจสอบปัญหาที่มีการนำไปใช้งานที่มีขีดความสามารถหรือระดับของความสำเร็จหรือความล้มเหลวของพื้นที่ มากจุดมุ่งหมายคือการพิจารณาว่าระบบขององค์กรอื่นๆในการประเมิน ประสิทธิภาพ การทำงานและทรัพยากรบุคคลทั่วไปโดยเฉพาะควรจะมีการเปลี่ยนแปลงเพื่อความกระชับบริบทขีดความสามารถที่ดียิ่งขึ้น