The second hypothesis that various

The second hypothesis that various demographic variables, initial goals, commitment, satisfaction and intention (S1), and career decision-making self-efficacy (S4) help explain integration, was mostly supported, although, based on the results of the linear regression, the demographic variables were of no practical significance. The role of career decision-making self-efficacy is interesting because this is the first study to introduce this construct to the employee turnover literature. While it was not directly related to turnover, it emerged in a predominant role to explain most of the variance in three of the four integration scores, keeping in mind that performance integration and overall integration were related to turnover. Given relatively high mean scores in career decision-making self-efficacy ( M =4.13) combined with the lowest mean score in career integration (M =3.17), one might consider that perhaps managers had high levels of confidence in their ability to engage in career exploration and decision making but little opportunity to do so - at least within their current organization.

Initial intent (S1) did explain most of the variance in organizational integration (S10) but only 14.5 percent. Again, this social dimension is a curious construct in relation to this sample, particularly since the literature cites a need for social interactions. More interesting is that the only predominant role this traditionally powerful variable (initial goals, commitment, satisfaction and intention) plays is to this relatively benign social dimension.

H3 - that initial goals, commitment, satisfaction and intention, career decision-making self-efficacy, and integration help explain the variance in developed goals, commitment, satisfaction and intention - was supported but inconclusively. Overall integration explained one-fourth of the variance in developed intentions, goals, commitment, and satisfaction. With caution, a reasonable conclusion might be that integration (derived from organizational experiences, interactions, and relationships) plays a more significant role in shaping one's perceptions regarding intentions, goals, commitment, and satisfaction than do initial intentions, goals, commitment, and satisfaction. But, as noted above, more research about the reciprocal relationship between these three variables requires further exploration.

The research design was complicated. The longitudinal nature of the model requiring measuring the traditional individual variables at two different times was problematic, particularly in gathering data for developed intentions, goals, commitment, and satisfaction. Another limitation is that the 9.3 percent turnover rate was surprisingly low. While caution is therefore advised in interpreting the results, it is important to consider that previous studies reporting high turnover rates focused mostly on non-managerial employees and, when at the manager level, on trainees. In addition, the longitudinal study was limited to one year; there might have been greater variability between the two measures of interest - staying or leaving - had turnover been measured over a longer period of time. On the other hand, the most recent retail study ([20] Rhoads et al. , 2002) noted that 39 percent of managers left after five years; that would calculate to a lower annual turnover than in the current study. Finally, even though the three participating organizations were randomly selected, because of the wide variation in types and sizes of retailers beyond those in this study, more research is needed before findings can be generalized.

Results (Indonesian) 2:

Hipotesis kedua bahwa berbagai variabel demografis, tujuan awal, komitmen, kepuasan dan niat (S1), dan karir pengambilan keputusan self-efficacy (S4) membantu menjelaskan integrasi, sebagian besar didukung, meskipun, berdasarkan hasil regresi linear, variabel demografis yang tidak penting praktis. Peran karir pengambilan keputusan self-efficacy ini menarik karena ini adalah studi pertama yang memperkenalkan membangun ini untuk literatur pergantian karyawan. Sementara itu tidak terkait langsung dengan omset, itu muncul dalam peran dominan untuk menjelaskan sebagian dari varians dalam tiga dari nilai empat integrasi, mengingat bahwa integrasi kinerja dan integrasi secara keseluruhan terkait dengan omset. Mengingat skor rata-rata relatif tinggi dalam karir pengambilan keputusan self-efficacy (M = 4.13) yang dikombinasikan dengan skor rata-rata terendah dalam integrasi karir (M = 3.17), salah satu mungkin mempertimbangkan bahwa mungkin manajer memiliki tingkat kepercayaan yang tinggi dalam kemampuan mereka untuk terlibat dalam eksplorasi karir dan pengambilan keputusan tetapi sedikit kesempatan untuk melakukannya -. setidaknya dalam organisasi mereka saat

niat awal (S1) melakukan menjelaskan sebagian dari varians dalam integrasi organisasi (S10) tetapi hanya 14,5 persen. Sekali lagi, dimensi sosial ini adalah membangun penasaran sehubungan dengan sampel ini, terutama sejak literatur mengutip sebuah kebutuhan untuk interaksi sosial. Lebih menarik adalah bahwa satu-satunya peran dominan variabel ini secara tradisional kuat (tujuan awal, komitmen, kepuasan dan niat) memainkan adalah untuk dimensi sosial relatif jinak ini.

H3 - bahwa tujuan awal, komitmen, kepuasan dan niat, karir pengambilan keputusan self-efficacy , dan integrasi membantu menjelaskan varians dalam tujuan maju, komitmen, kepuasan dan niat - didukung tapi tidak meyakinkan. Secara keseluruhan integrasi menjelaskan seperempat dari varians dalam niat dikembangkan, tujuan, komitmen, dan kepuasan. Dengan hati-hati, kesimpulan yang masuk akal mungkin bahwa integrasi (berasal dari pengalaman organisasi, interaksi, dan hubungan) memainkan peran yang lebih signifikan dalam membentuk persepsi seseorang tentang niat, tujuan, komitmen, dan kepuasan daripada niat awal, tujuan, komitmen, dan kepuasan . Tapi, seperti disebutkan di atas, penelitian lebih lanjut tentang hubungan timbal balik antara tiga variabel ini membutuhkan eksplorasi lebih lanjut.

Desain penelitian rumit. Sifat longitudinal model yang membutuhkan mengukur variabel individu tradisional di dua waktu yang berbeda bermasalah, terutama dalam mengumpulkan data untuk niat dikembangkan, tujuan, komitmen, dan kepuasan. Keterbatasan lain adalah bahwa tingkat turnover 9,3 persen mengejutkan rendah. Sementara hati-hati karena itu disarankan dalam menafsirkan hasil, penting untuk mempertimbangkan bahwa penelitian sebelumnya melaporkan tingkat turnover tinggi sebagian besar difokuskan pada karyawan non-manajerial dan, ketika di tingkat manajer, di trainee. Selain itu, penelitian longitudinal terbatas pada satu tahun; mungkin ada variabilitas yang lebih besar antara dua ukuran bunga - tinggal atau meninggalkan - memiliki omset telah diukur selama jangka waktu yang lama. Di sisi lain, studi ritel terbaru ([20] Rhoads et al., 2002) mencatat bahwa 39 persen manajer kiri setelah lima tahun; yang akan menghitung untuk omset tahunan lebih rendah dari dalam penelitian ini. Akhirnya, meskipun tiga organisasi yang berpartisipasi dipilih secara acak, karena variasi luas dalam jenis dan ukuran dari pengecer di luar yang dalam penelitian ini, penelitian lebih lanjut diperlukan sebelum temuan dapat digeneralisasi.