And organizations. In adittion, if

And organizations. In adittion, if much etention is devoted to identifying those attributes relevant to job performance and carefuly defining them on the rating instrument. They can be as reliable and valid as more elaborate measurement techniques.
However, these techniques fall short on several of the criteria for effective performence management. There is usually little congruence betwenen the technuques and the company’s strategy. These method are used becacuse of the ease in developing them and because the same method (list of traits, comparisons)
Is generalizable across any orbagization and any strategy. In addition, these methods usually have very vague performenc standards that are open to different interpretations by diffrent rates. Because of this, different raters often provide extremely diffrent ratings and rankings. The result is that both the validity and reability of these methods are usually low.
Virtually none of these techniques provide any specific guidance on how anemployee can support the company’s goals of correct performenc deficiencias. In eddition, when raters give feedback, these techniques tend to elicit devensifness from employees. For example, how would you feel if you were told that on five point scale, you were rated a “2” in maturity? Certainly you might feel somewhat defencive and unwilling to accept that judgment, as well as any additional feedback. Also, being told you were rated a “2” in maturity doesn’t tell you how to improve your rating.

Results (Indonesian) 1:

Dan organisasi. Dalam adittion, jika etention banyak ditujukan untuk mengidentifikasi mereka atribut relevan dengan kinerja kerja dan carefuly mendefinisikan mereka pada instrumen rating. Mereka dapat menjadi dapat diandalkan dan berlaku sebagai teknik-teknik pengukuran yang lebih rumit.
Namun, teknik ini jatuh pendek pada beberapa kriteria untuk manajemen efektif kinerja. Biasanya ada sedikit harmoni betwenen technuques dan strategi perusahaan. Metode ini digunakan becacuse kemudahan dalam pengembangan mereka dan karena metode yang sama (daftar ciri-ciri, perbandingan)
digeneralisasikan di orbagization setiap dan setiap strategi. Sebagai tambahan metode ini biasanya memiliki standar performenc yang sangat samar-samar yang terbuka untuk interpretasi yang berbeda dengan tingkat yang berbeda. Karena ini, penilai berbeda sering memberikan peringkat sangat berbeda dan peringkat. Hasilnya adalah bahwa baik validitas dan reability dari metode ini yang biasanya rendah.
Hampir tidak satupun dari teknik ini memberikan bimbingan tertentu tentang bagaimana anemployee dapat mendukung tujuan perusahaan benar performenc deficiencias. Dalam eddition, ketika penilai memberikan umpan balik, teknik ini cenderung menimbulkan devensifness dari karyawan. Sebagai contoh, bagaimana perasaan Anda jika Anda diberitahu bahwa skala titik lima, Anda dinilai "2" dalam kematangan? Tentu Anda mungkin merasa agak defencive dan tidak mau menerima bahwa penghakiman, serta umpan tambahan. Juga, diberitahu Anda dinilai "2" dalam kematangan tidak memberitahu Anda bagaimana meningkatkan peringkat Anda.

Results (Indonesian) 2:

Dan organisasi. Dalam adittion, jika banyak etention dikhususkan untuk mengidentifikasi atribut-atribut yang relevan dengan kinerja dan carefuly mendefinisikan mereka pada instrumen penilaian. Mereka dapat diandalkan dan berlaku sebagai teknik pengukuran yang lebih rumit.
Namun, teknik ini gagal pada beberapa kriteria untuk manajemen performence efektif. Biasanya ada sedikit kesesuaian betwenen para technuques dan strategi perusahaan. Metode ini digunakan becacuse kemudahan dalam mengembangkan mereka dan karena metode yang sama (daftar sifat, perbandingan)
Apakah digeneralisasikan di setiap orbagization dan strategi apapun. Selain itu, metode ini biasanya memiliki standar performenc sangat samar-samar yang terbuka untuk interpretasi yang berbeda dengan harga yang berbeda. Karena itu, penilai yang berbeda sering memberikan penilaian yang sangat berbeda dan peringkat. Hasilnya adalah bahwa baik validitas dan reabilitas dari metode ini biasanya rendah.
Hampir tidak satupun dari teknik ini memberikan panduan khusus tentang bagaimana anemployee dapat mendukung tujuan perusahaan dari deficiencias performenc benar. Dalam eddition, ketika penilai memberikan umpan balik, teknik ini cenderung untuk memperoleh devensifness dari karyawan. Misalnya, bagaimana Anda akan merasa jika Anda diberitahu bahwa pada skala koma lima, Anda dinilai "2" di jatuh tempo? Tentu saja Anda mungkin merasa agak defencive dan tidak mau menerima bahwa penilaian, serta umpan balik tambahan. Juga, diberitahu Anda dinilai "2" di jatuh tempo tidak memberitahu Anda bagaimana untuk meningkatkan rating Anda.