Chapter 3Teacher evaluation and com

Chapter 3

Teacher evaluation and compensation



Teacher evaluation is essential for improving the individual performance of teachers and the collective performance of education systems. Designing teacher-appraisal methods is not easy, and requires the objectives of accountability and improvement to be carefully balanced. A crucial feature is what criteria teachers are appraised against, including, but not limited to, student performance. Also important are the degree to which teachers improve their professional skills and, crucially, the part they play in improving the school and system as a whole. In this way, evaluation and appraisal need to be well aligned with the process of system change. However, it is not enough to appraise the right things; the ways in which appraisal is followed through will determine its impact. At present, many teachers feel that appraisal has no or little consequence. School leaders need to become more skilled at using it intelligently, and evaluation needs to be more closely connected with career development and diversity. A specific issue is the extent and style of links between assessed performance, career advancement, and compensation. Whatever system is chosen, it must be well understood and transparently applied.







33©OECD2011
Building a High-Quality Teaching Profession: Lessons from Around the World


Chapter 3

Te a ch e r E va l u a t i o n a n d C o m p e n s a t i o n


In search of an effective teacher appraisal system

Teacher appraisal is advancing from checking whether teachers are doing their job to helping them improve.

The role of teacher appraisal has changed in recent years. Historically, in most countries it focused on monitoring to ensure adherence to centrally established procedures, policies and practices. In most education systems the focus has now shifted to how teacher appraisal affects learning outcomes (see Box 3.2).

New approaches to teacher appraisal seek to improve learning outcomes through fostering and targeting teacher professional development and holding teachers accountable…

Retaining effective teachers implies not only that all teachers have the opportunities, support and incentives to continue to improve and perform at high levels, but also that ineffective teachers do not remain in the profession. Some groups in public discussion want to focus mainly on the latter issue, to the detriment of the image and achievements of the large majority of teachers. Others do not want to acknowledge that this is a real problem.

Effective teacher appraisal can help to improve teachers’ practices by identifying strengths and weaknesses for further professional development – the improvement function. This involves helping teachers learn about, reflect on, and adjust their practice. Teacher appraisal can also help to hold teachers accountable for their performance in enhancing student learning – the accountability function. This typically entails performance-based career advancement and/or salaries, bonus pay and, in some countries, the possibility of sanctions for underperformance. It also usually involves evaluating performance at nodal points in a teacher’s career.

…but achieving both these aims simultaneously is challenging...

Combining the improvement and accountability functions into a single teacher-appraisal process raises many challenges, and comparative research on the effectiveness of different models is just beginning to emerge. For example, when evaluation is oriented towards improving practice within schools, teachers are typically willing to reveal their weaknesses, in the expectation that conveying that information will lead to more effective decisions on developmental needs and teacher education. However, when teachers are confronted with potential consequences of evaluation on their career and salary, they are less inclined to reveal weaknesses in their performance, and the improvement function, which builds on trust in the relationship between appraiser and the appraised, may be jeopardized. In practice, countries usually use some combination of these approaches that integrates multiple purposes and methodologies.

…and careful implementation.

Any teacher-appraisal system needs to be implemented with care. This involves reconciling the diverging interests of stakeholders, carefully analyzing policy alternatives and their likely impact, and discussing them with stakeholders to aim towards consensus. Teachers can and do see appraisal and feedback in positive terms. For example, 80% of teachers in the TALIS survey reported that it was helpful in developing their work as teachers; and almost half of teachers reported that it led to a teacher-development or training plan to improve their teaching.28 One way of ensuring that teachers see such evaluation in positive terms is to involve them in school evaluations, in particular by organizing school self-evaluations as a collective process in which teachers take responsibility.

Effective appraisal requires the development of considerable expertise in the system, including training evaluators, establishing evaluation processes and aligning broader school reforms, such as professional development opportunities, with evaluation and assessment strategies. All of these require considerable resources, including time. 34©OECD2011

Building a High-Quality Teaching Profession: Lessons from Around the World


Chapter 3

Te a ch e r E va l u a t i o n a n d C o m p e n s a t i o n


Figure 3.1

Percentage of teachers without appraisal in the last 18 months

Results (Vietnamese) 1:

Chương 3Đánh giá giáo viên và bồi thườngĐánh giá giáo viên là cần thiết cho việc cải thiện hiệu suất cá nhân của giáo viên và hiệu suất tập thể của hệ thống giáo dục. Thiết kế phương pháp thẩm định giáo viên không phải là dễ dàng, và yêu cầu các mục tiêu của trách nhiệm và cải thiện được cẩn thận cân bằng. Một tính năng rất quan trọng là những gì giáo viên tiêu chuẩn được thẩm định chống lại, bao gồm, nhưng không giới hạn hiệu suất học sinh. Cũng quan trọng là mức độ mà giáo viên nâng cao kỹ năng chuyên nghiệp, và quan trọng trong, phần họ chơi trong việc cải thiện các trường học và các hệ thống như một toàn thể. Bằng cách này, đánh giá và thẩm định cần phải được căn chỉnh tốt với quá trình thay đổi hệ thống. Tuy nhiên, nó là không đủ để đánh giá những điều; những cách mà trong đó đánh giá theo sau thông qua sẽ xác định tác động của nó. Hiện nay, nhiều giáo viên cảm thấy thẩm định đó có hậu quả không có hoặc ít. Lãnh đạo trường cần để trở thành hơn có tay nghề tại bằng cách sử dụng nó một cách thông minh, và đánh giá cần phải được kết nối chặt chẽ hơn với sự nghiệp phát triển và đa dạng. Một vấn đề cụ thể là mức độ và phong cách của các liên kết giữa đánh giá hiệu suất, sự nghiệp tiến bộ và bồi thường. Bất kỳ hệ thống được chọn, nó phải được hiểu rõ và minh bạch áp dụng. 33 © OECD2011 Xây dựng một nghề nghiệp giảng dạy chất lượng cao: bài học từ toàn thế giới Chương 3Te một ch e r E va l u một tôi o n một n d C o m p e n s t một tôi o nTrong tìm kiếm của một giáo viên có hiệu quả đánh giá hệ thốngĐánh giá giáo viên là thúc đẩy từ kiểm tra cho dù giáo viên đang làm công việc của họ để giúp họ cải thiện.Vai trò của giáo viên thẩm định đã thay đổi trong những năm qua. Trong lịch sử, trong hầu hết các nước nó tập trung vào Giám sát để đảm bảo tuân thủ các thủ tục được thành lập trực thuộc Trung ương, chính sách và thực tiễn. Trong hầu hết các hệ thống giáo dục tập trung bây giờ đã chuyển sang làm thế nào giáo viên thẩm định ảnh hưởng đến kết quả (xem hộp 3.2) học tập.Phương pháp tiếp cận mới để giáo viên thẩm định tìm cách cải thiện kết quả học tập thông qua bồi dưỡng và nhắm mục tiêu giáo viên chuyên nghiệp phát triển và giữ trách nhiệm giáo viên...Duy trì hiệu quả giáo viên ngụ ý không chỉ rằng tất cả các giáo viên có cơ hội, hỗ trợ và các ưu đãi để tiếp tục cải thiện và thực hiện ở mức độ cao, nhưng cũng rằng giáo viên không hiệu quả không vẫn còn trong các ngành nghề. Một số nhóm thảo luận công khai muốn tập trung chủ yếu vào vấn đề thứ hai, để các tổn hại của các hình ảnh và những thành tựu của phần lớn các giáo viên. Những người khác không muốn thừa nhận rằng đây là một vấn đề.Đánh giá giáo viên có hiệu quả có thể giúp cải thiện giáo viên thực hành bằng cách xác định thế mạnh và điểm yếu cho tiếp tục chuyên nghiệp phát triển-chức năng cải tiến. Điều này liên quan đến việc giúp giáo viên tìm hiểu về, suy nghĩ về, và điều chỉnh thực tế của họ. Đánh giá giáo viên cũng có thể giúp giữ giáo viên trách nhiệm cho hiệu suất của họ trong việc tăng cường sinh viên học tập-chức năng trách nhiệm. Điều này thường đòi hỏi hiệu suất dựa trên sự nghiệp tiến bộ và/hoặc tiền lương, tiền thưởng trả tiền và, trong một số quốc gia, khả năng biện pháp trừng phạt cho underperformance. Nó cũng thường liên quan đến việc đánh giá hiệu suất tại nút điểm khác nhau trong sự nghiệp của giáo viên... .nhưng đạt được cả hai mục tiêu những đồng thời là khó khăn...Kết hợp các chức năng cải tiến và trách nhiệm vào một quá trình thẩm định giáo viên duy nhất tăng nhiều thách thức, và các nghiên cứu so sánh về hiệu quả của mô hình khác nhau chỉ mới bắt đầu nổi lên. Ví dụ, khi đánh giá là định hướng theo hướng cải thiện thực hành trong các trường học, giáo viên được thường sẵn sàng để lộ ra điểm yếu của họ, trong những kỳ vọng rằng truyền đạt thông tin sẽ dẫn đến hiệu quả hơn các quyết định trên các nhu cầu phát triển của giáo viên giáo dục. Tuy nhiên, khi giáo viên đang phải đối mặt với những hậu quả tiềm năng của việc đánh giá về nghề nghiệp và tiền lương của họ, họ có ít nghiêng để tiết lộ điểm yếu trong hiệu suất của chúng, và các chức năng cải tiến, xây dựng trên sự tin tưởng trong mối quan hệ giữa định giá và các thẩm định, có thể được jeopardized. Trong thực tế, nước thường sử dụng một số sự kết hợp của các phương pháp tiếp cận tích hợp nhiều mục đích và phương pháp... .và cẩn thận thực hiện.Bất kỳ hệ thống đánh giá giáo viên cần phải được thực hiện với việc chăm sóc. Điều này liên quan đến hài hoà lợi ích phong của các bên liên quan, cẩn thận phân tích các lựa chọn thay thế chính sách và tác động có khả năng của họ, và thảo luận về chúng với các bên liên quan để nhằm mục đích hướng tới sự đồng thuận. Giáo viên có thể và xem đánh giá và phản hồi tích cực về. Ví dụ, 80% của các giáo viên trong cuộc khảo sát TALIS báo cáo rằng nó là hữu ích trong việc phát triển công việc của họ như là giáo viên; và gần một nửa số giáo viên thông báo rằng nó dẫn đến một giáo viên phát triển hoặc kế hoạch đào tạo để cải thiện của teaching.28 một cách để đảm bảo rằng giáo viên xem đánh giá tích cực về là để bao gồm chúng trong các trường đánh giá, đặc biệt bởi tổ chức trường self-evaluations như là một quá trình tập thể trong đó có giáo viên chịu trách nhiệm.Hiệu quả thẩm định đòi hỏi sự phát triển chuyên môn đáng kể trong hệ thống, bao gồm đào tạo thẩm định, thiết lập quy trình đánh giá và liên kết khu vực rộng hơn cuộc cải cách trường học, chẳng hạn như cơ hội phát triển chuyên môn, với đánh giá và đánh giá chiến lược. Tất cả các yêu cầu nguồn lực đáng kể, bao gồm cả thời gian. 34 © OECD2011 Xây dựng một nghề nghiệp giảng dạy chất lượng cao: bài học từ toàn thế giới Chương 3Te một ch e r E va l u một tôi o n một n d C o m p e n s t một tôi o nCon số 3.1Tỷ lệ phần trăm của các giáo viên mà không cần thẩm định trong 18 tháng qua