) Managing CompensationEstablishing

) Managing Compensation
Establishing strategic compensation programs requires an assessment of organizational objectives in relation to specific employment goals—employee retention for continued growth, compensation distribution to ensure employees feel treated fairly, communication of compensation methods to increase employee understanding of organizational objectives, and adherence to a budget for cost efficiencies, for instance. Compensation must reward employees for past efforts (pay-for-performance) while motivating employees’ future performance. Internal and external equity of the pay program affects employees’ concepts of fairness. Compensation consists of three main components. Direct compensation encompasses employee wages and salaries, incentives, bonuses, and commissions. Indirect compensation comprises the many benefits supplied by employers, and non-financial compensation includes employee recognition programs, rewarding jobs, organizational support, work environment, and flexible work hours to accommodate personal needs.

Results (Thai) 1:

) ค่าตอบแทนการจัดการ
สร้างโปรแกรมค่าตอบแทนเชิงกลยุทธ์ต้องมีการประเมินวัตถุประสงค์องค์กรเกี่ยวกับเป้าหมายการจ้างงานเฉพาะตัวพนักงานคงเติบโตอย่างต่อเนื่อง การแจกจ่ายค่าตอบแทนให้พนักงานรู้สึกบำบัดค่อนข้าง สื่อสารค่าตอบแทนวิธีการเพิ่มพนักงานเข้าใจวัตถุประสงค์ขององค์กร และติดกับงบประมาณสำหรับต้นทุนประสิทธิภาพ เช่นกัน ค่าตอบแทนต้องตอบพนักงานสำหรับความพยายามที่ผ่านมา (ค่าจ้างสำหรับประสิทธิภาพ) ในขณะที่สร้างแรงจูงใจของพนักงานประสิทธิภาพในอนาคต ส่วนภายใน และภายนอกของโปรแกรมค่าจ้างมีผลต่อแนวคิดของพนักงานของยุติธรรม ค่าตอบแทนประกอบด้วยส่วนประกอบหลักสาม ค่าตอบแทนโดยตรงครอบคลุมค่าจ้างพนักงาน และเงินเดือน แรงจูง ใจ โบนัส และค่าคอมมิชชั่น ค่าตอบแทนทางอ้อมประกอบด้วยประโยชน์มากมายที่จัด โดยนายจ้าง และค่าตอบแทนการรวมโปรแกรมจำแนกพนักงาน ให้รางวัลงาน สนับสนุนองค์กร งานสิ่งแวดล้อม และชั่วโมงทำงานยืดหยุ่นเพื่อรองรับความต้องการส่วนบุคคล

Results (Thai) 2:

)การจัดการการจ่ายค่าชดเชย
ซึ่งจะช่วยในการจัดตั้งโปรแกรมการชดเชยความเสียหายทางยุทธศาสตร์ต้องยึดการประเมินของเป้าหมายขององค์กรในความสัมพันธ์กับเป้าหมายการจ้างงานเฉพาะพนักงานสำหรับการกระจายการชดเชยการเติบโตอย่างต่อเนื่องในการตรวจสอบให้แน่ใจว่าพนักงานรู้สึกว่าได้รับการปฏิบัติอย่างเป็นธรรมการสื่อสารของวิธีการการจ่ายค่าชดเชยเพื่อเพิ่มความรู้ความเข้าใจของพนักงานของเป้าหมายขององค์กรและการยึดมั่นในแบบจำกัดงบประมาณสำหรับประหยัดค่าใช้จ่ายสำหรับยกตัวอย่างเช่น. การจ่ายค่าชดเชยจะต้องให้รางวัลพนักงานสำหรับความพยายามผ่าน(แบบเสียค่าบริการเมื่อรับชมสำหรับ - ประสิทธิภาพ )ในขณะที่สร้างแรงจูงใจการทำงานในอนาคตของพนักงาน ส่วนของผู้ถือหุ้น ภายใน และ ภายนอก ของโปรแกรมแบบเสียค่าบริการเมื่อรับชมที่มีผลต่อแนวความคิดของพนักงานของความเป็นธรรม ค่าสินไหมทดแทนประกอบด้วยองค์ประกอบหลักสาม การชดเชยความเสียหายโดยตรงโอบล้อมไปด้วยแรงจูงใจค่าจ้างและเงินเดือนของพนักงานค่านายหน้าและโบนัส. การชดเชยความเสียหายโดยอ้อมประกอบด้วยสิทธิประโยชน์จำนวนมากที่มาจากนายจ้างและโปรแกรมที่ไม่ใช่การจ่ายค่าชดเชยทางการเงินรวมถึงการยอมรับของพนักงานงานรางวัลสนับสนุนขององค์กร สภาพแวดล้อม การทำงานและชั่วโมงการทำงานที่มีความยืดหยุ่นสูงเพื่อรองรับความต้องการส่วนบุคคล