Reger and others (1994) suggest tha

Reger and others (1994) suggest that employees resist TQM because their beliefs about the organization's identity constrain understanding and create opposition to radical change. They suggest that TQM implementation may be best accomplished through a series of middle range changes that are large enough to overcome inertia and relieve organizational stress, but not so large that members believe that the proposed changes are unobtainable or undesirable.

Results (Indonesian) 1:

Reger dan lain-lain (1994) menyarankan bahwa karyawan menolak TQM karena keyakinan mereka tentang identitas organisasi membatasi pemahaman dan menciptakan oposisi terhadap perubahan radikal. Mereka menyarankan bahwa implementasi TQM mungkin terbaik dicapai melalui serangkaian tengah berbagai perubahan yang cukup besar untuk mengatasi inersia dan menghilangkan stres organisasi, tetapi tidak begitu besar bahwa anggota percaya bahwa perubahan yang diusulkan tak dpt diperoleh atau tidak diinginkan.

Results (Indonesian) 2:

Reger dan lain-lain (1994) menunjukkan bahwa karyawan menolak TQM karena keyakinan mereka tentang identitas organisasi membatasi pemahaman dan menciptakan oposisi untuk perubahan radikal. Mereka menunjukkan bahwa implementasi TQM dapat terbaik dicapai melalui serangkaian perubahan kisaran tengah yang cukup besar untuk mengatasi inersia dan menghilangkan stres organisasi, tapi tidak begitu besar bahwa anggota percaya bahwa perubahan yang diusulkan adalah didapat atau tidak diinginkan.