There are two aspects to the proces

There are two aspects to the processes by which knowledge comes to be influenced within particular epochs and in organisations. First, one should recognise the significance of power and its relationship to knowledge, in particular through the discourse of those with significant organisational positions and through the way ideas are influenced bv the work of academics, commentators, and by the spread of such notions as best practice. The diffusion debate is relevant to our discussion here. This seems to rest on the question of what prevents the diffusion of best practice, given the amount of information spread by HRM practitioners and advocates through conferences, articles and books, the movement of senior HR staff between organisations, the work of consultancies, benchmarking and the overall `bandwagon effect'. Notions about job satisfaction and employee involvement - two areas where HRM might be said to be concerned to spread best practice - have been debated for the whole second half of the 20th century, and one might suppose that there is sufficient consensus on what the best practices in these areas are by now. The answer to the question of what influences diffusion must surely reside in the organisational interpretation of new HR notions - interpretations which necessarily have to consider factors such as the industrial relations traditions and the characteristics (history, culture, markets etc) of the organisations where HR specialists attempt to inculcate new practices.

In this article, it is proposed that organisational interpretations are part of the knowledge creation process. Managers are not passive by-standers when it comes to the importation of new ideas; rather they have their own agendas, and select, reinterpret and give relative emphasis to ideas according to that agenda. Their particular organisation and the strategic issues it faces are critical to the process. Language is used symbolically within organisations in order to change employee perceptions, and to introduce new ideas (Tyson, 1997). Communication strategies are often designed to have the effect of changing employee perceptions, as are attempts by management to introduce a new vocabulary, often taking old ideas and placing them into new contexts. For example, phrases such as 'competency' or 'total quality management' or 'employee well-being' are management-speak which embody management values and are designed to be a shorthand for HR techniques and policies. HRM is not a neutral or objective range of knowledge and techniques, and is therefore, no more separate from its historical and organisational context than the natural sciences can be said to stand independently of the social and cultural context of specific epochs. (Kuhn, 1970).

The second way in which knowledge comes to be influenced is through its relationship with ideology. Sciences are discursive practices, functioning among other practices. The language which expresses 'scientific' thought is an expression of an ideology - 'one practice amongst others' as Foucault (1972) described it. Organisational discourse, as much as other discourses, is prey to ideological formulations which therefore condition what is understood to be knowledge at any given time. The question is not what is knowledge in any absolute sense, but rather what is regarded as valued or useful knowledge at a specific time and in a particular organisation. The process by which managers come to create that discourse is therefore of interest in our discussion of the genesis of HR knowledge, and the contribution of that knowledge to organisational performance.

Results (Thai) 1:

มีสองด้านกระบวนการโดยที่ความรู้มาจะได้รับอิทธิพลภายใน epochs โดยเฉพาะและในองค์กร ครั้งแรกที่หนึ่งควรจะตระหนักถึงความสำคัญของพลังงานและความสัมพันธ์กับความรู้โดยเฉพาะอย่างยิ่งผ่านวาทกรรมของผู้ที่มีตำแหน่งในองค์กรอย่างมีนัยสำคัญและผ่านทางความคิดที่ได้รับอิทธิพล BV การทำงานของนักวิชาการแสดงความเห็น,และการแพร่กระจายของความคิดดังกล่าวเป็นวิธีที่ดีที่สุด การอภิปรายการแพร่กระจายมีความเกี่ยวข้องกับการสนทนาของเราที่นี่ นี้ดูเหมือนว่าจะเหลือกับคำถามของสิ่งที่จะช่วยป้องกันการแพร่กระจายของการปฏิบัติที่ดีที่สุดที่ได้รับปริมาณของข้อมูลที่แพร่กระจายโดยการปฏิบัติงาน HRM และสนับสนุนการประชุมผ่านบทความและหนังสือการเคลื่อนไหวของเจ้าหน้าที่ทรัพยากรบุคคลอาวุโสระหว่างองค์กร, การทำงานของที่ปรึกษา,การเปรียบเทียบและรวมผล bandwagon ` ความคิดเกี่ยวกับความพึงพอใจในงานและการมีส่วนร่วมของพนักงาน - สองพื้นที่ที่ HRM อาจจะมีการบอกว่าจะมีความกังวลในการแพร่กระจายปฏิบัติที่ดีที่สุด - ได้รับการถกเถียงกันในช่วงครึ่งหลังทั้งของศตวรรษที่ 20 และหนึ่งอาจคิดว่ามีมติที่เพียงพอกับสิ่งที่ปฏิบัติที่ดีที่สุด ในพื้นที่เหล่านี้โดยขณะนี้คำตอบสำหรับคำถามของสิ่งที่มีอิทธิพลต่อการแพร่กระจายก็จะต้องอยู่ในการตีความขององค์กรจากความคิดใหม่ HR - การตีความซึ่งจำเป็นต้องพิจารณาปัจจัยต่างๆเช่นประเพณีความสัมพันธ์ที่อุตสาหกรรมและลักษณะ (ประวัติศาสตร์, วัฒนธรรม ฯลฯ ตลาด) ขององค์กรที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคล ผู้เชี่ยวชาญพยายามที่จะปลูกฝังการปฏิบัติใหม่

ในบทความนี้จะเสนอว่าการตีความขององค์กรเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการสร้างความรู้ ผู้จัดการไม่ได้เรื่อย ๆ โดย standers-เมื่อมันมาถึงการนำความคิดใหม่; ค่อนข้างพวกเขามีวาระของตัวเองและเลือก reinterpret และให้ความสำคัญที่เกี่ยวข้องกับความคิดที่เป็นไปตามวาระที่ โดยเฉพาะองค์กรของพวกเขาและประเด็นยุทธศาสตร์ใบหน้ามีความสำคัญต่อกระบวนการภาษาที่ถูกนำมาใช้เป็นสัญลักษณ์ในองค์กรเพื่อที่จะเปลี่ยนการรับรู้ของพนักงานและที่จะแนะนำความคิดใหม่ (ไทสัน, 1997) กลยุทธ์การสื่อสารได้รับการออกแบบมักจะมีผลกระทบของการเปลี่ยนแปลงการรับรู้ของพนักงานเป็นความพยายามที่จะจัดการที่จะแนะนำคำศัพท์ใหม่มักใช้ความคิดเก่าและวางไว้ในบริบทใหม่ ตัวอย่างเช่นวลีเช่น 'สามารถ' หรือ 'รวมการจัดการคุณภาพ' หรือ 'การทำงานของพนักงานเป็นอยู่ที่ดี' เป็นผู้บริหารพูดซึ่งรวบรวมค่าบริหารจัดการและถูกออกแบบมาให้จดชวเลขสำหรับเทคนิคการบริหารทรัพยากรบุคคลและนโยบาย HRM ไม่ได้เป็นช่วงที่เป็นกลางหรือวัตถุประสงค์ของความรู้และเทคนิคและดังนั้นจึงเป็นเรื่อง,ไม่แยกออกจากบริบททางประวัติศาสตร์และองค์กรกว่าวิทยาศาสตร์ธรรมชาติอาจกล่าวได้ที่จะยืนเป็นอิสระจากบริบททางสังคมและวัฒนธรรมของ epochs ที่เฉพาะเจาะจง (Kuhn, 1970)

วิธีที่สองที่มีความรู้มาจะได้รับอิทธิพลคือผ่านความสัมพันธ์ของตนกับอุดมการณ์ วิทยาศาสตร์เป็นปฏิบัติการเชิงการทำงานระหว่างการปฏิบัติอื่น ๆซึ่งเป็นการแสดงออกถึงภาษาความคิด 'วิทยาศาสตร์คือการแสดงออกของอุดมการณ์ -' หนึ่งการปฏิบัติในหมู่คนอื่น 'เป็น Foucault (1972) เล่าว่า วาทกรรมขององค์กรมากที่สุดเท่าที่วาทกรรมอื่น ๆ เป็นเหยื่อสูตรอุดมการณ์ซึ่งสภาพจึงเป็นสิ่งที่เข้าใจจะรู้ในเวลาใดก็ตาม คำถามที่ไม่ได้เป็นความรู้อะไรในความหมายที่แน่นอนใด ๆแต่สิ่งที่จะได้รับการยกย่องว่าเป็นความรู้ที่มีคุณค่าหรือมีประโยชน์ในเวลาที่กำหนดและโดยเฉพาะอย่างยิ่งในองค์กร กระบวนการที่ผู้จัดการมาสร้างวาทกรรมว่าดังนั้นจึงเป็นเรื่องที่น่าสนใจในการสนทนาของเราจากแหล่งกำเนิดของทรัพยากรบุคคลความรู้และมีส่วนร่วมของความรู้ที่จะปฏิบัติงานขององค์กร

Results (Thai) 2:

มีสองด้านเพื่อกระบวนการที่รู้มามีอิทธิพล ใน epochs เฉพาะ และ ในองค์กร ครั้งแรก หนึ่งควรรู้ความสำคัญของพลังงาน และความรู้ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ผ่านวาทกรรมของผู้ที่มีตำแหน่งสำคัญ organisational และ ผ่านทางความคิดมีอิทธิพลต่อการทำงานของนักวิชาการ แสดง bv และ โดยการแพร่กระจายของความเข้าใจดังกล่าวเป็นที่สุดฝึก การอภิปรายการแพร่จะเกี่ยวข้องกับการสนทนาของเรา น่าจะเหลือคำถามที่ว่าป้องกันการแพร่ของแนวทางปฏิบัติ กำหนดจำนวนข้อมูลที่เผยแพร่ โดยผู้ HRM และสนับสนุนผ่านการประชุม บทความ และหนังสือ การเคลื่อนไหวของเจ้าหน้าที่ทรัพยากรบุคคลอาวุโสระหว่างองค์กร การทำงานของ consultancies benchmarking และโดยรวม 'bandwagon ได้ผล' ความเข้าใจเกี่ยวกับการมีส่วนงานความพึงพอใจและพนักงานร่วม - มีสองพื้นที่ที่ HRM อาจจะกล่าวว่า ที่เกี่ยวข้องเพื่อเผยแพร่แนวทางปฏิบัติ - ได้รับยังคงสำหรับครึ่งหลังของศตวรรษ 20 ทั้งหมด และหนึ่งอาจสมมติว่า มีมติเพียงพอในสิ่งปฏิบัติในพื้นที่เหล่านี้โดยขณะนี้ คำตอบของคำถามที่ว่ามีผลต่อการแพร่ต้องย่อมอยู่ในการตีความความเข้าใจ HR ใหม่ - ตีความซึ่งจำเป็นต้องมีการพิจารณาปัจจัยต่าง ๆ เช่นประเพณีสัมพันธ์อุตสาหกรรมและลักษณะ (ประวัติศาสตร์ วัฒนธรรม ตลาดฯลฯ) ขององค์กรการที่ HR ผู้เชี่ยวชาญพยายามปลูกฝังแนวทางปฏิบัติใหม่ organisational

ในบทความนี้ มีเสนอให้ ตีความ organisational เป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการสร้างความรู้ ผู้จัดการจะไม่แฝงด้วย-standers เมื่อมันมาถึงการนำความคิดใหม่ ค่อนข้างจะมีวาระของตนเอง เลือก reinterpret และเน้นญาติให้คิดตามวาระการประชุมที่ องค์กรของพวกเขาโดยเฉพาะและประเด็นยุทธศาสตร์นั้นใบหน้ามีความสำคัญกับกระบวนการ ภาษาใช้แสดงวงจรภายในองค์กร เพื่อเปลี่ยนภาพลักษณ์ของพนักงาน และแนะนำความคิดใหม่ (ไท 1997) กลยุทธ์การสื่อสารมักจะออกแบบมาเพื่อให้ผลของการเปลี่ยนภาพลักษณ์ของพนักงาน เป็นความพยายามจัดการแนะนำศัพท์ใหม่ มักมีความคิดเก่าและวางลงในบริบทใหม่ ตัวอย่าง วลี 'ความสามารถ' หรือ 'รวมจัดการคุณภาพ' หรือ 'พนักงานสุขภาพ' จะจัดการพูดซึ่งรวบรวมค่าจัดการ และออกแบบให้มีย่อ HR เทคนิคและนโยบาย HRM ไม่ช่วงกลาง หรือวัตถุประสงค์ของความรู้และเทคนิค และ ดังนั้น ไม่ได้แยกออกจากบริบทของประวัติศาสตร์ และ organisational กว่าวิทยาศาสตร์ธรรมชาติสามารถกล่าวยืนอิสระ epochs เฉพาะบริบททางสังคม และวัฒนธรรม (Kuhn, 1970)

ที่รู้มาจะมีผลต่อวิธีที่สองคือความมีอุดมการณ์ ศาสตร์ปฏิบัติ discursive ทำงานที่ผู้ปฏิบัติอื่น ๆ ได้ ภาษาที่แสดง 'วิทยาศาสตร์' คิดเป็นนิพจน์ของการอุดมการณ์ - 'หนึ่งปฏิบัติท่ามกลางผู้อื่น' ดังที่ Foucault (1972) ได้ วาทกรรม organisational มากเป็นประการอื่น เป็นเหยื่อให้สูตรอุดมการณ์ซึ่งดังนั้น เงื่อนไขอะไรจะเข้าใจจะ รู้ในเวลาที่กำหนด คำถามคือ ไม่มีความรู้ความรู้สึกใด ๆ แน่นอน อะไร แต่ค่อนข้าง สิ่งถือเป็นบริษัท หรือเป็นประโยชน์ความรู้ที่เฉพาะ และ ในองค์กรโดยเฉพาะ กระบวนการที่ผู้จัดการมาสร้างวาทกรรมว่าดังน่าสนใจในการสนทนาของเราของปฐมความรู้ HR และสัดส่วนของความรู้ที่ประสิทธิภาพ organisational

Results (Thai) 3:

มีสองด้านในกระบวนการที่มาพร้อมกับความรู้เพื่อจะได้รับอิทธิพลจาก ภายใน เห็นยุคสมัยหรือเหตุการณ์ใดและในองค์กร ครั้งแรกควรตระหนักถึงความสำคัญของพลังงานและความสัมพันธ์ของความรู้ในเรื่องผ่านทางวาทกรรมของผู้ที่มีตำแหน่งในองค์กรอย่างมีนัยสำคัญและผ่านทางความคิดที่ได้รับอิทธิพล BV VAT ตามงานของนักวิจารณ์นักวิชาการและจากความคิดความเข้าใจเช่นการฝึกที่ดีที่สุด. การ อภิปราย น้ำท่วมทุ่งที่มีความเกี่ยวข้องกับการประชุมของเราที่นี่ โรงแรมแห่งนี้จะเป็นส่วนที่เหลือในคำถามที่ว่าจะช่วยป้องกันไม่ให้แพร่ของการลงทุนที่ดีที่สุดให้จำนวนเงินที่ของข้อมูลซึ่งกระจายตัวอยู่โดยผู้ประกอบและ hrm ผ่านหนังสือและบทความการประชุมการเคลื่อนไหวของพนักงาน HR อาวุโสระหว่างองค์กรทำงานที่วางของการวัด ประสิทธิภาพ และโดยรวมแล้ว"มีผลบังคับใช้คิดว่า'. ความคิดความเข้าใจเกี่ยวกับการมีส่วนร่วมของพนักงานและความพึงพอใจในการทำงาน - สองพื้นที่ที่ hrm อาจจะกล่าวได้ว่าเป็นความสนใจที่จะกระจายตัวอยู่โดยรอบการปฏิบัติที่ดีที่สุด - - ได้รับการถกเถียงกันในครึ่งปีที่สองทั้งที่ในศตวรรษที่ 20 และหนึ่งอาจจะคิดว่ามีความเห็นสอดคล้องกันว่าไม่เพียงพอในการปฏิบัติที่ดีที่สุดในพื้นที่นี้มีในปัจจุบันการตอบคำถามของสิ่งมีอิทธิพลต่อน้ำท่วมทุ่งแน่นอนว่าจะต้องอยู่ในที่ขององค์กรการตีความใหม่ความคิดความเชื่อเกี่ยวกับความชม. - การตีความซึ่งจำเป็นต้องมีการพิจารณาปัจจัยต่างๆที่เป็นอุตสาหกรรมความสัมพันธ์และประเพณีที่ลักษณะ(ประวัติ,วัฒนธรรม,ตลาดฯลฯ)ขององค์กรที่ชม.ผู้เชี่ยวชาญด้านความพยายามในการพร่ำสอนวิธีปฏิบัติใหม่.

ในข้อนี้จึงขอเสนอว่าการตีความขององค์กรเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการการสร้างความรู้ ผู้จัดการฝ่ายไอทีจะมีไม่ได้แบบพาสซีฟโดย - ผู้เมื่อเป็นการนำเข้าของแนวคิดใหม่แต่จะมีระเบียบวาระของตัวเองและเลือกทำและเน้นให้มีความสัมพันธ์กันในความคิดตามวาระที่ องค์กรเฉพาะของตนและปัญหาทางยุทธศาสตร์ที่หันหน้าเข้าหามีความสำคัญอย่างยิ่งในการดำเนินการได้มีการใช้ ภาษา เป็นเครื่องหมาย ภายใน องค์กรต่างๆในการเปลี่ยนทัศนคติของพนักงานและการนำแนวคิดใหม่( Tyson 1997 ) กลยุทธ์การสื่อสารได้รับการออกแบบมาให้มีผลทำให้การรับรู้ของพนักงานเป็นการเปลี่ยนแปลงโดยมีความพยายามในการจัดการเพื่อแนะนำคำศัพท์ใหม่ที่มักเกิดขึ้นความคิดเก่าและวางไว้ในบริบทใหม่บ่อยครั้ง ตัวอย่างเช่นกลุ่มคำหรือวลีดังกล่าวเป็น"ความรู้ความสามารถหรือ"การบริหาร คุณภาพ หรือ"ของพนักงานการเป็นอยู่ที่ดี'เป็นการจัดการ - พูดซึ่งเป็นค่าการจัดการและได้รับการออกแบบให้เป็นคำย่อสำหรับนโยบายและเทคนิคการชม. hrm ไม่ได้ช่วงที่เป็นกลางหรือมีวัตถุประสงค์ของเทคนิคและความรู้และเป็นไม่มีแยกออกจากกันจากบริบททางประวัติศาสตร์และผู้ใช้ในองค์กรของตนมากกว่าวิทยาศาสตร์ทางธรรมชาติที่สามารถพูดกับขาตั้งได้อย่างเป็นอิสระในบริบททางสังคมและวัฒนธรรมของเห็นยุคสมัยหรือเหตุการณ์เฉพาะ ( Kuhn 1970 )

วิธีที่สองในความรู้ที่มาในการได้รับผลกระทบคือผ่านทางความสัมพันธ์ที่มีอุดมการณ์ คำอธิบายเกี่ยวกับวิทยาศาสตร์การทำงานในการปฏิบัติอื่นๆภาษา ที่กล่าวว่า"วิทยาศาสตร์'คิดว่าเป็นการแสดงออกของอุดมการณ์ - 'หนึ่งในหมู่คนอื่นเป็นเรื่อง'( 1972 )ที่อธิบายได้ วาทกรรมองค์กรมากขึ้นเท่าที่จะเป็นวาทกรรมอื่นๆคือเป็นเหยื่อของอุดมการณ์หลักซึ่งดังนั้น สภาพ ที่เป็นที่เข้าใจกันดีว่านี่เป็นความรู้ในเวลาที่กำหนด คำถามที่ไม่มีอะไรเป็นความรู้ในความรู้สึกใดๆไม่ว่าในกรณีใดๆแต่สิ่งที่ได้รับการพิจารณาว่าเป็นความรู้หรือมีประโยชน์มีมูลค่าตามเวลาที่ระบุได้และในองค์กรเฉพาะที่ กระบวนการที่ผู้จัดการมาในการสร้างวาทกรรมที่ได้ดังนั้นจึงมีส่วนได้เสียในการประชุมของเราของของชม.ความรู้และสนับสนุนของความรู้ที่ให้ ประสิทธิภาพ การทำงานขององค์กร