ดังนั้นหากองค์กรต้องการที่จะดึงดูดแ

ดังนั้นหากองค์กรต้องการที่จะดึงดูดและรักษาพนักงานที่มีความรู้ความสามารถให้อยู่กับองค์กรไปนานๆ ก็จำเป็นที่นายจ้างจะต้องมีการจัดการให้บุคลากรมี WLB ที่ดี มิฉะนั้นแล้วบุคลากรอาจรู้สึกไม่เป็นสุขกับชีวิต และลาจากองค์กรเพื่อไปแสวงหาทางเลือกที่ดีกว่าให้กับชีวิตของตน แม้เรื่อง WLB จะเป็นที่สนใจกันอย่างกว้างขวางในปัจจุบัน แต่การตีความหมายคำว่า “ความสมดุล ระหว่างชีวิตกับการทำงาน” ก็มักแตกต่างกันไประหว่างบุคคลต่างๆ เนื่องเพราะแต่ละคนมีความต้องการและบทบาทที่แตกต่างกันไปตามแต่สภาพชีวิตของแต่ละคน
longer-term economic trends appear to be encouraging improved work-life balance, but the impact of the post-2008 crisis deserves further attention as several contradictory trends are evident on the basis of data so far available, as we discuss below. Moreover, working time (its volume and arrangement) is only one aspect of work-life balance. It seems more likely that a combination of various employment-related factors affect individuals' (self-perceived) ability to manage work and home life: work intensification, feelings of job security or insecurity, the extent to which flexible hours are "unsocial" or fit life outside paid work, the availability demands of new technologies, and (societal and/or organizational) cultures of long hours or presenteeism ([34] Roberts, 2007). In the UK, for example, data shows that reported levels of satisfaction with working hours were highest during the recessions of 1990 and 2009, suggesting that with higher levels of job insecurity, workers' priority is to maintain their job rather than to improve working conditions ([20] Leighton and Gregory, 2011). Nevertheless, economic downturn is likely to lead to rising job insecurity and work intensification ([11] European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2010), a potential counter-trend to this (which would apply mainly to employees in high demand due to scarce skills) being businesses' willingness to trade other aspects of job security and quality for benefits such as support for family responsibilities ([19] Kossek et al. , 2010).





ความยืดหยุ่นและความสมดุลโปรแกรมชีวิตการทำงานประโยชน์สามารถก่อให้เกิดผลประโยชน์ต่อนายจ้างและลูกจ้าง แต่อย่างไรก็Juliet Bourke,she claimed that the use of flexibility has moved away from its original paradigm นั่นก็คือ การใช้ความยืดหยุ่นในการทำงานได้ก่อให้เกิดผลกระทบด้านลบต่อลูกจ้าง ในขณะที่นายจ้างเป็นฝ่ายที่ได้ประโยชน์จากการ
การบริหาร หากองค์กรต่างๆต้องการที่จะดึงดูดและรักษาทุนมนุษย์ที่มีความรู้ความสามารถให้อยู่กับองค์กรไปนานๆ ก็จำเป็นที่จะต้องจัดการให้บุคลากรมี WLB ที่ดี มิฉะนั้นแล้วบุคลากรอาจรู้สึกไม่เป็นสุขกับชีวิต และลาจากองค์กรเพื่อไปแสวงหาทางเลือกที่ดีกว่าให้กับชีวิตของตน

แม้เรื่อง WLB จะเป็นที่สนใจกันอย่างกว้างขวางในปัจจุบัน แต่การตีความหมายคำว่า “ความสมดุล ระหว่างชีวิตกับการทำงาน” ก็มักแตกต่างกันไประหว่างบุคคลต่างๆ เนื่องเพราะแต่ละคนมีความต้องการและบทบาทที่แตกต่างกันไปตามแต่สภาพชีวิตของแต่ละคน ข้อมูลจากการสำรวจความคิดเห็นของผู้คนใน สหราชอาณาจักรครั้งหนึ่ง แสดงให้เห็นว่า คนเข้าใจความหมายของ WLB แตกต่างกันไปอย่างหลากหลาย ตั้งแต่ การไม่ปะปนกันของชีวิตที่ทำงานกับชีวิตที่บ้าน คุณภาพชีวิตโดยทั่วไป ความยืดหยุ่นในการปฏิบัติงาน ตลอดไปจนถึงการปรับปรุงสภาวะแวดล้อมในการทำงาน


ใช้ความยืดหยุด อย่างไรก็ตามการทำงานที่ยืดหยุ่นอาจทำให้เกิดผลกระทบด้านลบต่อทั้งลูกจ้างทั้งสุขภาพกาย และสุขภาพจิต หากลูกจ้างมีการexcessive working hours ติดต่อกันมากเกินไป ซึ่งนอกจากจะเกิดผลเสียต่อperformance ของลูกจ้างแล้ว ยังก่อให้เิกผลเสียต่อองค์กรด้วย ซึ่งผู้จัดการจะต้องมีส่วนร่วมในการวางแผนและกระตุ้นให้พนักงานทำงานให้เสร็จทันเวลา เพื่อลดexcessive working hours ความยืดหยุ่นในการทำงานช่วยให้นายจ้างสามารถลดต้นทุนของธุรกิจได้โดยเฉพาะอย่างยิ่งในช่วงภาวะเศรษฐกิจตกต่ำ โดยนายจ้างมีการปรับใช้ความยืดหยุ่นในองค์กร ด้วยการปรับลดจำนวนชั่วการทำงานของพนักงาน การลดจำนวนพนักงาน ซึ่งนายจ้างแต่ละคนจะมีการปรับใช้ความยืดหยุ่นในการทำงานที่แตกต่างกันออกไปเช่นAustraliaความยืดหยุ่นการใช้งานเวอร์จิน Australia'm โดยการหยุดพนักงาน และลดจำนวนพนักงานเพื่อลดค่าใช้จ่ายในขณะที่มีความยืดหยุ่นในการใช้งาน บริษัท เคพีเอ็โดยการลดจำนวนชั่วโมงการทำงานโดย

Results (Thai) 1:

ดังนั้นหากองค์กรต้องการที่จะดึงดูดและรักษาพนักงานที่มีความรู้ความสามารถให้อยู่กับองค์กรไปนาน ๆ ก็จำเป็นที่นายจ้างจะต้องมีการจัดการให้บุคลากรมี WLB ที่ดีมิฉะนั้นแล้วบุคลากรอาจรู้สึกไม่เป็นสุขกับชีวิตและลาจากองค์กรเพื่อไปแสวงหาทางเลือกที่ดีกว่าให้กับชีวิตของตนแม้เรื่อง WLB จะเป็นที่สนใจกันอย่างกว้างขวางในปัจจุบันแต่การตีความหมายคำว่า "ความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทำงาน" ก็มักแตกต่างกันไประหว่างบุคคลต่าง ๆ เนื่องเพราะแต่ละคนมีความต้องการและบทบาทที่แตกต่างกันไปตามแต่สภาพชีวิตของแต่ละคน แนวโน้มเศรษฐกิจเยือนปรากฏ นิมิตสมดุลชีวิตการทำงานดีขึ้น แต่ผลกระทบของวิกฤต 2008 ลงสมควรเพิ่มเติมสนใจเป็นแนวโน้มที่ขัดแย้งหลายชัดตามข้อมูลจน ขณะที่เราสนทนาด้านล่าง นอกจากนี้ เวลาทำงาน (ปริมาณความเรียง) คือ ด้านหนึ่งของชีวิตการทำงาน เหมือนยิ่งชุดของปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับการจ้างงานต่าง ๆ มีผลกระทบต่อของบุคคล (รับรู้ด้วยตนเอง) ความสามารถในการจัดการทำงานและชีวิตภายในบ้าน: แรง ขอบเขตที่ชั่วโมงแบบยืดหยุ่นมีชีวิตพอดี หรือ "unsocial" จ่ายงานนอก ความพร้อมของเทคโนโลยีใหม่ ๆ และวัฒนธรรม (นิยม และ/หรือองค์กร) ของใจหรือ presenteeism ([34] โรเบิตส์ ความรู้สึกของงานรักษาความปลอดภัยหรือความไม่มั่นคงในการทำงาน , 2007) ในสหราชอาณาจักร เช่น แสดงข้อมูลที่รายงานระดับความพึงพอใจกับชั่วโมงการทำงานได้สูงสุดระหว่าง recessions 1990 และปี 2552 แนะนำที่ระดับสูงของความไม่มั่นคงในงาน ความสำคัญของผู้ปฏิบัติงานเป็นรักษาการงานของพวกเขามากกว่า การปรับปรุงสภาพการทำงาน (Leighton [20] และเกรกอรี 2011) อย่างไรก็ตาม การชะลอตัวทางเศรษฐกิจจะนำไปขึ้นงานความไม่มั่นคงและการทำงานแรง ([11] ยุโรปรากฐานสำหรับการพัฒนาของชีวิตและการทำงานเงื่อนไข 2010), อาจเกิดขึ้นซึ่งแนวโน้มนี้ (ซึ่งจะใช้กับพนักงานในความต้องการสูงเนื่องจากขาดแคลนทักษะส่วนใหญ่) เป็นความตั้งใจของธุรกิจการค้าด้านอื่น ๆ งานรักษาความปลอดภัยและคุณภาพผลประโยชน์เช่นการสนับสนุนความรับผิดชอบครอบครัว ([19] Kossek et al , 2010)นลิต แต่อย่างไรก็Juliet ความยืดหยุ่นและความสมดุลโปรแกรมชีวิตการทำงานประโยชน์สามารถก่อให้เกิดผลประโยชน์ต่อนายจ้างและลูกจ้าง เธออ้างว่า การใช้ความยืดหยุ่นได้ย้ายจากเดิมกระบวนทัศน์นั่นก็คือการใช้ความยืดหยุ่นในการทำงานได้ก่อให้เกิดผลกระทบด้านลบต่อลูกจ้างในขณะที่นายจ้างเป็นฝ่ายที่ได้ประโยชน์จากการการบริหารหากองค์กรต่างๆต้องการที่จะดึงดูดและรักษาทุนมนุษย์ที่มีความรู้ความสามารถให้อยู่กับองค์กรไปนาน ๆ ก็จำเป็นที่จะต้องจัดการให้บุคลากรมี WLB ที่ดีมิฉะนั้นแล้วบุคลากรอาจรู้สึกไม่เป็นสุขกับชีวิตและลาจากองค์กรเพื่อไปแสวงหาทางเลือกที่ดีกว่าให้กับชีวิตของตนแม้เรื่อง WLB จะเป็นที่สนใจกันอย่างกว้างขวางในปัจจุบันแต่การตีความหมายคำว่า "ความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทำงาน" ก็มักแตกต่างกันไประหว่างบุคคลต่าง ๆ เนื่องเพราะแต่ละคนมีความต้องการและบทบาทที่แตกต่างกันไปตามแต่สภาพชีวิตของแต่ละคนข้อมูลจากการสำรวจความคิดเห็นของผู้คนในสหราชอาณาจักรครั้งหนึ่งแสดงให้เห็นว่าคนเข้าใจความหมายของ WLB แตกต่างกันไปอย่างหลากหลายตั้งแต่การไม่ปะปนกันของชีวิตที่ทำงานกับชีวิตที่บ้านคุณภาพชีวิตโดยทั่วไปความยืดหยุ่นในการปฏิบัติงานตลอดไปจนถึงการปรับปรุงสภาวะแวดล้อมในการทำงานใช้ความยืดหยุดอย่างไรก็ตามการทำงานที่ยืดหยุ่นอาจทำให้เกิดผลกระทบด้านลบต่อทั้งลูกจ้างทั้งสุขภาพกายและสุขภาพจิต หากลูกจ้างมีการexcessive ทำงานชั่วโมงติดต่อกันมากเกินไป ซึ่งนอกจากจะเกิดผลเสียต่อperformance ของลูกจ้างแล้วยังก่อให้เิกผลเสียต่อองค์กรด้วยซึ่งผู้จัดการจะต้องมีส่วนร่วมในการวางแผนและกระตุ้นให้พนักงานทำงานให้เสร็จทันเวลา เพื่อลดexcessive โดยนายจ้างมีการปรับใช้ความยืดหยุ่นในความยืดหยุ่นในการทำงานช่วยให้นายจ้างสามารถลดต้นทุนของธุรกิจได้โดยเฉพาะอย่างยิ่งในช่วงภาวะเศรษฐกิจตกต่ำชั่วโมงการทำงานองค์กรด้วยการปรับลดจำนวนชั่วการทำงานของพนักงานการลดจำนวนพนักงาน ซึ่งนายจ้างแต่ละคนจะมีการปรับใช้ความยืดหยุ่นในการทำงานที่แตกต่างกันออกไปเช่นAustraliaความยืดหยุ่นการใช้งานเวอร์จิน ออสเตรเลียกำลังโดยการหยุดพนักงานและลดจำนวนพนักงานเพื่อลดค่าใช้จ่ายในขณะที่มีความยืดหยุ่นในการใช้งานบริษัทเคพีเอ็โดยการลดจำนวนชั่วโมงการทำงานโดย

Results (Thai) 2:

WLB ที่ดี แม้เรื่อง WLB แต่การตีความหมายคำว่า "ความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทำงาน"
แนวโน้มเศรษฐกิจดูเหมือนจะส่งเสริมให้สมดุลชีวิตการทำงานดีขึ้น แต่ผลกระทบของวิกฤตหลังปี 2008 สมควรให้ความสนใจต่อไปเป็นแนวโน้มขัดแย้งหลายจะเห็นได้ชัดบนพื้นฐานของข้อมูลเพื่อให้ห่างไกลที่มีอยู่ในขณะที่เราปรึกษาด้านล่าง นอกจากนี้ยังมีเวลาทำงาน (ปริมาณและการจัดเรียงของมัน) เป็นเพียงแง่มุมหนึ่งของสมดุลชีวิตการทำงาน ดูเหมือนว่ามีแนวโน้มว่าการรวมกันของปัจจัยการจ้างงานต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องส่งผลกระทบต่อประชาชน (ตัวเองรับรู้) ความสามารถในการจัดการการทำงานและชีวิตที่บ้าน: แรงทำงานความรู้สึกของการรักษาความปลอดภัยในการทำงานหรือความไม่มั่นคงขอบเขตที่มีความยืดหยุ่นชั่วโมงคือ "ไม่พูดมาก" หรือ ชีวิตนอกพอดีจ่ายการทำงานที่ตอบสนองความต้องการความพร้อมของเทคโนโลยีใหม่และ (สังคมและ / หรือองค์กร) วัฒนธรรมเป็นเวลานานหรือ presenteeism ([34] โรเบิร์ต 2007) ในสหราชอาณาจักรเช่นแสดงให้เห็นว่าข้อมูลที่รายงานระดับความพึงพอใจที่มีชั่วโมงการทำงานสูงที่สุดในช่วงถดถอยของปี 1990 และปี 2009 ชี้ให้เห็นว่ามีระดับที่สูงขึ้นของความไม่มั่นคงของงานที่มีความสำคัญของคนงานคือการรักษางานของพวกเขามากกว่าที่จะปรับปรุงสภาพการทำงาน ([20] เลห์และเกรกอรี่ 2011) อย่างไรก็ตามการชะลอตัวทางเศรษฐกิจมีแนวโน้มที่จะนำไปสู่การเพิ่มขึ้นของความไม่มั่นคงในการทำงานและแรงทำงาน ([11] มูลนิธิยุโรปสำหรับการปรับปรุงสภาพความเป็นอยู่และการทำงาน 2010) ที่มีศักยภาพเคาน์เตอร์แนวโน้มนี้ (ซึ่งจะนำมาใช้ส่วนใหญ่ให้กับพนักงานในความต้องการสูง เนื่องจากการขาดแคลนทักษะ) เป็นความตั้งใจของธุรกิจการค้าด้านอื่น ๆ ของการรักษาความปลอดภัยในการทำงานและมีคุณภาพเพื่อประโยชน์เช่นการสนับสนุนความรับผิดชอบต่อครอบครัว ([19] Kossek et al., แต่อย่างไรก็จูเลียตบอร์กเธออ้างว่าการใช้ความยืดหยุ่นได้ย้ายออกไปจากกรอบความคิดเดิมนั่นก็คือ WLB ที่ดี WLB แต่การตีความหมายคำว่า "ความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทำงาน" สหราชอาณาจักรครั้งหนึ่งแสดงให้เห็นว่าคนเข้าใจความหมายของ WLB แตกต่างกันไปอย่างหลากหลายตั้งแต่ คุณภาพชีวิตโดยทั่วไปความยืดหยุ่นในการปฏิบัติงาน และสุขภาพจิตหากลูกจ้างมีการทำงานที่มากเกินไปชั่วโมงติดต่อกันมากเกินไปซึ่งนอกจากจะเกิดผลเสียต่อประสิทธิภาพการทำงานของลูกจ้างแล้วยังก่อให้เิกผลเสียต่อองค์กรด้วย เพื่อลดชั่วโมงการทำงานมากเกินไป การลดจำนวนพนักงาน Australia'm โดยการหยุดพนักงาน บริษัท

Results (Thai) 3:

ดังนั้นหากองค์กรต้องการที่จะดึงดูดและรักษาพนักงานที่มีความรู้ความสามารถให้อยู่กับองค์กรไปนานๆก็จำเป็นที่นายจ้างจะต้องมีการจัดการให้บุคลากรมี wlb ที่ดีมิฉะนั้นแล้วบุคลากรอาจรู้สึกไม่เป็นสุขกับชีวิตแม้เรื่อง wlb จะเป็นที่สนใจกันอย่างกว้างขวางในปัจจุบันแต่การตีความหมายคำว่า " ความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทำงาน " ก็มักแตกต่างกันไประหว่างบุคคลต่างๆ
แนวโน้มเศรษฐกิจระยะยาวที่ปรากฏจะส่งเสริมปรับปรุงชีวิตการทำงานที่สมดุล แต่ผลกระทบของวิกฤต post-2008 deserves ความสนใจเพิ่มเติมหลายเชิงแนวโน้มชัดเจนบนพื้นฐานของข้อมูลดังนั้นไกลใช้ได้ ในขณะที่เรากล่าวถึงด้านล่าง นอกจากนี้ เวลาทำงาน ( ปริมาณและการจัด ) เป็นเพียงแง่มุมหนึ่งของสมดุลชีวิตการทํางานดูเหมือนว่ามีแนวโน้มว่า การรวมกันของงานต่าง ๆที่เกี่ยวข้องกับปัจจัยที่มีผลต่อบุคคล ' ( ตนเองการรับรู้ความสามารถ ) เพื่อจัดการงานและชีวิตที่บ้าน : แรงทำงาน ความรู้สึกของงานความมั่นคงหรือความไม่มั่นคง ขอบเขตที่ชั่วโมงยืดหยุ่น " unsocial " หรือพอดีกับชีวิตนอกจ่ายงาน , ความพร้อม ความต้องการของเทคโนโลยีใหม่และสังคม และ / หรือ วัฒนธรรมขององค์การ ) นานหลายชั่วโมง หรือ presenteeism ( [ 34 ] โรเบิร์ต , 2007 ) ใน UK , เช่น , แสดงข้อมูลรายงานความพึงพอใจกับชั่วโมงการทำงานสูงสุดในช่วงภาวะถดถอยของปี 1990 และ 2009 กล่าวว่า ด้วยระดับที่สูงขึ้นของงาน ความไม่มั่นคง