Selection methodsThe main methods o

Selection methods
The main methods of selecting potential employees for a business are:
. Interviews The aim of the selection interview is to determine whether the
candidate is interested in the job and competent to do it. It is also used to
explain the work of both the business and the job and to establish
expectations on both sides. In terms of it being a two-way process as
discussed earlier, it is also a chance for the applicant to assess whether
they want the job being offered. Interviews are often criticised as being
too subjective; individual biases and prejudice get in the way of an
objective assessment of an individual’s abilities. We explored the dangers
of stereotyping in section 3.2 of study Session 3. It can be argued,
however, that most people expect to be interviewed. This may contribute
to the fact that it is by far the most common type of selection method.
. Tests There are various types of tests and ways in which they might be
used as part of the selection process. Tests can be used to measure
aptitude, such as competence in literacy or numeracy, or personality
(often called psychometric tests, which we looked at briefly in section 2.3
of study Session 2). Tests and their results are likely to form a part rather
than the whole of a selection process as they provide quantitative but not
qualitative information about an individual. (The difference between
43
(44,1)
An introduction to human resource management in business
quantitative and qualitative, in the context of setting standards,
is explained in section 4.3 of study Session 4.) They are often used in an
attempt to reduce some of the inherent subjectivity of the interview
method.
. Assessment centre This is a process, rather than a place, which uses a
number of selection techniques in combination. Assessment centres have
become increasingly popular as a selection method within larger
businesses, although they are usually used for more senior positions.
They help those selecting candidates to see their abilities from a number
of different angles; for example, interpersonal skills in a panel interview
or role play exercise, team-working skills in a group activity, IT
competence (if appropriate) in a computer simulation.
End note
Some of you may have come across, or even taken part in, the ‘manage your
own team’ competitions usually run online by national newspapers. These
involve choosing a ‘dream team’ for a sport using your knowledge and
expertise (or that which you think you have!) as the team’s manager. The
team you choose is then entered into a ‘live’ competition where you are
playing against other virtual teams in a league. Whoever gets the best results
wins the competition. The key point here is that, to be successful in such a
competition, you need to think about your team as a whole as well as the
individual people within it (as in the business world). You might want to
have Maria Sharapova (Russia), Lindsay Davenport (USA), Kim Clijsters
(Belgium) and Venus Williams (USA) as the members of your dream
women’s tennis team, for example, but how will these individuals work
together? Will their collective strengths and weaknesses add up to the
synergy you require as team manager to get the job done? Choosing the
right people and the right team is at the heart of the recruitment and
selection process; this is why it almost always involves the line manager and
perhaps other members of the team to which the applicant is being recruited.

Results (Russian) 1:

Методы отбораОсновными методами отбора потенциальных сотрудников для бизнеса являются:. Интервью интервью выбор призван определить, является ликандидат, заинтересованы в работе и вправе это сделать. Он также используется дляОбъясните работу как бизнеса, так и работу и установитьожидания обеих сторон. С точки зрения его двусторонний процесс, какобсуждалось ранее, это также шанс для заявителя для оценки лиони хотят, предлагаемых заданий. Интервью часто критикуют какслишком субъективный характер; Индивидуальные предубеждения и предрассудки получить путьобъективная оценка способностей отдельного лица. Мы исследовали опасностистереотипов в разделе 3.2 исследования сессия 3. Можно утверждать,Однако, что большинство людей ожидают быть интервью. Это может способствоватьна тот факт, что это наиболее распространенный тип метода выбора.. Тесты являются различные типы тестов и способы, в которых они могут бытьиспользуется как часть процесса отбора. Тесты могут использоваться для измеренияспособностей, таких как компетентность в грамоте, счету или личности(часто называют психометрических тестов, которые мы кратко рассмотрели в разделе 2.3исследования 2 сессии). Тесты и их результаты, вероятно, скорее сформировать частьчем весь выбор процесса, поскольку они обеспечивают количественное, но некачественную информацию о человеке. (Разница между43(44,1)Введение в Управление людскими ресурсами в бизнесеколичественные и качественные, в контексте установления стандартов,описано в разделе 4.3 исследования 4 сессии). Они часто используются впопытка уменьшить некоторые из присущих субъективности интервьюметод.. Это процесс, а не место, которое использует центр оценкиколичество методов отбора в комбинации. Центры оценки имеютстановится все более популярным, как метод выбора в рамках более крупныхпредприятий, хотя обычно они используются для более высокие должности.Они помогают те выбор кандидатов, чтобы увидеть свои способности от рядаиз разных углов; например навыки межличностного общения в интервью группароль играют упражнения, навыки работы в команде в групповой деятельности, или этокомпетенция (при необходимости) в компьютерной симуляции.Конец примечанияНекоторые из вас могут встретить, или даже принимал участие в, ' управлять вашейсобственные команды ' соревнования обычно запустить онлайн в национальных газетах. Этивключать выбор «команда мечты» для спорта, используя свои знания иопыт (или то, что вы думаете, у вас есть!) как менеджер команды. Вкоманда, которую вы выберете затем вступил в 'живой' конкурс где вы находитесьигра против других виртуальных команд в лиге. Тот, кто получает лучшие результатывыигрывает конкурс. Ключевым моментом здесь является то, что, чтобы быть успешным в такихконкурс, вам нужно думать о команде в целом, а такжеотдельные люди в нем (как и в мире бизнеса). Может потребоватьсяу Мария Шарапова (Россия), Линдсей Дэвенпорт (США), Ким Клийстерс(Бельгия) и Винус Уильямс (США) в качестве членов вашей мечтыЖенская теннисная команда, например, но как будут эти люди работаютВместе? Будет их коллективные сильные и слабые стороны добавить доСинергия как менеджер команды требуется получить работу? Выборправо людей и правильной команды находится в центре вербовки ипроцесс отбора; Именно поэтому он почти всегда включает в себя линейный руководитель ивозможно другие члены группы, к которой набирается заявитель.

Results (Russian) 2:

Методы отбора
Основные методы отбора потенциальных сотрудников для бизнеса:
. Интервью Цель собеседования заключается в определении того
кандидат заинтересован в работе и грамотный, чтобы сделать это. Он также используется для
объяснения работы и для бизнеса и работы и установить
ожидания обеих сторон. С точки зрения того, что это двусторонний процесс, как
уже говорилось ранее, это также шанс для заявителя, чтобы оценить ли
они хотят работа предлагается. Интервью часто критикуют как
слишком субъективно; индивидуальные предубеждения и предрассудки получить на пути к
объективной оценке способностей индивида. Мы исследовали опасности
стереотипов в разделе 3.2 Учебная сессия 3. Можно утверждать,,
однако, что большинство людей ожидают, чтобы дать интервью. Это может способствовать
тому, что это, безусловно, наиболее распространенный тип способа выбора.
. Тесты Существуют различные типы тестов и способов, в которых они могут быть
использованы в качестве части процесса отбора. Тесты могут быть использованы для измерения
способности, такие как компетенции грамотности или счету, или личности
(часто называемых психометрических тестов, которые мы смотрели на кратко в разделе 2.3
исследуемого сессии 2). Тесты и их результаты, скорее всего, являются частью скорее
, чем весь процесс отбора, поскольку они обеспечивают количественную, но не
качественную информацию о человеке. (Разница между
43
(44,1)
Введение в управление человеческими ресурсами в бизнес-
количественный и качественный, в контексте установления стандартов,
объясняется в разделе 4.3 Учебная сессия 4.) Они часто используются в
попытке уменьшить некоторые присущего субъективности интервью
метода.
. Оценка центр Это процесс, а не место, которое использует
ряд методов отбора в сочетании. Оценка центры
становятся все более популярными в качестве метода отбора в крупных
предприятий, хотя они, как правило, используется для более старших позиций.
Они помогают тем, отбора кандидатов, чтобы увидеть свои способности из ряда
различных углов; например, навыки межличностного общения в интервью панели
или роль играют физические упражнения, команда-навыков работы в групповой деятельности, IT-
компетенции (при необходимости) в компьютерной симуляции.
Конец примечания
Некоторые из вас, возможно, столкнетесь, или даже принять участие в, "Управление ваш
собственный команду "соревнований, как правило, работать в Интернете, национальных газет. Они
включают выборе "команду мечты" для спорта, используя свои знания и
опыт (или то, что вы думаете, у вас есть!) в качестве менеджера команды.
Команда вы выбираете затем поступил в «живой» конкурса, где вы
, играя против других виртуальных команд в лиге. Тот, кто получает лучшие результаты
выигрывает конкурс. Ключевым моментом здесь является то, что, чтобы быть успешным в таком
конкурсе, вам нужно подумать о вашей команде в целом, а также
отдельных людей внутри нее (как в деловом мире). Вы можете
иметь Мария Шарапова (Россия), Линдсей Дэвенпорт (США), Ким Клийстерс
(Бельгия) и Винус Уильямс (США), члены мечтай
Женской теннисной команды, например, но как эти люди работают
вместе? Будет ли их коллективные сильные и слабые стороны добавить до
синергии вам требуется в качестве менеджера команды, чтобы работу? Выбор
нужных людей и право команда в центре набора и
отбора; поэтому он почти всегда включает в себя менеджер линии и
, возможно, другие члены команды, к которой заявитель был нанят.

Results (Russian) 3:

Методы выбора
основные методы отбора потенциальных работников для бизнеса:
. Интервью с целью отбора интервью заключается в том, чтобы определить, является ли
кандидат заинтересован в задании и компетентными. Она также используется для
объяснить работу как деловых, так и задания и создать
ожидания обеих сторон. С точки зрения того, что двусторонний процесс в
обсуждалось ранее,