Illustrative Examples of Contingenc

Illustrative Examples of Contingency Factors Affecting Pay Importance

Individual Difference Contingencies Situational Contingencies

1. Pay is more important to extroverts than to introverts
(Lucas, Diener, Grob, Suh, & Shao, 2000; Stewart, 1996).
2. Receiving performance-based pay is more important to high academic achievers than to others. Receiving higher pay than their co-workers is more important to extroverts and individuals with a history of social achievements (e.g., lead- ership positions; Trank, Rynes, & Bretz, 2002).
3. High-performing employees appear to be particularly sensi- tive to whether their higher performance is rewarded with above-average pay increases, while low performers prefer low-contingency pay systems (e.g., Harrison, Virick, & Williams, 1996; Trevor, Gerhart, & Boudreau, 1997).
4. Pay appears to be more important to men than to women (e.g., Hollenbeck, Ilgen, Ostroff, & Vancouver, 1987; Jur- gensen, 1978; Mincer & Polachek, 1974).
5. People with high need for achievement and higher feelings of self-efficacy prefer pay systems that more closely link pay to performance (e.g., Bretz, Ash, & Dreher, 1989; Tur- ban & Keon, 1993).

1. Pay is more important in job choice when pay varies widely across employers than when pay is relatively more uniform (Rynes, Schwab, & Heneman, 1983).
2. There is a declining marginal utility to additional incre- ments of pay. This means that, dollar for dollar, being “under market” has a stronger deterrent or demotivational effect than the positive effect of paying above market. Peo- ple often reject low-paying job offers on the basis of pay alone, without considering other factors (Rynes, Schwab, & Heneman, 1983).
3. The salience or “importance” of pay is likely to rise after changes are made to pay systems. Employees are particu- larly sensitive to pay cuts. For example, Greenberg (1990) showed substantial increases in employee theft when em- ployees were subjected to pay cuts.
4. Employee reactions to changes in pay depend heavily on communication of the reasons for pay policies and changes. For example, Greenberg observed a 141% increase in theft when a 15% pay cut was made without explanation, as com- pared with only a 54% increase in theft in a plant where workers received an adequate explanation and where man- agers expressed remorse.
5. Pay is probably more important in job choice than in deci- sions to quit, in part because pay is one of the few charac- teristics people can know with certainty before taking a job. In contrast, once a person has been on the job for awhile, other factors (such as quality of supervision) come into play (Rynes et al., 1983; Towers Perrin, 2003).
6. Pay will do little to motivate performance in systems where people receive similar pay increases regardless of individual or firm performance. However, dramatic changes in perfor- mance often occur when pay is made more contingent on performance (see column 2, Table I).



differences in performance (a rather com- mon situation, by most accounts), managers will similarly conclude that pay is not effec- tive in motivating people.
However, it is important to recognize that in these examples, pay is not motivating because it is not being used in a way that would be expected to produce motivation. In both scenarios, pay would be expected to play an important role if opportunities for pay varied significantly across employers, or across individuals of varying performance levels within the same employer. The impor- tance of pay variability in influencing pay im- portance has been demonstrated empirically under carefully controlled conditions. For ex-

ample, Rynes et al. (1983) showed that pay explained an average of 65% of the variance in subjects’ overall evaluations of job attrac- tiveness when presented with jobs having a wide range of salary alternatives, as com- pared to only 40% when presented with a pay range half as great.
The fact that the importance of pay changes with variability in pay alternatives can also be seen by contrasting the effects of pay in vibrant versus stagnant economies. During the late 1990s, for example, the im- portance of pay in shaping behavior could easily be observed as many of the most mar- ketable employees bailed out of large, rela- tively stable employers to pursue much

Results (Vietnamese) 2:

Ví dụ minh họa của Contingency tố ảnh hưởng đến Pay Tầm quan trọng khác biệt cá nhân dự phòng tình huống dự phòng 1. Pay quan trọng hơn là hướng ngoại hơn là người sống hướng nội (Lucas, Diener, Grob, Suh, & Shao, 2000; Stewart, 1996). 2. Được nâng lương dựa trên hiệu quả là quan trọng hơn để có thành tích học tập cao hơn so với những người khác. Nhận lương cao hơn so với đồng nghiệp của mình là quan trọng hơn để hướng ngoại và cá nhân có tiền sử động xã hội (ví dụ, vị trí năng lãnh đạo; Trank, Rynes, & Bretz, 2002). 3. Người lao động có hiệu suất cao có thể làm được chính kịp thời đặc biệt sensi- liệu hiệu suất cao hơn của họ được khen thưởng với trên trung bình tăng lương, trong khi biểu diễn thấp thích hệ thống trả dự phòng thấp (ví dụ, Harrison, Virick, & Williams, 1996; Trevor, Gerhart, & Boudreau, 1997). 4. Pay dường như là quan trọng hơn những người đàn ông hơn phụ nữ (ví dụ, Hollenbeck, Ilgen, Ostroff, và Vancouver, 1987; Jur- gensen, 1978; Mincer & Polachek, 1974). 5. Những người có nhu cầu cao về thành tích và cảm xúc cao hơn của tự hiệu quả thích hệ thống thanh toán liên kết chặt chẽ hơn trả tiền để thực hiện (ví dụ, Bretz, Ash, & Dreher, 1989; Tur- cấm & Keon, 1993). 1. Pay là quan trọng hơn trong việc lựa chọn công việc khi trả tiền rất khác nhau giữa người sử dụng lao hơn khi phải trả là tương đối nhiều đồng phục (Rynes, Schwab, & Heneman, 1983). 2. Có một tiện ích cận biên giảm dần để ments tăng lên với bước thêm lương. Điều này có nghĩa rằng, đồng đô la cho đồng đô la, là "theo thị trường" có một ngăn chặn mạnh hơn hoặc hiệu ứng bình cuối so với tác động tích cực của chú ở trên thị trường. Peo- ple thường từ chối việc trả lương thấp cung cấp trên cơ sở tiền lương một mình, mà không xem xét các yếu tố khác (Rynes, Schwab, & Heneman, 1983). 3. Các nổi bật hoặc "tầm quan trọng" của lương có thể tăng lên sau khi các thay đổi được thực hiện để trả hệ thống. Nhân viên được đặc biệt các nhạy cảm để cắt giảm lương. Ví dụ, Greenberg (1990) cho thấy sự gia tăng đáng kể trong hành vi trộm cắp của nhân viên khi những người làm thuê đã bị cắt giảm lương. 4. Phản ứng của nhân viên để thay đổi trong chi trả phụ thuộc rất nhiều vào thông tin liên lạc trong những lý do cho chính sách tiền lương và thay đổi. Ví dụ, Greenberg quan sát thấy một sự gia tăng 141% trong khi hành vi trộm cắp giảm lương 15% đã được thực hiện mà không có lời giải thích, như đồng sánh với chỉ một sự gia tăng 54% trong vi trộm cắp tại một nhà máy mà người lao động nhận được một lời giải thích đầy đủ và hợp lý các Giám đốc bày tỏ hối hận . 5. Pay có lẽ quan trọng hơn trong việc lựa chọn công việc hơn trong những quyết định bỏ thuốc lá, một phần vì lương là một trong số ít đến đặc điểm mọi người có thể biết chắc chắn trước khi nhận một công việc. Ngược lại, khi một người đã được vào công việc một thời gian, các yếu tố khác (như chất lượng giám sát) đi vào chơi (Rynes et al, 1983;. Towers Perrin, 2003). 6. Trả sẽ không làm gì để thúc đẩy hiệu suất trong hệ thống nơi mọi người được tăng lương tương tự bất kể hiệu suất cá nhân hay công ty. Tuy nhiên, những thay đổi đáng kể trong mance quả thực hiện thường xảy ra khi tiền lương được thực hiện ngũ hơn về hiệu suất (xem cột 2, Bảng I). Sự khác biệt trong hoạt động (một tình huống mon thay com, bởi hầu hết các tài khoản), các nhà quản lý sẽ tương tự như kết luận mức chi trả tương không effec chính kịp thời trong việc thúc đẩy mọi người. Tuy nhiên, điều quan trọng là nhận ra rằng trong các ví dụ, lương không được thúc đẩy bởi vì nó không được sử dụng trong một cách mà có thể được dự kiến sẽ sản xuất động cơ. Trong cả hai trường hợp, lương sẽ được dự kiến sẽ đóng một vai trò quan trọng nếu cơ hội cho trả khác biệt đáng kể giữa các nhà tuyển dụng, hoặc giữa các cá nhân của việc thay đổi mức độ hiệu quả trong cùng một chủ nhân. Tầm quan trọng của biến lương trong việc ảnh hưởng lương tầm quan trọng đã được chứng minh bằng thực nghiệm trong điều kiện được kiểm soát cẩn thận. Thí dụ, Rynes et al. (1983) cho thấy rằng giải thích lương trung bình 65% của sự khác biệt trong đánh giá tổng thể các đối tượng 'của công việc attrac- tính hiệu khi trình bày với việc có một loạt các lựa chọn thay thế tiền lương, như đồng bị để chỉ 40% khi trình bày với một lương phạm vi một nửa là tuyệt vời. Thực tế là tầm quan trọng của những thay đổi lương với biến đổi trong lựa chọn thay thế trả tiền cũng có thể được nhìn thấy bằng cách tương phản ảnh hưởng của tiền lương trong nền kinh tế sôi động so với trì trệ. Trong thời gian cuối những năm 1990, ví dụ, tầm quan trọng của tiền lương trong việc định hình hành vi có thể dễ dàng quan sát được càng nhiều của các nhân viên ketable thị nhất rút ra khỏi đồng lớn, quan hệ cực sử dụng lao động ổn định để theo đuổi nhiều