The retaining problems may come fro

The retaining problems may come from lack of recognition, lack of mutual trust, lack of confidence in leadership and micromanagement problems. Recognition for a job well done is a crucial element of employee engagement and retention. But the HPWS model is lack of recognition for employee. Moreover, the lack of mutual trust between the employers and employees is one of key reasons to cause of employee quits. Employers trust their employees to do the job they’ve been given to the best of their abilities. Employees trust their employer to operate under fair, stable, and ethical conditions, while providing the tools they need to do their job effectively. When the boss or manager promised, they failed or delivered. It will be losed inspiring for employee. If it happens over and over again, it starts to serve as a visceral reminder that deep down, you’ve made a poor career choice. A lack of confidence in leadership is not impossible to overcome; it just requires some thoughtful action. Nobody likes to be micromanaged. Everyone knows this, yet leaders continue to look over the shoulders of their crew Micro-manager is a pejorative in most business circles. Becoming one is not a conscious decision a leader makes — most are not thinking “I am going to waste some of my own time, and that of my staff by digging into the minutia of a task I’m compensating an expert to do.”

Results (Vietnamese) 1:

Vấn đề duy trì có thể đến từ sự thiếu công nhận, thiếu tin tưởng lẫn nhau, thiếu tự tin trong lãnh đạo và các vấn đề suốt. Công nhận một công việc cũng được thực hiện là một yếu tố rất quan trọng của sự tham gia của nhân viên và duy trì. Nhưng các mô hình HPWS là thiếu sự công nhận cho nhân viên. Hơn nữa, thiếu sự tin tưởng lẫn nhau giữa các nhà tuyển dụng và nhân viên là một trong các lý do chính gây ra nhân viên quits. Nhà tuyển dụng tin tưởng nhân viên của họ để thực hiện công việc mà họ đã được đưa ra để tốt nhất của khả năng của họ. Nhân viên tin chủ nhân của họ để hoạt động theo điều kiện công bằng, ổn định và đạo Đức, trong khi cung cấp các công cụ mà họ cần phải làm công việc của họ một cách hiệu quả. Khi ông chủ hoặc người quản lý đã hứa, họ thất bại hoặc chuyển giao. Nó sẽ là losed tạo cảm hứng cho nhân viên. Nếu nó xảy ra hơn và hơn nữa, nó bắt đầu để phục vụ như một lời nhắc nhở nội tạng mà sâu xuống, bạn đã thực hiện một sự lựa chọn nghề nghiệp nghèo. Một thiếu tự tin trong lãnh đạo không phải là không thể vượt qua; nó chỉ đòi hỏi một số hành động chu đáo. Không ai thích là micromanaged. Mọi người đều biết điều này, nhưng các nhà lãnh đạo tiếp tục nhìn qua vai của phi hành đoàn của Micro-quản lý là một trở nên xấu thêm trong hầu hết các vòng kết nối kinh doanh. Trở thành một trong những không phải là một quyết định ý thức làm cho một nhà lãnh đạo — hầu hết không có suy nghĩ "tôi sẽ thải một số thời gian của riêng tôi, và của nhân viên của tôi bằng cách đào bới vào minutia của một công việc tôi đền bù một chuyên gia để làm."

Results (Vietnamese) 2:

Các vấn đề giữ lại có thể đến từ sự thiếu công nhận, thiếu tin tưởng lẫn nhau, thiếu tự tin trong vấn đề lãnh đạo và quản lý vi mô. Công nhận một công việc cũng được thực hiện là một yếu tố quan trọng của sự tham gia của nhân viên và duy trì. Nhưng mô hình HPWS là thiếu sự công nhận cho nhân viên. Hơn nữa, sự thiếu tin tưởng lẫn nhau giữa người lao động và người lao động là một trong những nguyên nhân chính gây ra các tha nhân. Sử dụng lao động tin tưởng nhân viên của họ để làm những công việc mà họ đã được trao cho các tốt nhất khả năng của mình. Nhân viên tin tưởng sử dụng lao động của họ để hoạt động trong điều kiện công bằng, ổn định, và đạo đức, trong khi cung cấp các công cụ mà họ cần để làm công việc của họ một cách hiệu quả. Khi các ông chủ hoặc người quản lý đã hứa, họ không thành công hoặc giao. Nó sẽ được losed cảm hứng cho nhân viên. Nếu nó xảy ra hơn và hơn nữa, nó bắt đầu để phục vụ như là một lời nhắc nhở rằng nội tạng sâu xuống, bạn đã thực hiện một lựa chọn nghề nghiệp nghèo. Một thiếu niềm tin vào sự lãnh đạo không phải là không thể khắc phục được; nó chỉ đòi hỏi một số hành động chu đáo. Không ai thích được micromanaged. Mọi người đều biết điều này, nhưng các nhà lãnh đạo tiếp tục nhìn qua vai của phi hành đoàn Micro-quản lý của họ là miệt thị trong hầu hết giới kinh doanh. Trở thành một không phải là một quyết định có ý thức một nhà lãnh đạo làm - ". Tôi sẽ để lãng phí một số thời gian của riêng tôi, và rằng các nhân viên của tôi bằng cách đào sâu vào các minutia của một công việc tôi đang bù một chuyên gia để làm" hầu hết đều không nghĩ tới