Design Principles of a Competency F

Design Principles of a Competency Framework

A competency framework defines the knowledge, skills, and attributes needed for people within an organization. Each individual role will have its own set of competencies needed to perform the job effectively. To develop this framework, you need to have an in-depth understanding of the roles within your business. To do this, you can take a few different approaches:

Use a pre-set list of common, standard competencies, and then customize it to the specific needs of your organization.
Use outside consultants to develop the framework for you.
Create a general organizational framework, and use it as the basis for other frameworks as needed.
Developing a competency framework can take considerable effort. To make sure the framework is actually used as needed, it's important to make it relevant to the people who'll be using it – and so they can take ownership of it.

The following three principles are critical when designing a competency framework:

Involve the people doing the work – These frameworks should not be developed solely by HR people, who don't always know what each job actually involves. Nor should they be left to managers, who don't always understand exactly what each member of their staff does every day. To understand a role fully, you have to go to the source – the person doing the job – as well as getting a variety of other inputs into what makes someone successful in that job.
Communicate – People tend to get nervous about performance issues. Let them know why you're developing the framework, how it will be created, and how you'll use it. The more you communicate in advance, the easier your implementation will be.
Use relevant competencies – Ensure that the competencies you include apply to all roles covered by the framework. If you include irrelevant competencies, people will probably have a hard time relating to the framework in general. For example, if you created a framework to cover the whole organization, then financial management would not be included unless every worker had to demonstrate that skill. However, a framework covering management roles would almost certainly involve the financial management competency.

Results (Vietnamese) 1:

Nguyên tắc thiết kế khung năng lựcMột khuôn khổ khả năng xác định kiến thức, kỹ năng, và các thuộc tính cần thiết cho mọi người trong vòng một tổ chức. Mỗi vai trò cá nhân sẽ có riêng bộ năng lực cần thiết để thực hiện công việc một cách hiệu quả. Để phát triển các khuôn khổ này, bạn cần phải có sự hiểu biết sâu sắc về vai trò trong kinh doanh của bạn. Để làm điều này, bạn có thể mất một vài phương pháp tiếp cận khác nhau:Sử dụng một danh sách đặt trước năng lực phổ biến, tiêu chuẩn, và sau đó tùy biến nó cho các nhu cầu cụ thể của tổ chức của bạn.Sử dụng chuyên gia tư vấn bên ngoài để phát triển khuôn khổ cho bạn.Tạo ra một khuôn khổ chung của tổ chức, và sử dụng nó như là cơ sở cho khung khác khi cần thiết.Phát triển một khuôn khổ thành thạo có thể mất nỗ lực đáng kể. Để đảm bảo rằng khuôn khổ thực sự được sử dụng khi cần thiết, điều quan trọng là để làm cho nó có liên quan đến những người sẽ sử dụng nó- và vì vậy họ có thể lấy quyền sở hữu của nó.Sau ba nguyên tắc rất quan trọng khi thiết kế một khuôn khổ khả năng:Liên quan đến những người làm các công việc-những khung không nên được phát triển bởi HR người, những người luôn luôn không biết những gì mỗi công việc thực tế liên quan đến. Cũng nên họ còn lại để quản lý, những người luôn luôn không hiểu chính xác những gì mỗi thành viên của nhân viên của họ không mỗi ngày. Để hiểu một vai trò hoàn toàn, bạn phải đi đến nguồn-là người làm công việc-cũng như nhận được một loạt các yếu tố đầu vào khác vào những gì làm cho một người thành công trong công việc đó.Giao tiếp-mọi người có xu hướng lo lắng về vấn đề hiệu suất. Hãy cho họ biết tại sao bạn đang phát triển trong khuôn khổ, làm thế nào nó sẽ được tạo ra và làm thế nào bạn sẽ sử dụng nó. Càng có nhiều bạn giao tiếp trước, các dễ dàng hơn thực hiện của bạn sẽ.Sử dụng năng lực có liên quan-đảm bảo năng lực bạn bao gồm áp dụng cho tất cả các vai trò được bao phủ bởi các khuôn khổ. Nếu bạn bao gồm năng lực không thích hợp, người có lẽ sẽ có một thời gian khó khăn liên quan đến các khuôn khổ nói chung. Ví dụ, nếu bạn tạo ra một khuôn khổ để trang trải toàn bộ tổ chức, sau đó quản lý tài chính không phải là một phần trừ khi mỗi người lao động phải chứng minh khả năng đó. Tuy nhiên, một khuôn khổ bao gồm vai trò quản lý sẽ gần như chắc chắn liên quan đến năng lực quản lý tài chính.

Results (Vietnamese) 2:

Nguyên tắc thiết kế của một khung năng lực

Một khung năng lực xác định những kiến thức, kỹ năng, và các thuộc tính cần thiết cho những người trong một tổ chức. Mỗi vai trò cá nhân sẽ có thiết lập riêng của năng lực cần thiết để thực hiện công việc một cách hiệu quả. Để phát triển các khuôn khổ này, bạn cần phải có một sự hiểu biết sâu sắc về vai trò trong doanh nghiệp của bạn. Để làm điều này, bạn có thể mất một vài phương pháp khác nhau:

Sử dụng một danh sách trước bộ, năng lực tiêu chuẩn chung, và sau đó tùy chỉnh nó theo nhu cầu cụ thể của tổ chức của bạn.
Sử dụng chuyên gia tư vấn bên ngoài để phát triển khuôn khổ cho bạn.
Tạo một tổ chức chung khuôn khổ, và sử dụng nó như là cơ sở cho các khuôn khổ khác khi cần thiết.
Xây dựng một khung năng lực có thể nỗ lực đáng kể. . Để đảm bảo khuôn khổ thực sự được sử dụng khi cần thiết, điều quan trọng là để làm cho nó phù hợp với những người sẽ sử dụng nó - và do đó, họ có thể mất quyền sở hữu của nó

Ba nguyên tắc sau đây rất quan trọng khi thiết kế một khung năng lực:

Có sự tham gia của những người làm công việc - những khuôn khổ không nên được phát triển hoàn toàn bởi những người nhân sự, những người không bao giờ biết những gì từng công việc thực sự liên quan. Cũng không nên để cho các nhà quản lý, những người không luôn luôn hiểu chính xác những gì mà mỗi thành viên của đội ngũ nhân viên của họ làm mỗi ngày. Để hiểu một vai trò đầy đủ, bạn cần phải đi đến các nguồn - người làm công việc -. Cũng như nhận được một loạt các yếu tố đầu vào khác vào những gì làm cho một người nào đó thành công trong công việc
Giao tiếp - Những người có xu hướng lo lắng về vấn đề hiệu suất. Hãy cho họ biết lý do tại sao bạn đang phát triển khuôn khổ, làm thế nào nó sẽ được tạo ra, và làm thế nào bạn sẽ sử dụng nó. Bạn càng giao tiếp trước, dễ dàng hơn thực hiện của bạn sẽ được.
Sử dụng năng lực có liên quan - Đảm bảo rằng các năng lực bạn bao gồm áp dụng cho tất cả các vai trò được bao phủ bởi khuôn khổ. Nếu bạn bao gồm năng lực không liên quan, người có thể sẽ có một thời gian khó khăn liên quan đến khuôn khổ nói chung. Ví dụ, nếu bạn tạo ra một khuôn khổ để trang trải toàn bộ tổ chức, sau đó quản lý tài chính sẽ không được tính trừ khi mọi người lao động phải chứng minh kỹ năng đó. Tuy nhiên, một khuôn khổ bao gồm vai trò quản lý gần như chắc chắn sẽ liên quan đến năng lực quản lý tài chính.