organizational culture. For example

organizational culture. For example, in an organizational culture with high
sociability, people know each other and respect their companions. Therefore,
they will be more likely to take an active part in the open space and to offer
their knowledge to other members. However, in a low-sociability culture,
where people focus more on individualism and their own work, members may
well feel uneasy about talking with people whom they do not know, not to
mention sharing something that is of deep concern to them.
Yet other characteristics of an organizational culture can either encourage
or discourage the recognition of belonging to the organization; consequently,
they will influence the member’s performance in the open space. Some char-
acteristics that are more connected with open space include individual initia-
tive, integration, reward system, and ethical climate. The facilitators should
not ignore the impact of organizational culture on the group of people who
will attend the open space, and should prepare for the possible outcome that
is expected from them. Then the facilitators can work out some methods to
encourage the participants to understand and execute the essence of the open
space.
Other good practices that encourage a knowledge-friendly culture include
the following: do not impose top-down, allow cultural change to evolve over
a period of time, provide positive role models wherever possible, create oppor-
tunities for people to get to know one another, and focus on connecting people
rather than capturing content. Some illustrations are provided in the accom-
panying vignette.




GENERAL ELECTRIC

Sharing best practices is a way life at General Electric (GE)—employees
live and breathe it every day.2 A culture of what the company calls “bound-
arylessness” ensures that at GE whatever one person knows, everyone
knows.
GE demonstrates how this process works. Beyond competence, commu-
nity, and commitment, trust needs communication, both positive and nega-
tive, both best practices and lessons learned. GE is riddled with communities
of practice—manufacturing councils, finance councils, technology coun-
cils—literally hundreds of interdisciplinary and interbusiness groups. Here
GE’s young bring their ideas to share at meetings, where other members test
them, improve upon them, and take them home to be implemented in their
own businesses. Individual performance reviews stress the skills that con-
tribute to the culture. Executive evaluations cover two major areas: per-
formance and personal values. Performance is a quantitative measure, but
when the qualitative measure of an executive’s personal values is considered,
the only category that supersedes boundarylessness is integrity. At GE you
are at least as well regarded for borrowing a best practice across business
lines as you are for inventing it.

Results (Indonesian) 2:

budaya organisasi. Sebagai contoh, dalam sebuah budaya organisasi dengan tinggi
sosialisasi, orang mengenal satu sama lain dan menghormati rekan mereka. Oleh karena itu,
mereka akan lebih mungkin untuk mengambil bagian aktif dalam ruang terbuka dan menawarkan
pengetahuan mereka kepada anggota lain. Namun, dalam budaya rendah sosialisasi,
di mana orang-orang lebih fokus pada individualisme dan pekerjaan mereka sendiri, anggota dapat
juga merasa gelisah tentang berbicara dengan orang yang mereka tidak tahu, belum
lagi berbagi sesuatu yang menjadi perhatian mendalam bagi mereka.
Namun lain karakteristik budaya organisasi dapat baik mendorong
atau mencegah pengakuan milik organisasi; akibatnya,
mereka akan memengaruhi kinerja anggota di ruang terbuka. Beberapa char
acteristics yang lebih terhubung dengan ruang terbuka termasuk individu inisiatif
tive, integrasi, sistem reward, dan iklim etika. Fasilitator harus
tidak mengabaikan dampak budaya organisasi terhadap kelompok orang yang
akan menghadiri ruang terbuka, dan harus mempersiapkan diri untuk hasil yang mungkin yang
diharapkan dari mereka. Kemudian fasilitator dapat bekerja beberapa metode untuk
mendorong para peserta untuk memahami dan melaksanakan esensi terbuka
ruang.
praktik yang baik lainnya yang mendorong budaya ramah-pengetahuan meliputi
hal-hal berikut: jangan memaksakan top-down, memungkinkan perubahan budaya berkembang lebih
periode waktu, memberikan model peran positif sedapat mungkin, membuat patan
kesempatan- bagi orang untuk mengenal satu sama lain, dan fokus pada menghubungkan orang-orang
daripada menangkap konten. Beberapa ilustrasi yang disediakan dalam menemani-
panying sketsa. GENERAL ELECTRIC Sharing praktik terbaik adalah cara hidup di General Electric (GE) -employees hidup dan bernapas setiap day.2 Budaya apa yang perusahaan panggilan "-batas arylessness "memastikan bahwa di GE apa pun yang orang tahu, semua orang tahu. GE menunjukkan bagaimana proses ini bekerja. Di luar kompetensi, komunitas- nity, dan komitmen, kepercayaan membutuhkan komunikasi, baik positif dan nega- tive, baik praktik terbaik dan pelajaran. GE penuh dengan masyarakat dari dewan praktek-manufaktur, dewan keuangan, teknologi konseling municipio-ratusan kelompok interdisipliner dan Interbusiness. Berikut muda GE membawa ide-ide mereka untuk berbagi di pertemuan, di mana anggota lain menguji mereka, memperbaiki mereka, dan membawa mereka pulang untuk diterapkan di mereka sendiri bisnis. Ulasan kinerja individu menekankan keterampilan yang con- upeti kepada budaya. Evaluasi Eksekutif mencakup dua bidang utama: per- Formance dan nilai-nilai pribadi. Kinerja adalah ukuran kuantitatif, tetapi ketika ukuran kualitatif nilai-nilai pribadi seorang eksekutif dianggap, satu-satunya kategori yang menggantikan boundarylessness adalah integritas. Di GE Anda setidaknya juga dianggap untuk meminjam praktek terbaik di seluruh bisnis baris seperti Anda untuk menciptakan itu.