Human Resources planning mean diffe

Human Resources planning mean different means to different organizations. To some companies, human resources planning mean management development. It involve helping executives to make better decisions, communicate more effectively, and know more about the firm. The purpose to make men and women better managers. The emphasis is having current managers who are sucked in there function and reasonably qualified for promotions. Too frequently the acquisition and development of the skills and knowledge needed for the future are lacking. The goal is often only to make the manager a better manager today.

WHAT IS HUMAN RESOURCES PLANNING?
Human Resources planning is a process by which management determine how the organization should move from its current manpower position to its desired manpower position. Through planning, management strives to have the right number and the right kinds of people, at the right place, at the right time, doing things, which result in both organization and the individual receiving maximum long-run benefits. It is four-phased process. The first phase involves the gathering and analysis of data through manpower inventories and forecasts, the second phase consist of establishing manpower objectives and policies and gaining top management approval of these. The third phase involves designing and implementing plans promotions to enable the organization to achieve its manpower objectives. The fourth phase in consumed with control and evaluation of manpower plans sent programs to facilitate progress to benefits both the organization and the individual. The long run view means that gains may be sacrificed in the short run for the future grounds. The planning process enables the organization to identify what its manpower needs is and what potential manpower problems required current action. This leads too more effectively and efficient performance.

OBJECTIVES OF THE HUMAN RESOURCES PLANNING
1. To ensure optimum use of human resources current employees.

2. To assess or forecast future skill requirement.

3. To provide control measures to ensure that necessary resources are available as when required.


WORKFORCE PLANNING WHEN DOWNSIZING
Workforce planning is a crucial element of ensuring business success, especially in large organisations.
Unfortunately, it can be a forgotten task during a time of downsizing, yet this can be when it is most
important. This paper explores the benefits of workforce planning, and how it can ensure that downsizing
strategies are strategically aligned to business goals and outcomes.
Downsizing Overview
Downsizing rarely achieves its intended level of cost savings. In fact, the National Human Resources Association reports that reducing employees by 7.7 percent reduces labor costs by just 1.1 percent because of compensatory measures the company must take to get the word one. For example, downsizing often leads to more overtime pay for remaining employees. Secondary consequences that leave their marks on employees and the organization's culture can further offset cost savings. Downsizing reduces costs most effectively when it serves as one of an arsenal of tactics in an overall cost-reducing strategy.

Downsize Decision
Human resource managers should weigh in on several factors that influence downsizing decisions. First, identify the specific problems downsizing is expected to solve, then assess the resources that can be devoted to it right now. Also consider how downsizing will affect the company in the longer term. For example, the manager must determine if and how strong performers with unique skills be replaced when things improve, and what risks are involved in losing those individuals.


Human resource managers should weigh in on several factors that influence downsizing decisions. First, identify the specific problems downsizing is expected to solve, then assess the resources that can be devoted to it right now. Also consider how downsizing will affect the company in the longer term. For example, the manager must determine if and how strong performers with unique skills be replaced when things improve, and what risks are involved in losing those individuals.


Exploring Alternatives
HR departments are not immune to the effects of downsizing. HR managers who implement their own workforce reductions also reduce their ability to maintain high levels of productivity in traditional HR roles, such as hiring and compensation, and any role in guiding corporate strategy. Thinning department resources may prompt HR management to outsource traditional administrative functions is it shifts to making strategy its core competency.

Planning to Downsize
HR is heavily involved in the strategic planning process of a downsizing. First, it must analyze units and functions to determine which are critical and which employees are critical to their implementation. HR also works with managers to establish and document the criteria they'll use to decide whom to terminate, preferably according to a funnel approach that considers critical skills before job performance. Wayne F. Cascio writes in "If You Must Downsize, Do It Right," that no class of employee can be disproportionately affected. He recommends subjecting all documents and recommendations to attorney review. The process must be a just one at every level.

Managing the Process
Although initial downsizing announcements should come from the top, and HR may need to insist that it does, it's up to HR to keep employees in the loop. HR must explain the reasons and the anticipated effects of the restructuring, and keep them up to date on progress. When the time comes to terminate, HR should insist the employees' immediate supervisors deliver the news in person. Terminated employees should have time to tie up loose ends, say goodbye to coworkers, and participate in company-sponsored career coaching or job training.

After the Downsizing
Downsizing often causes poor morale, high levels of stress and even guilt among employees who retained their jobs. HR should implement measures to instill confidence the company and its employees will ultimately benefit from the changes. HR should also maintain contact with terminated employees it would like to rehire at a later date as employees or as consultants.

Results (Thai) 1:

การวางแผนทรัพยากรมนุษย์หมายถึง หมายถึงแตกต่างกับองค์กรอื่น บางบริษัท วางแผนทรัพยากรมนุษย์หมายถึง การจัดการพัฒนา มันเกี่ยวข้องกับการช่วยผู้บริหารทำการตัดสินใจที่ดีกว่า สื่อสารได้อย่างมีประสิทธิภาพ และทราบข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับบริษัท วัตถุประสงค์เพื่อให้ชายและหญิงผู้จัดการดีกว่า เน้นการมีผู้จัดการปัจจุบันที่ดูดในมีฟังก์ชัน และคุณสมบัติสมเหตุสมผลสำหรับโปรโมชั่น บ่อยเกินไปและการพัฒนาทักษะและความรู้ที่จำเป็นสำหรับอนาคตจะขาด เป้าหมายมักเท่านั้นเพื่อ ให้ผู้จัดการผู้จัดการดีกว่าวันนี้อะไรคือทรัพยากรบุคคลการวางแผนการวางแผนทรัพยากรมนุษย์เป็นกระบวนการจัดการที่กำหนดว่าองค์กรควรย้ายจากตำแหน่งกำลังคนปัจจุบันไปยังตำแหน่งกำลังคนที่ต้องการ ผ่านการวางแผน จัดการมุ่งมั่นให้มีหมายเลขและชนิดที่เหมาะสมของคน เหมาะ การ สิ่ง ซึ่งทำให้ทั้งองค์กรและในแต่ละได้รับประโยชน์สูงสุดยาว จึงค่อย ๆ 4 กระบวนการ เฟสแรกเกี่ยวข้องกับการรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลผ่านคงกำลังคนและการคาดการณ์ การประกอบด้วยการกำหนดนโยบายและวัตถุประสงค์ของกำลังคน และได้รับการอนุมัติผู้บริหารระดับสูงเหล่านี้ ระยะที่สามเกี่ยวข้องกับการออกแบบ และการปฏิบัติตามแผนการส่งเสริมการขายให้องค์กรเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ของกำลังคน ระยะที่สี่ในการบริโภคกับการควบคุมและประเมินผลกำลังคนแผนส่งโปรแกรมเพื่อความก้าวหน้าเพื่อประโยชน์ขององค์กรและบุคคล ดูยาวหมายความ ว่า อาจจะเสียสละกำไรในระยะสั้นสำหรับเด็กในอนาคต กระบวนการวางแผนช่วยให้การระบุกำลังคนมันต้องมีอะไรและศักยภาพกำลังคนปัญหาต้องปัจจุบันดำเนินการ นี้นำไปได้อย่างมีประสิทธิภาพ และประสิทธิภาพวัตถุประสงค์ของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์1. เพื่อให้ใช้ทรัพยากรเหมาะสมพนักงานปัจจุบัน2. เพื่อประเมิน หรือคาดการณ์ความต้องการในอนาคตทักษะ3. เพื่อให้มาตรการควบคุมเพื่อให้แน่ใจว่าจำเป็น ทรัพยากรใช้เป็นเมื่อต้องการบุคลากรวางแผนเมื่อ DOWNSIZINGการวางแผนบุคลากรเป็นองค์ประกอบสำคัญของใจความสำเร็จทางธุรกิจ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในองค์กรขนาดใหญ่อับ สามารถงานลืมช่วง downsizing ยังสามารถเป็นส่วนใหญ่สำคัญ กระดาษนี้สำรวจประโยชน์ของการวางแผนบุคลากร และวิธีจะรับประกันได้ว่า downsizing นั้นกลยุทธ์กลยุทธ์ได้ถูกจัดตำแหน่งไปทางธุรกิจเป้าหมายและผลลัพธ์ ภาพรวมการ downsizingDownsizing ไม่ค่อยได้รับระดับวัตถุประสงค์ของการประหยัด ในความเป็นจริง สมาคมทรัพยากรแห่งชาติรายงานว่า พนักงานที่ลดลงร้อยละ 7.7 ลดต้นทุนแรงงานเพียงร้อยละ 1.1 เนื่องจากมาตรการชดเชยที่บริษัทต้องดำเนินการเพื่อให้คำหนึ่ง ตัวอย่าง downsizing มักจะนำไปสู่การมีงานล่วงเวลาค่าจ้างสำหรับพนักงานที่เหลือ ลำดับรองที่ทำให้เครื่องหมายของพนักงานและวัฒนธรรมขององค์กรที่ สามารถเพิ่มเติมตรงข้ามประหยัด Downsizing ลดต้นทุนได้อย่างมีประสิทธิภาพมากที่สุดเมื่อมันทำหน้าที่เป็นตัวอาร์เซนอลของกลยุทธ์ในภาพรวมลดต้นทุนกลยุทธ์อย่างใดอย่างหนึ่งDownsize ตัดสินใจHuman resource managers should weigh in on several factors that influence downsizing decisions. First, identify the specific problems downsizing is expected to solve, then assess the resources that can be devoted to it right now. Also consider how downsizing will affect the company in the longer term. For example, the manager must determine if and how strong performers with unique skills be replaced when things improve, and what risks are involved in losing those individuals.Human resource managers should weigh in on several factors that influence downsizing decisions. First, identify the specific problems downsizing is expected to solve, then assess the resources that can be devoted to it right now. Also consider how downsizing will affect the company in the longer term. For example, the manager must determine if and how strong performers with unique skills be replaced when things improve, and what risks are involved in losing those individuals.Exploring AlternativesHR departments are not immune to the effects of downsizing. HR managers who implement their own workforce reductions also reduce their ability to maintain high levels of productivity in traditional HR roles, such as hiring and compensation, and any role in guiding corporate strategy. Thinning department resources may prompt HR management to outsource traditional administrative functions is it shifts to making strategy its core competency.Planning to DownsizeHR is heavily involved in the strategic planning process of a downsizing. First, it must analyze units and functions to determine which are critical and which employees are critical to their implementation. HR also works with managers to establish and document the criteria they'll use to decide whom to terminate, preferably according to a funnel approach that considers critical skills before job performance. Wayne F. Cascio writes in "If You Must Downsize, Do It Right," that no class of employee can be disproportionately affected. He recommends subjecting all documents and recommendations to attorney review. The process must be a just one at every level.Managing the ProcessAlthough initial downsizing announcements should come from the top, and HR may need to insist that it does, it's up to HR to keep employees in the loop. HR must explain the reasons and the anticipated effects of the restructuring, and keep them up to date on progress. When the time comes to terminate, HR should insist the employees' immediate supervisors deliver the news in person. Terminated employees should have time to tie up loose ends, say goodbye to coworkers, and participate in company-sponsored career coaching or job training.After the DownsizingDownsizing often causes poor morale, high levels of stress and even guilt among employees who retained their jobs. HR should implement measures to instill confidence the company and its employees will ultimately benefit from the changes. HR should also maintain contact with terminated employees it would like to rehire at a later date as employees or as consultants.

Results (Thai) 2:

ทรัพยากรมนุษย์การวางแผนหมายถึงวิธีการที่แตกต่างกันให้กับองค์กรที่แตกต่างกัน บาง บริษัท ทรัพยากรมนุษย์หมายถึงการวางแผนการพัฒนาการบริหารจัดการ มันเกี่ยวข้องกับการช่วยผู้บริหารในการตัดสินใจที่ดีขึ้นในการติดต่อสื่อสารได้อย่างมีประสิทธิภาพและความรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับ บริษัท มีวัตถุประสงค์เพื่อให้ผู้ชายและผู้หญิงผู้จัดการที่ดีขึ้น เน้นจะมีผู้บริหารในปัจจุบันที่มีการดูดในการทำงานที่นั่นและมีคุณสมบัติที่เหมาะสมสำหรับโปรโมชั่น บ่อยเกินไปการเข้าซื้อกิจการและการพัฒนาทักษะและความรู้ที่จำเป็นสำหรับอนาคตจะขาด เป้าหมายของเราคือมักจะเป็นเพียงเพื่อให้ผู้จัดการเป็นผู้จัดการที่ดีกว่าในวันนี้. คืออะไรวางแผนทรัพยากรมนุษย์? การวางแผนทรัพยากรมนุษย์เป็นกระบวนการที่กำหนดวิธีการบริหารจัดการองค์กรที่ควรย้ายจากตำแหน่งกำลังคนในปัจจุบันไปยังตำแหน่งที่ต้องการกำลังคนของมัน ผ่านการวางแผนการจัดการมุ่งมั่นที่จะมีจำนวนที่เหมาะสมและประเภทสิทธิของประชาชนในสถานที่ที่เหมาะสมในเวลาที่เหมาะสม, การทำสิ่งซึ่งส่งผลทั้งในองค์กรและบุคคลที่ได้รับผลประโยชน์ในระยะยาวสูงสุด มันเป็นกระบวนการสี่จะค่อย ๆ ในช่วงแรกที่เกี่ยวข้องกับการรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลผ่านสินค้าคงเหลือกำลังคนและการคาดการณ์ระยะที่สองประกอบด้วยการจัดตั้งวัตถุประสงค์และนโยบายกำลังคนและได้รับความเห็นชอบผู้บริหารระดับสูงเหล่านี้ ระยะที่สามเกี่ยวข้องกับการออกแบบและการใช้โปรโมชั่นแผนการที่จะช่วยให้องค์กรเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ของกำลังคน ขั้นตอนที่สี่ในการบริโภคที่มีการควบคุมและการประเมินผลของแผนกำลังคนส่งโปรแกรมเพื่ออำนวยความสะดวกความคืบหน้าของผลประโยชน์ทั้งองค์กรและบุคคล มุมมองระยะยาวหมายความว่ากำไรอาจจะต้องเสียสละในระยะสั้นสำหรับพื้นที่ในอนาคต ขั้นตอนการวางแผนจะช่วยให้องค์กรที่จะระบุสิ่งที่ต้องการกำลังคนของตนและสิ่งที่เป็นปัญหากำลังคนที่มีศักยภาพที่จำเป็นในการดำเนินการในปัจจุบัน นี้นำไปสู่เกินไปได้อย่างมีประสิทธิภาพและมีประสิทธิภาพ. วัตถุประสงค์ของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์1 เพื่อให้แน่ใจว่าการใช้ที่เหมาะสมของทรัพยากรมนุษย์พนักงานปัจจุบัน. 2 เพื่อประเมินหรือคาดการณ์ความต้องการทักษะในอนาคต. 3 เพื่อให้มาตรการการควบคุมเพื่อให้แน่ใจว่าทรัพยากรที่จำเป็นมีอยู่เป็นเมื่อจำเป็น. WORKFORCE วางแผนเมื่อลดขนาดการวางแผนกำลังคนเป็นองค์ประกอบที่สำคัญของการสร้างความมั่นใจความสำเร็จของธุรกิจโดยเฉพาะในองค์กรขนาดใหญ่. แต่น่าเสียดายที่มันจะเป็นงานที่ลืมช่วงเวลาของการลดขนาดยัง นี้จะมีเมื่อมันเป็นส่วนใหญ่ที่สำคัญ กระดาษนี้จะสำรวจผลประโยชน์ของการวางแผนกำลังคนและวิธีการที่จะสามารถมั่นใจได้ว่าการลดขนาดกลยุทธ์ยุทธศาสตร์เป้าหมายทางธุรกิจและผล. Downsizing ภาพรวมDownsizing ไม่ค่อยประสบความสำเร็จในระดับที่กำหนดไว้ในวัตถุประสงค์ของการประหยัดค่าใช้จ่าย ในความเป็นจริงทรัพยากรมนุษยชนแห่งชาติสมาคมรายงานว่าการลดพนักงานลงร้อยละ 7.7 ลดค่าใช้จ่ายแรงงานโดยเพียงแค่ร้อยละ 1.1 เนื่องจากมาตรการชดเชยที่ บริษัท จะต้องใช้เวลาเพื่อให้ได้คำหนึ่ง ยกตัวอย่างเช่นการลดขนาดมักจะนำไปสู่การจ่ายค่าล่วงเวลามากขึ้นสำหรับพนักงานที่เหลืออยู่ ผลที่ตามมารองที่ออกเครื่องหมายของพวกเขาในพนักงานและวัฒนธรรมองค์กรสามารถประหยัดค่าใช้จ่ายชดเชยต่อไป การลดขนาดลดค่าใช้จ่ายได้อย่างมีประสิทธิภาพมากที่สุดเมื่อมันทำหน้าที่เป็นหนึ่งในคลังแสงของกลยุทธ์ในการกลยุทธ์ค่าใช้จ่ายโดยรวมลด. Downsize ตัดสินใจผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ควรชั่งน้ำหนักในหลายปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการตัดสินใจลดขนาด ก่อนระบุปัญหาเฉพาะการลดขนาดที่คาดว่าจะแก้ปัญหาแล้วประเมินทรัพยากรที่สามารถทุ่มเทให้กับการได้ในขณะนี้ นอกจากนี้ยังมีการลดขนาดพิจารณาว่าจะมีผลต่อ บริษัท ในระยะยาว ยกตัวอย่างเช่นผู้จัดการจะต้องตรวจสอบว่าและวิธีการแสดงที่แข็งแกร่งกับทักษะที่ไม่ซ้ำจะถูกแทนที่เมื่อสิ่งที่ดีขึ้นและสิ่งที่มีความเสี่ยงที่มีส่วนเกี่ยวข้องในการสูญเสียบุคคลเหล่านั้น. ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ควรชั่งน้ำหนักในหลายปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการตัดสินใจลดขนาด ก่อนระบุปัญหาเฉพาะการลดขนาดที่คาดว่าจะแก้ปัญหาแล้วประเมินทรัพยากรที่สามารถทุ่มเทให้กับการได้ในขณะนี้ นอกจากนี้ยังมีการลดขนาดพิจารณาว่าจะมีผลต่อ บริษัท ในระยะยาว ยกตัวอย่างเช่นผู้จัดการจะต้องตรวจสอบว่าและวิธีการแสดงที่แข็งแกร่งกับทักษะที่ไม่ซ้ำจะถูกแทนที่เมื่อสิ่งที่ดีขึ้นและสิ่งที่มีความเสี่ยงที่มีส่วนเกี่ยวข้องในการสูญเสียบุคคลเหล่านั้น. สำรวจทางเลือกแผนกทรัพยากรบุคคลไม่ได้มีภูมิคุ้มกันต่อผลกระทบของการลดขนาด ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่ดำเนินการลดจำนวนพนักงานของตัวเองยังช่วยลดความสามารถในการรักษาระดับการผลิตในบทบาทของ HR แบบดั้งเดิมเช่นการจ้างงานและค่าตอบแทนและบทบาทในการชี้นำกลยุทธ์ขององค์กรใด ๆ บางแหล่งข้อมูลอาจจะแจ้งให้ฝ่ายจัดการทรัพยากรบุคคลที่จะ outsource การบริหารงานแบบดั้งเดิมคือมันกะจะทำให้กลยุทธ์ความสามารถหลักของมัน. วางแผนที่จะ Downsize ทรัพยากรบุคคลเป็นอย่างยิ่งที่เกี่ยวข้องในขั้นตอนการวางแผนเชิงกลยุทธ์ของการลดขนาด ก่อนจะต้องวิเคราะห์หน่วยและฟังก์ชั่นเพื่อตรวจสอบว่ามีความสำคัญและที่พนักงานมีความสำคัญต่อการดำเนินงานของพวกเขา ทรัพยากรบุคคลยังทำงานร่วมกับผู้บริหารเพื่อสร้างและเอกสารเกณฑ์ที่พวกเขาจะใช้ในการตัดสินใจที่จะยุติโดยเฉพาะอย่างยิ่งตามวิธีการช่องทางที่จะพิจารณาทักษะที่สำคัญก่อนที่จะปฏิบัติงาน เวย์นเอฟ Cascio เขียนใน "ถ้าคุณต้อง Downsize, ทำมันขวา" ที่ชั้นเรียนของพนักงานไม่ได้รับผลกระทบอย่างไม่เป็นสัดส่วน เขาแนะนำหนอนบ่อนไส้เอกสารทั้งหมดและข้อเสนอแนะที่จะตรวจสอบทนายความ กระบวนการนี้จะต้องเป็นเพียงหนึ่งในทุกระดับ. ผู้จัดการกระบวนการแม้ว่าการประกาศลดขนาดเริ่มต้นควรมาจากด้านบนและทรัพยากรบุคคลอาจจะต้องยืนยันว่ามันไม่ก็ขึ้นอยู่กับการบริหารทรัพยากรบุคคลเพื่อให้พนักงานในวง ทรัพยากรบุคคลต้องอธิบายเหตุผลและคาดว่าผลกระทบของการปรับโครงสร้างและให้พวกเขาได้ถึงวันที่ความคืบหน้า เมื่อเวลามาจะยุติ, HR ควรจะยืนยันผู้บังคับบัญชาของพนักงานทันทีส่งมอบข่าวในคน พนักงานสิ้นสุดควรจะมีเวลาที่จะผูกขึ้นปลายหลวมบอกลาเพื่อนร่วมงานและมีส่วนร่วมในการฝึกอาชีพของ บริษัท ที่ได้รับการสนับสนุนหรืองานการฝึกอบรม. หลังจากที่ลดขนาดลดขนาดมักจะทำให้เกิดกำลังใจในการทำงานที่ไม่ดีในระดับสูงของความเครียดและแม้กระทั่งความผิดในหมู่พนักงานที่สะสมงานของพวกเขา. ทรัพยากรบุคคลควรใช้มาตรการในการปลูกฝังความเชื่อมั่น บริษัท และพนักงานของ บริษัท ในที่สุดจะได้รับประโยชน์จากการเปลี่ยนแปลง ทรัพยากรบุคคลควรรักษาติดต่อกับพนักงานยกเลิกก็จะชอบที่จะว่าจ้างในวันต่อมาเป็นพนักงานหรือเป็นที่ปรึกษา

Results (Thai) 3:

การวางแผนทรัพยากรมนุษย์หมายถึงที่แตกต่างกันหมายถึงองค์กรที่แตกต่างกัน บาง บริษัท การพัฒนา การจัดการ หมายถึง การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ มันเกี่ยวข้องกับการช่วยผู้บริหารในการตัดสินใจที่ดี สื่อสารได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น และทราบข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับบริษัท วัตถุประสงค์เพื่อให้ผู้ชายและผู้หญิงผู้จัดการดีกว่าโดยมีผู้จัดการคนปัจจุบันที่กำลังดูด มีฟังก์ชันและคุณสมบัติเหมาะสมสำหรับโปรโมชั่น บ่อยเกินไป การพัฒนาทักษะและความรู้ที่จำเป็นสำหรับอนาคตจะขาด เป้าหมายมักจะเป็นเพียงเพื่อให้ผู้จัดการผู้จัดการวันนี้ดีกว่า

ว่ามีการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ ?
การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ คือ กระบวนการจัดการ ซึ่งระบุว่าองค์กรควรย้ายจากตำแหน่งปัจจุบันไปยังตำแหน่งกำลังคนของกำลังคนที่ต้องการ ผ่านการวางแผน การจัดการ มุ่งมั่นที่จะมีจำนวนที่เหมาะสมกับชนิดขวาของผู้คน ในสถานที่ที่เหมาะสมในเวลาที่เหมาะสม ทำสิ่งที่ซึ่งส่งผลให้ทั้งองค์กรและบุคคลได้รับประโยชน์ในระยะยาวสูงสุด แบ่งเป็นสี่ขั้นตอน ขั้นตอนแรกเกี่ยวข้องกับการรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลผ่านสินค้าคงคลังที่กำลังคนและการคาดการณ์ เฟสที่สองประกอบด้วยการสร้างกำลังคนด้านวัตถุประสงค์และนโยบายและได้รับการอนุมัติการจัดการด้านบนของเหล่านี้ขั้นตอนที่สามเกี่ยวข้องกับการออกแบบและการนำแผนโปรโมชั่นเพื่อช่วยให้องค์กรบรรลุวัตถุประสงค์ของกำลังคนของ 4 เฟสใช้กับการควบคุมและประเมินผลแผนกำลังคนส่งโปรแกรมอำนวยความสะดวกความคืบหน้าเพื่อประโยชน์ทั้งองค์กรและบุคคล รีวิวยาวหมายความว่ากำไรอาจจะเสียสละในระยะสั้น สำหรับสนามต่อไปกระบวนการวางแผนที่ช่วยให้องค์กรเพื่อระบุความต้องการกำลังคนของเป็นและสิ่งที่อาจเกิดขึ้นปัญหากำลังคนในปัจจุบันที่ต้องการการกระทำ ทำให้มีประสิทธิภาพมากขึ้นและมีประสิทธิภาพด้วยการแสดง

วัตถุประสงค์ของทรัพยากรมนุษย์การวางแผน
1 เพื่อให้แน่ใจว่าการใช้งานที่เหมาะสมของทรัพยากรมนุษย์ในปัจจุบันพนักงาน

2 ประเมินหรือคาดการณ์ความต้องการทักษะในอนาคต

3เพื่อให้มีมาตรการควบคุมเพื่อให้มั่นใจว่าทรัพยากรที่จำเป็นพร้อมใช้งานเมื่อต้องการ


พนักงานวางแผนเมื่อ downsizing
แรงงานเป็นองค์ประกอบสำคัญของการวางแผนเพื่อให้มั่นใจในความสำเร็จของธุรกิจ โดยเฉพาะในองค์กรขนาดใหญ่ .
แต่มันสามารถลืมงานในช่วงเวลาของการปรับลด แต่นี้สามารถเมื่อมันสำคัญที่สุด
.