Box 3.2. Identifying and certifying

Box 3.2. Identifying and certifying outstanding teachers

In the United States, the National Board for Professional Teaching Standards has established standards.

The National Board for Professional Teaching Standards (NBPTS) was created in 1987, on the recommendation of the Carnegie Task Force on Teaching as a Profession, to “establish high and rigorous standards for what accomplished teachers should know and be able to do”. The goal of Board Certification, modeled on that in other professions, was to identify and certify outstanding teachers, provide a framework for teacher professional development and create a system through which outstanding teachers could receive salary supplements and be available for new roles in schools. The Board was developed with the active support of the American Federation of Teachers and the National Education Association and now has certificates in 25 fields, defined by subject matter and developmental level. Teachers complete ten assessments over a period of more than a year, including portfolios of student work, videos of classroom practices, examples of impact on student learning, review by peers, expert evaluations, and assessments of subject-matter knowledge. Today, more than 90,000 teachers have taken National Board Certification. Thirty-two states and more than 700 districts provide fee support or salary supplements. A Congressionally mandated review of studies of the effectiveness of NBPTS teachers found teachers who earned NBPTS certification tended to be more effective than teachers who had not earned NBPTS certification, although it did not establish a causal relationship. It concluded that existing research “neither proves nor refutes” the idea that pursuing NBPTS certification leads to improvements in effectiveness. A number of other countries are now looking at the NBPTS standards and processes as a potential model.




Box 3.3. Linking pay to work

In Denver, Colorado, teachers get additional pay linked to factors such as professional improvement, good evaluation and student progress.

Denver’s Professional Compensation (ProComp) system was initially developed by a joint task force of district, union and community representatives. This work began in 2002, and the group’s proposal was accepted by a vote of teachers in 2004. The program began with local funding, and then started to receive federal funds under the Teacher Incentive Fund program in 2006. As part of the ProComp system, teachers receive additional compensation based on several factors, including (1) teacher knowledge and skills, as obtained through targeted professional development;

(2) high evaluation ratings; (3) teaching in high-need schools and subjects; and (4) demonstrated student growth, both at the classroom and the whole-school level. District and union leadership report ongoing collaboration both to improve the ProComp system and to improve results in the district in general. A recent study published by the University of Colorado at Boulder found a strong impact on student achievement, with improvements in teacher effectiveness leading to improved learning outcomes and increases in teacher retention. The federal government continues to support innovative approaches to teacher evaluation, compensation, professional development, and career advancement through the recently expanded Teacher Incentive Fund program.

42©OECD2011

Building a High-Quality Teaching Profession: Lessons from Around the World


Chapter 3

Te a ch e r E va l u a t i o n a n d C o m p e n s a t i o n


…as does the structure of salary rewards, especially in terms of how salaries increase in the course of a career…

Comparing salary levels at different points in a career indicates how pay progresses through teachers’ careers. Some countries concentrate salary increases early in the career, some save higher rewards for more experienced employees, while for others progress is steady throughout a career30. There is some evidence that a sizeable proportion of teachers and school administrators do not want to move into higher positions in the hierarchy in schools, such as school principal. This may be because the negative aspects of a promotion outweigh positive aspects, such as increased salaries, prestige and other rewards. If this is the case, then the promotion can be made more attractive either by changing the duties and requirements of the position or by changing the salary and other rewards.

Deferred compensation is a key incentive for workers in many industries. This rewards employees for staying in organizations or professions and for meeting established performance criteria. Some form of deferred compensation exists in the teachers’ salary structures of most countries. In OECD countries, statutory salaries for primary, lower and upper secondary general teachers with 15 years of experience are, on average, 38%, 39% and 43% higher, respectively, than starting salaries. Furthermore, the increases from starting salary to the top of the salary scale are, on average, 71%, 70% and 74%, respectively.31

The number of years it takes for a teacher to advance through the salary scale also varies substantially across countries. In lower secondary education, teachers in Australia, Estonia, Denmark, New Zealand and Scotland reach the highest step on the salary scale within six to nine years. Monetary incentives therefore disappear relatively quickly compared to other countries. If job satisfaction and performance are determined, at least in part, by prospects of salary increases, difficulties may arise as teachers approach the peak in their age-earnings profiles.

A number of countries have both steep and flat rises in teachers’ salaries that vary across teachers’ tenure. For example, teachers in Germany and Luxembourg have an opportunity for similar salary increases in the first 15 years, but then face very different growth rates. In Luxembourg salaries rise faster, while in Germany increases are relatively small. Policy makers in these countries thus need to consider how to retain the more experienced teachers.

…as do additional payments, whether linked to extra responsibilities, family status, or performance.

In addition to basic pay scales, school systems increasingly offer additional payments or other rewards for teachers (see Figure 3.6). These may take the form of financial remuneration and/or reduction in the number of teaching hours. In some cases, such as in Greece and Iceland, long service is rewarded by reductions in teaching hours. In Portugal, teachers may receive a salary increase and a reduction in teaching time during the time they carry out special tasks or activities, such as educating student teachers, guidance counseling, etc. Together with the starting salary, such payments may affect a person’s decision to enter or stay in the teaching profession. Additional payments early in a career may include family allowances and bonuses for working in certain locations, and higher initial salaries for higher-than-minimum teaching certification or qualifications, such as qualifications in multiple subjects or certification to teach students with special educational needs. Data on additional payments32 fall into three broad areas:

• those based on responsibilities assumed by teachers and on particular conditions (e.g. additional management responsibilities or teaching in high-need regions, or disadvantaged schools);

• those based on the family status or demographic characteristics; and

• those based on teachers’ qualifications, teacher education and performance (e.g. higher than the
minimum qualifications and/or completing professional development activities).

Results (Vietnamese) 1:

Hộp 3.2. Xác định và xác nhận giáo viên xuất sắcTại Hoa Kỳ, hội đồng quản trị quốc gia cho chuyên nghiệp giảng dạy tiêu chuẩn đã thiết lập tiêu chuẩn.Hội đồng quốc gia tiêu chuẩn giảng dạy chuyên nghiệp (NBPTS) được thành lập năm 1987, trên các khuyến nghị của lực lượng đặc nhiệm Carnegie vào giảng dạy như một nghề nghiệp, để "thiết lập cao và các tiêu chuẩn nghiêm ngặt về những gì giáo viên thực hiện nên biết và có thể làm". Mục đích của Hội đồng quản trị chứng nhận, dựa vào đó trong các ngành nghề khác, là để xác định và xác nhận giáo viên nổi bật, cung cấp một khuôn khổ cho giáo viên chuyên nghiệp phát triển và tạo ra một hệ thống mà qua đó xuất sắc giáo viên có thể nhận được mức lương bổ sung và có sẵn cho các vai trò mới trong các trường học. Hội đồng quản trị đã được phát triển với sự hỗ trợ hoạt động của Liên đoàn giáo viên Mỹ và các Hiệp hội giáo dục quốc gia và bây giờ có giấy chứng nhận trong lĩnh vực 25, được xác định bởi các vấn đề và phát triển cấp. Giáo viên hoàn thành đánh giá mười trong một khoảng thời gian hơn một năm, bao gồm danh mục đầu tư của học sinh công việc, video của các lớp học thực hành, ví dụ về các tác động về cho sinh viên học tập, đánh giá của đồng nghiệp, chuyên gia đánh giá, và những nhận định vấn đề kiến thức. Hôm nay, hơn 90.000 giáo viên đã chứng nhận quốc gia hội đồng quản trị. Ba mươi hai tiểu bang và hơn 700 huyện cung cấp khoản phí bổ sung hỗ trợ hoặc tiền lương. Bình luận Congressionally bắt buộc của các nghiên cứu hiệu quả của NBPTS giáo viên tìm thấy giáo viên được chứng nhận NBPTS có xu hướng có hiệu quả hơn so với giáo viên đã không giành được chứng nhận NBPTS, mặc dù nó đã không thiết lập một mối quan hệ nhân quả. Nó kết luận rằng nghiên cứu hiện tại "chứng minh không refutes" ý tưởng rằng theo đuổi chứng nhận NBPTS dẫn đến những cải tiến hiệu quả. Một số quốc gia khác đang tìm kiếm tại NBPTS tiêu chuẩn và các quá trình như là một mô hình tiềm năng.Hộp 3.3. Liên kết trả tiền để làm việcTại Denver, Colorado, giáo viên có được trả tiền bổ sung được liên kết với các yếu tố chẳng hạn như chuyên nghiệp cải thiện, đánh giá tốt và tiến bộ học sinh.Denver bồi thường chuyên nghiệp (ProComp) hệ thống ban đầu được phát triển bởi một lực lượng đặc nhiệm chung của đại diện quận, liên minh và cộng đồng. Công trình này bắt đầu vào năm 2002, và đề xuất của nhóm đã được chấp nhận bởi một cuộc bỏ phiếu của giáo viên trong năm 2004. Chương trình bắt đầu với sự tài trợ địa phương, và sau đó bắt đầu nhận được quỹ liên bang theo chương trình giáo viên khuyến khích quỹ vào năm 2006. Là một phần của hệ thống ProComp, giáo viên nhận được bồi thường bổ sung dựa trên một số yếu tố, bao gồm (1) giáo viên kiến thức và kỹ năng, như thu được thông qua nhắm mục tiêu phát triển chuyên môn;(2) cao đánh giá xếp hạng; (3) giảng dạy trong nhu cầu cao trường học và các đối tượng; và (4) chứng tỏ sinh viên phát triển, cả lớp học và ở cấp độ toàn bộ trường học. Huyện và lãnh đạo Liên minh thông báo hợp tác liên tục để cải thiện hệ thống ProComp và để cải thiện kết quả trong huyện nói chung. Một nghiên cứu gần đây được xuất bản bởi Đại học Colorado tại Boulder tìm thấy một tác động mạnh mẽ trên thành tích học sinh, với những cải tiến trong giáo viên hiệu quả dẫn đến cải tiến học tập kết quả và tăng trong giáo viên lưu giữ. Chính phủ liên bang vẫn tiếp tục hỗ trợ các phương pháp tiếp cận sáng tạo để đánh giá giáo viên, bồi thường, chuyên nghiệp phát triển, và sự nghiệp tiến bộ thông qua chương trình giáo viên khuyến khích quỹ mới mở rộng. 42 © OECD2011 Xây dựng một nghề nghiệp giảng dạy chất lượng cao: bài học từ toàn thế giới Chương 3Te một ch e r E va l u một tôi o n một n d C o m p e n s t một tôi o n.. .như hiện cấu trúc lương thưởng, đặc biệt là về làm thế nào mức lương tăng trong quá trình sự nghiệp...So sánh mức lương tại các điểm khác nhau trong một nghề nghiệp cho thấy làm thế nào trả tiến triển thông qua sự nghiệp giáo viên. Một số quốc gia tập trung tăng lương sớm trong sự nghiệp, một số lưu các phần thưởng cao hơn cho các nhân viên nhiều kinh nghiệm, trong khi đối với những người khác tiến bộ là ổn định trong suốt một career30. Có là một số bằng chứng cho thấy một tỷ lệ đáng kể của giáo viên và học quản trị viên không muốn di chuyển vào các vị trí cao hơn trong hệ thống phân cấp trong các trường học, chẳng hạn như hiệu trưởng trường. Điều này có thể là do những khía cạnh tiêu cực của một chương trình khuyến mại lớn hơn mặt tích cực, chẳng hạn như tăng lương, uy tín và phần thưởng khác. Nếu trường hợp này xảy ra, sau đó chương trình khuyến mãi có thể được thực hiện hấp dẫn hơn hoặc bằng cách thay đổi các nhiệm vụ và yêu cầu của các vị trí hoặc bằng cách thay đổi mức lương và phần thưởng khác.Bồi thường trả chậm là một động lực quan trọng cho người lao động trong nhiều ngành công nghiệp. Điều này phần thưởng nhân viên cho ở trong tổ chức hoặc nghề nghiệp và để đáp ứng tiêu chí thành lập hiệu suất. Một số hình thức bồi thường trả chậm tồn tại trong cấu trúc lương giáo viên của hầu hết các nước. Quốc gia OECD, theo luật định tiền lương cho chính, thấp và phía trên tổng giáo viên trung học với 15 năm kinh nghiệm là, Trung bình, 38%, 39% và 43% cao hơn, tương ứng, hơn bắt đầu từ tiền lương. Hơn nữa, tăng từ bắt đầu từ tiền lương để phía trên cùng của quy mô tiền lương là, Trung bình, 71% 70% 74%, và respectively.31Số năm cần cho một giáo viên để tạm ứng thông qua quy mô tiền lương cũng thay đổi đáng kể các quốc gia. Trong thấp hơn giáo dục trung học, giáo viên tại Úc, Estonia, Đan Mạch, New Zealand và Scotland tiếp cận bước cao nhất trên phạm vi lương trong vòng sáu đến chín năm. Ưu đãi tiền tệ do đó biến mất khá nhanh chóng so với các nước khác. Nếu sự hài lòng của công việc và hiệu suất được xác định, tối thiểu một phần, bởi khách hàng tiềm năng của tăng lương, khó khăn có thể phát sinh khi giáo viên tiếp cận đỉnh trong hồ sơ tuổi-thu nhập của họ.Một số quốc gia đã tăng lên dốc và bằng phẳng ở mức lương giáo viên khác nhau trên toàn nhiệm kỳ giáo viên. Ví dụ, các giáo viên tại Đức và Luxembourg có một cơ hội cho tương tự như tăng lương trong 15 năm đầu tiên, nhưng sau đó phải đối mặt với tốc độ tăng trưởng rất khác nhau. Ở Luxembourg lương tăng nhanh hơn, trong khi ở Đức gia tăng là tương đối nhỏ. Các nhà hoạch định chính sách ở các quốc gia do đó cần phải xem xét làm thế nào để giữ lại các giáo viên có kinh nghiệm... .như làm thanh toán bổ sung, cho dù được liên kết với phụ trách nhiệm, trạng thái gia đình hoặc hiệu suất.Ngoài cơ bản trả quy mô, Hệ thống trường học ngày càng cung cấp thanh toán bổ sung hoặc phần thưởng khác cho giáo viên (xem hình 3,6). Đây có thể đi theo hình thức tài chính thù lao và/hoặc giảm số giờ giảng dạy. Trong một số trường hợp, chẳng hạn như ở Hy Lạp và Iceland, Dịch vụ dài khen thưởng giảm trong việc giảng dạy giờ. Tại Bồ Đào Nha, giáo viên có thể nhận được một sự gia tăng tiền lương và một sự giảm trong việc giảng dạy thời gian trong thời gian họ thực hiện nhiệm vụ đặc biệt hoặc các hoạt động, chẳng hạn như giáo viên học sinh dục, hướng dẫn tư vấn, vv. Cùng với mức lương khởi đầu, các khoản thanh toán có thể ảnh hưởng đến quyết định của một người để nhập hoặc ở trong nghề nghiệp giảng dạy. Các thanh toán bổ sung sớm trong sự nghiệp có thể bao gồm phụ cấp gia đình và tiền thưởng để làm việc tại các địa điểm, và cao hơn tiền lương đầu tiên cho cao hơn tối thiểu giảng dạy chứng nhận hoặc bằng cấp, chẳng hạn như văn bằng trong nhiều môn học hoặc chứng nhận để dạy học sinh với nhu cầu giáo dục đặc biệt. Dữ liệu về bổ sung payments32 rơi vào ba lĩnh vực rộng:• những người dựa trên trách nhiệm giả định bởi giáo viên và điều kiện cụ thể (ví dụ như bổ sung quản lý trách nhiệm hoặc giảng dạy tại các vùng cao, nhu cầu, hoặc trường học bị thiệt thòi);• những người dựa trên trạng thái gia đình hoặc các đặc điểm nhân khẩu học; và• những người dựa trên trình độ giáo viên, giáo viên giáo dục và hiệu suất (ví dụ như cao hơn cácminimum qualifications and/or completing professional development activities).