Establishing effective employment c

Establishing effective employment conditions

Finding alternatives to guaranteeing teachers a job for life has not been easy.

The predominant model for teacher employment in OECD countries is “career-based” public service in which entry is competitive, career development is extensively regulated and lifetime employment is largely guaranteed.24 In a situation where teachers are not commonly removed for unsatisfactory performance, the quality of teachers depends mainly on setting high standards of entering teacher-preparation programs, on the quality of their initial preparation, and on the attention given to the quality of their preparation following their initial induction. Under career-based systems, the risk is that the quality of the teaching force depends excessively on getting initial recruitment and teacher education right, and that any improvement over time will take many years to affect most serving teachers. Moreover, career advancement can become heavily dependent on adhering to organizational norms, which helps to ensure uniformity and predictability of service and a strong group ethos, but can make systems inflexible to change and ill-equipped to serve diverse needs in different settings.

In some countries, public servants are required to apply for specific positions by showing that their competencies match specific job requirements, rather than having a guaranteed career. However, this can increase recruitment and management costs, and make it harder to develop shared values and provide consistent service. Another approach has been to introduce more contract or temporary employment positions in parallel with career-based systems. This opens up possibilities for external recruitment, provides local managers with more scope for personnel decisions, and institutes management by objectives. However, the general experience in OECD countries is that it is not easy to graft features from a markedly different system onto a well-established employment model. Those in career-based systems who have met demanding entrance criteria and accepted relatively low starting salaries can feel threatened by a less predictable future. Those accustomed to professional status and autonomy derived from their specialist skills may feel threatened by moves to institute system-wide standards. OECD’s Teachers Matter study, PISA and the annual data collection Education at a Glance identify a number of trends in country reforms that are highlighted in the following.

In many successful systems, schools have become more involved in personnel management.

Successful enterprises often report that personnel selection is the most important set of decisions that they make. In the case of teaching, the evidence suggests that all too often the selection process follows rules about qualifications and seniority that bear little relationship to the qualities needed to be an effective teacher. The sheer size of school systems in many countries means that the process of teacher selection is often highly impersonal, and it is hard for teachers to build a sense of commitment to the schools where they are appointed – or for the schools to build a sense of commitment to them. Data from PISA suggest that many of the high-performing education systems have responded by giving schools more responsibility

– and accountability – for teacher selection, working conditions, and development (see Figure 2.7).

OECD’s Teachers Matter study describes how school leaders in many of the best-performing education systems actively seek out and develop the best possible teachers and, with personal interviews and visits to schools by candidates, seek to optimize the match between applicants and school needs. The study suggests that such approaches work best where parallel steps are taken to ensure that accountability, efficiency and equity are not jeopardized, for example by developing school leaders’ skills in personnel management, providing disadvantaged schools with greater resources with which to recruit effective teachers, making information more accessible in the teacher labor market, and monitoring the outcomes of a more decentralized approach and adjusting accordingly. However, successful decentralization of personnel management, and school decision-making more generally, require that central and regional authorities help to ensure an adequate and equitable distribution of teacher resources throughout the country. It is also
important to have independent appeals procedures to ensure fairness and protect teachers’ rights.
26©OECD2011

Building a High-Quality Teaching Profession: Lessons from Around the World

Figure 2.7 (1/2)

How much autonomy individual schools have over resource allocation

Percentage of students in schools of 15-year-olds whose principals reported that only “principals and/or teachers”, only “regional and/or national education authority” or both “principals and/or teachers” and “regional and/or national education authority” have considerable responsibility for the following tasks











OECD


A Selecting teachers for hire

B Dismissing teachers

C Establishing teachers’ starting salaries

D Determining teachers’ salaries increases

E Formulating the school budget

F Deciding on budget allocations within the school

1 Only “principals and/or teachers” Range between top and bottom quarter
2 Both “principals and/or teachers” and “regional and/or national education authority”

3 Only “regional and/or national education authority” Average index

Results (Vietnamese) 1:

Thiết lập điều kiện tuyển dụng hiệu quảViệc tìm kiếm lựa chọn thay thế để đảm bảo giáo viên một công việc cho cuộc sống đã không được dễ dàng.Các mô hình chủ yếu cho việc làm giáo viên ở các nước OECD là "dựa trên sự nghiệp" khu vực dịch vụ trong đó là cạnh tranh, phát triển nghề nghiệp được rộng rãi quy định và việc làm đời là chủ yếu là guaranteed.24 trong một tình huống mà giáo viên được không thường được gỡ bỏ cho hiệu năng không đạt yêu cầu, chất lượng của giáo viên phụ thuộc chủ yếu vào các tiêu chuẩn cao của vào chương trình giáo viên chuẩn bị, chất lượng chuẩn bị ban đầu của họ , và sự chú ý cho chất lượng của họ chuẩn bị theo cảm ứng ban đầu của họ. Theo hệ thống dựa trên sự nghiệp, nguy cơ là chất lượng của các lực lượng giảng dạy phụ thuộc quá nhiều vào bắt đầu tuyển dụng và giáo dục giáo viên phải, và rằng bất kỳ cải thiện theo thời gian sẽ mất nhiều năm để ảnh hưởng đến hầu hết phục vụ giáo viên. Hơn nữa, sự nghiệp tiến bộ có thể trở thành rất nhiều phụ thuộc vào tôn trọng những tiêu chuẩn tổ chức, mà sẽ giúp để đảm bảo tính thống nhất và dự đoán của dịch vụ và một ethos nhóm mạnh mẽ, nhưng có thể làm cho hệ thống thiếu để thay đổi và ill-trang bị để phục vụ nhu cầu đa dạng trong cài đặt khác nhau.Trong một số quốc gia, công chức được yêu cầu để áp dụng cho các vị trí cụ thể bởi đang hiện năng lực của họ phù hợp với yêu cầu công việc cụ thể, chứ không phải là có một nghề nghiệp đảm bảo. Tuy nhiên, điều này có thể tăng tuyển dụng và quản lý chi phí, và làm cho nó khó khăn hơn để phát triển các giá trị được chia sẻ và cung cấp dịch vụ phù hợp. Một cách tiếp cận này đã là giới thiệu thêm hợp đồng hoặc việc làm tạm thời vị trí song song với sự nghiệp dựa trên hệ thống. Điều này mở ra khả năng cho tuyển dụng bên ngoài, cung cấp quản lý địa phương với các phạm vi thêm cho quyết định nhân sự, và viện quản lý bởi mục tiêu. Tuy nhiên, những kinh nghiệm tổng quát các quốc gia OECD là rằng nó không phải là dễ dàng để ghép các tính năng từ một hệ thống khác nhau rõ rệt vào một mô hình việc làm cũng thành lập. Những người trong nghề nghiệp dựa trên hệ thống những người đã đáp ứng đòi hỏi lối vào tiêu chuẩn và chấp nhận tương đối thấp lương khởi đầu có thể cảm thấy bị đe dọa bởi một tương lai ít dự đoán được. Những người quen với tình trạng chuyên nghiệp và quyền tự trị có nguồn gốc từ kỹ năng chuyên môn của họ có thể cảm thấy bị đe dọa bởi các di chuyển để viện toàn bộ hệ thống tiêu chuẩn. Của OECD vấn đề giáo viên nghiên cứu, PISA và bộ sưu tập dữ liệu hàng năm giáo dục sơ lược về xác định một số xu hướng trong cải cách đất nước được đánh dấu sau đây.Trong nhiều hệ thống thành công, trường đã trở thành hơn tham gia vào quản lý nhân sự.Các doanh nghiệp thành công thường báo cáo rằng lựa chọn nhân viên là các thiết lập quan trọng nhất trong quyết định mà họ thực hiện. Trong trường hợp của giảng dạy, bằng chứng cho thấy rằng tất cả các quá thường xuyên quá trình lựa chọn theo các nguyên tắc về bằng cấp và thâm niên chịu mối quan hệ rất ít với những phẩm chất cần thiết để có một giáo viên có hiệu quả. Kích thước tuyệt của hệ thống trường học ở nhiều nước có nghĩa là quá trình lựa chọn giáo viên thường là rất khách quan, và nó khó khăn cho giáo viên để xây dựng một ý thức của cam kết các trường nơi họ được bổ nhiệm làm- hoặc cho các trường học để xây dựng một cảm giác của các cam kết với họ. Dữ liệu từ PISA cho thấy rằng nhiều người trong số các hệ thống giáo dục cao hiệu suất đã phản ứng bằng cách cho trường học thêm trách nhiệm- và trách nhiệm-giáo viên lựa chọn, điều kiện làm việc, và phát triển (xem hình 2,7).Của OECD vấn đề giáo viên nghiên cứu mô tả làm thế nào nhà lãnh đạo trường học ở nhiều người trong số các hệ thống giáo dục tốt nhất thực hiện tích cực tìm ra và phát triển giáo viên tốt nhất có thể và, với cuộc phỏng vấn cá nhân và ghé thăm các trường học của ứng cử viên, tìm cách để tối ưu hóa cặp người nộp đơn và nhu cầu trường. Nghiên cứu cho thấy rằng làm việc phương pháp tiếp cận như vậy tốt nhất nơi song song bước được thực hiện để đảm bảo rằng trách nhiệm, hiệu quả và công bằng được không jeopardized, ví dụ bằng cách phát triển kỹ năng lãnh đạo trường học trong quản lý nhân sự, cung cấp cho người tàn tật trường với các nguồn lực lớn hơn để tuyển dụng giáo viên có hiệu quả, làm cho thông tin dễ tiếp cận hơn trong thị trường lao động giáo viên, và giám sát kết quả của một cách tiếp cận hơn phân cấp và điều chỉnh cho phù hợp. Tuy nhiên, các phân cấp thành công của nhân viên quản lý, và ra quyết định học nói chung, yêu cầu rằng chính quyền trung ương và khu vực giúp để đảm bảo một phân phối đầy đủ và công bằng của giáo viên tài nguyên trong cả nước. Nó cũng làquan trọng để có kháng cáo độc lập thủ tục để đảm bảo sự công bằng và bảo vệ quyền lợi của giáo viên.26 © OECD2011 Xây dựng một nghề nghiệp giảng dạy chất lượng cao: bài học từ toàn thế giới Con số 2,7 (1/2)Làm thế nào nhiều quyền tự trị trường học riêng lẻ có trong phân bổ nguồn lựcTỷ lệ phần trăm của các sinh viên trong các trường học của 15 tuổi có hiệu trưởng báo cáo mà chỉ "hiệu trưởng và/hoặc giáo viên", chỉ "khu vực và/hoặc quốc gia giáo dục thẩm quyền" hoặc cả hai "hiệu trưởng và/hoặc giáo viên" và "khu vực và/hoặc quốc gia giáo dục cơ quan" có các trách nhiệm đáng kể cho các tác vụ sau OECD Một giáo viên chọn cho thuê B sa thải giáo viên C thành lập giáo viên bắt đầu từ tiền lương Giáo viên D xác định tiền lương tăng E xây dựng ngân sách trường học F quyết định ngân sách phân bổ trong các trường học 1 chỉ "hiệu trưởng và/hoặc giáo viên" dao động giữa trên và dưới cùng quý 2 cả "hiệu trưởng và/hoặc giáo viên" và "khu vực và/hoặc quốc gia giáo dục thẩm quyền" 3 chỉ "khu vực và/hoặc quốc gia giáo dục thẩm quyền" chỉ số trung bình