Developing a competency framework c

Developing a competency framework can take considerable effort. To make sure the framework is actually used as needed, it's important to make it relevant to the people who'll be using it – and so they can take ownership of it.

The following three principles are critical when designing a competency framework:

Involve the people doing the work – These frameworks should not be developed solely by HR people, who don't always know what each job actually involves. Nor should they be left to managers, who don't always understand exactly what each member of their staff does every day. To understand a role fully, you have to go to the source – the person doing the job – as well as getting a variety of other inputs into what makes someone successful in that job.
Communicate – People tend to get nervous about performance issues. Let them know why you're developing the framework, how it will be created, and how you'll use it. The more you communicate in advance, the easier your implementation will be.
Use relevant competencies – Ensure that the competencies you include apply to all roles covered by the framework. If you include irrelevant competencies, people will probably have a hard time relating to the framework in general. For example, if you created a framework to cover the whole organization, then financial management would not be included unless every worker had to demonstrate that skill. However, a framework covering management roles would almost certainly involve the financial management competency.

Results (Vietnamese) 2:

Xây dựng một khung năng lực có thể nỗ lực đáng kể. . Để đảm bảo khuôn khổ thực sự được sử dụng khi cần thiết, điều quan trọng là để làm cho nó phù hợp với những người sẽ sử dụng nó - và do đó, họ có thể mất quyền sở hữu của nó

Ba nguyên tắc sau đây rất quan trọng khi thiết kế một khung năng lực:

Có sự tham gia của những người làm công việc - những khuôn khổ không nên được phát triển hoàn toàn bởi những người nhân sự, những người không bao giờ biết những gì từng công việc thực sự liên quan. Cũng không nên để cho các nhà quản lý, những người không luôn luôn hiểu chính xác những gì mà mỗi thành viên của đội ngũ nhân viên của họ làm mỗi ngày. Để hiểu một vai trò đầy đủ, bạn cần phải đi đến các nguồn - người làm công việc -. Cũng như nhận được một loạt các yếu tố đầu vào khác vào những gì làm cho một người nào đó thành công trong công việc
Giao tiếp - Những người có xu hướng lo lắng về vấn đề hiệu suất. Hãy cho họ biết lý do tại sao bạn đang phát triển khuôn khổ, làm thế nào nó sẽ được tạo ra, và làm thế nào bạn sẽ sử dụng nó. Bạn càng giao tiếp trước, dễ dàng hơn thực hiện của bạn sẽ được.
Sử dụng năng lực có liên quan - Đảm bảo rằng các năng lực bạn bao gồm áp dụng cho tất cả các vai trò được bao phủ bởi khuôn khổ. Nếu bạn bao gồm năng lực không liên quan, người có thể sẽ có một thời gian khó khăn liên quan đến khuôn khổ nói chung. Ví dụ, nếu bạn tạo ra một khuôn khổ để trang trải toàn bộ tổ chức, sau đó quản lý tài chính sẽ không được tính trừ khi mọi người lao động phải chứng minh kỹ năng đó. Tuy nhiên, một khuôn khổ bao gồm vai trò quản lý gần như chắc chắn sẽ liên quan đến năng lực quản lý tài chính.