Every role in every organisation ha

Every role in every organisation has requirements that have to be met by the candidates, and finding the right candidate is done by the means of selection i.e. choosing the person with the right balance of the most suitable skillset and eagerness to fill in the role.

The selection process for the Army, as for any other employer, involves several selection methods:

Interviews – to find out whether the candidate has sufficient skillset and is interested in the job; it is also an opportunity for the interview panel members to describe and explain the scope of the organisation and the role itself in greater detail. During the interview, the candidate also has a chance to assess the situation and the role, and make a more informed decision about whether he/she is interested in the position or not.

Tests – can be qualitative and quantitative and are used to measure abilities and competency of the candidate.

Assessment centre – multi-stage process, which combines several tests and selection techniques. This method is considered to be the most complete selection method, as it tests different sets of skills in different situations, e.g. initiative, leadership, teamwork, etc.

Let’s apply all of the methods above to the Army selection process.

Interviews – being conducted by a civilian firm, interviews won’t cover most of the psychological and physical profiling, which will result in a high dropout rate once the candidates are put through their paces at the Army selection centres. The advantages of interviews in this situation, is that they help recruit staff for administrative tasks with more efficiency, as they rely more on certification and qualifications, and raise awareness of the organisation and the role itself.

Tests – very limited as, they can only quantify measurable attributes of the candidates (IQ, physical results, etc.)

Assessment centres – as mentioned earlier, the most complete selection method, which can examine the candidate’s strengths and weaknesses in various situations, where they have to apply a wide range of interpersonal skills, leadership qualities, physical attributes and problem-solving techniques.

Results (Russian) 1:

Каждая роль в каждой организации есть требования, которые должны быть выполнены кандидатами, и найти подходящего кандидата делается средствами отбора, т.е. выбор человека с правильного баланса наиболее подходящие skillset и желание заполнить в роли.Процесс отбора для армии, как и для любого другого работодателя, включает в себя несколько методов отбора:Интервью – выяснить ли кандидат имеет достаточно skillset и заинтересованы в работе; Это также возможность для членов группы интервью описать и объяснить масштабы Организации и сама роль более подробно. Во время интервью кандидат также имеет возможность оценить ситуацию и роль и сделать более обоснованные решения о ли он заинтересован в положении или нет.Тесты – может быть качественной и количественной и используются для оценки способностей и компетентности кандидата.Центр оценки – многоступенчатый процесс, который сочетает в себе несколько тестов и методов отбора. Этот метод считается наиболее полный выбор метода, поскольку он проверяет различные наборы навыков в различных ситуациях, например инициативы, лидерство, коллективная работа и т.д.Давайте применим все методы выше процесса отбора армии.Интервью – проводятся гражданскими лицами фирмы, интервью не покроет большую часть психологического и физического профилирования, который приведет к высоким процентом отсева после того, как кандидаты ставятся через своих шагов в центрах отбора армии. Преимущества интервью в этой ситуации, является, что они помогают набирать персонал для выполнения административных задач с большей эффективностью, как они больше полагаются на сертификации и квалификации и повышения осведомленности и организации самой роли.Тесты – весьма ограничены, как, они только могут количественно измеримые атрибуты кандидатов (IQ, физические результаты, и т.д.)Центры оценки – как уже упоминалось ранее, наиболее полный выбор метода, который можно изучить его сильные и слабые стороны в различных ситуациях, где они должны применять широкий спектр коммуникабельность, лидерские качества, физические атрибуты и методы решения проблем.

Results (Russian) 2:

Каждая роль в каждой организации есть требования, которые должны быть выполнены кандидатами, и с поиском подходящего кандидата делается средствами отбора т.е. выборе человека с правильным балансом наиболее подходящего навыков и рвение, чтобы заполнить эту роль. Процесс отбора для армии, как и для любого другого работодателя, включает в себя несколько методов отбора: Интервью - выяснить, обладает ли кандидат достаточно набор навыков и заинтересованы в работе; это также возможность для членов группы интервью для описания и объяснения сферу организации и самой роли, более подробно. Во время интервью, кандидат также имеет возможность оценить ситуацию и роль, и сделать более обоснованное решение о ли он / она заинтересована в положении или нет. Тесты - может быть качественным и количественным и используются для измерения способности и компетентность кандидата. Центр оценки - многоэтапного процесса, который сочетает в себе несколько тестов и методов отбора. Этот метод считается наиболее полный метод выбора, а он проверяет различные наборы навыков в различных ситуациях, например, инициативы, лидерства, командной работы, и т.д. Давайте применим все методы выше, чтобы в процессе отбора армии. Интервью - ведется по гражданское фирма, интервью не будет покрывать большую часть психологического и физического профилирования, что приведет к высокой отсева раз кандидаты ставятся через своих шагов в отборочных центров Армии. Преимущества интервью в этой ситуации является то, что они помогают нанимать сотрудников для административных задач с большей эффективностью, так как они больше полагаются на сертификацию и квалификации, а также повысить осведомленность организации и самой роли. Тесты - очень ограничены, как они могут только количественно измеримые атрибуты кандидатов (IQ, физические результаты, и т.д.) Оценка центров - как упоминалось ранее, наиболее полный метод отбора, который может изучить сильные и слабые стороны кандидата в различных ситуациях, где они должны применять широкий спектр межличностных навыки, лидерские качества, физические атрибуты и методы решения проблем.

Results (Russian) 3:

Все роли в любой организации, требования, которые должны покрываться за счет кандидатов, и поиск подходящего кандидата осуществляется с помощью этого средства выбор т.е. выбор лицом, с право на баланс наиболее подходящей квалификационную группу, и желание для заполнения в роли.ветровому процесса отбора для армии, как и для любого другого работодателя, включает в себя несколько методов отбора:

Интервью - выяснить, не были ли кандидат обладает достаточной квалификационной группы, и заинтересована в задании; это также возможность для проведения собеседования членов группы для описания и объяснения возможности организации и роль в более подробно. В ходе опроса, кандидат также имеет возможность оценить ситуацию и роль,и принимать более информированные решения о том, является ли он/она заинтересована в положение или не.ветровому тесты - может быть качественной, так и количественной и используются для оценки способностей и профессиональных качеств кандидата.ветровому центр оценки - многоступенчатый процесс, который сочетает в себе несколько испытаний и методы селекции. Этот метод считается наиболее полный метод отбора,Во время тестирования различных наборов навыков в различных ситуациях, например, инициативы, руководство, коллективной работы, и т.д. ветровому давайте применять все методы выше, чтобы в армии процесса выбора.ветровому интервью - проводятся в твердую, интервью не охватывают большинство психологического и физического профилирования,В результате чего высокие показатели отсева после кандидатов, придумать в армии отбора центров. Преимущества интервью в этой ситуации, является то, что они помогают найма сотрудников для административных задач, эффективность, так как они больше опираться на сертификации и квалификации, и повышения уровня информированности о организации и роли.ветровому тесты - очень ограничены, как,Они могут только дать количественную оценку измеримых характеристик кандидатов (IQ, физических результатов, и т.д. )ветровому центров оценки - как уже упоминалось ранее, наиболее полный выбор метода, который может рассмотреть вопрос о кандидатах на сильные и слабые стороны в различных ситуациях, где они должны применять широкий диапазон навыков межличностного общения, лидерских качеств, физических атрибутов и при решении проблем.