The big motivatorsCommunication - H

The big motivators

Communication - Honest, frequent two-way communication between workers and managers, including constructive discussion of workplace issues.
Challenging and exciting work - Ensure every employee has a challenge plan and is periodically asked to rate the degree of job excitement.
Opportunities - Reward managers for developing their employees and make sure that employees are held accountable for following through on their individual learning plans.
Recognition and reward for performance - Make it clear what the incentives are and reward fairly across all departments so employees see the benefits of effort.
Control over the job - You've employed your staff to do a job, so let them do it. Trust people to be able to shape the way they work and the projects they get involved in.
Business Impact - Provide employees with periodic reports on the effect their projects are having on the business so they know their work makes a difference.
The money factor
An excellent argument can be made that managers can significantly influence employee compensation at many firms. It is certainly true that compensation is so interrelated with the Big Six issues, that taking compensation out of managers’ hands weakens their ability to retain talent.

By telling employees up-front that managers have control over compensation, you force mangers to discuss pay on a one-on-one basis with their workers. After managers overcome the "my hands are tied" compensation hurdle, other individual communication on motivational issues is much easier.

Even when new salary offers are significantly higher, you'll often find that bad management practices caused employees to look for other jobs, and that only after looking did they realize they could get more money and better treatment if they left. One solution to this type of turnover is relatively simple. Start by telling employees what they should expect from their managers, and help managers improve their delivery of the key motivators.

If you find employees are leaving for better jobs, HR needs to give managers the tools necessary to make their employees’ current jobs the better jobs.

Making jobs better
Tell your managers it's their responsibility to ensure their employees are satisfied and motivated. Hold your managers accountable and publicise their retention successes and failures by distributing retention metrics throughout your organization.

Develop a periodic measurement system to see if managers are delivering. Then tie a portion of managers’ compensation to successful delivery of the motivation factors and a low turnover rate among top performers

You should educate your employees on what motivational factors are, and how you strive to motivate them. if they can see that your business is putting in the effort, the likelihood of them leaving is vastly reduced.

Results (Vietnamese) 1:

Những động cơ lớnGiao tiếp - vấn đề trung thực, thường xuyên giao tiếp hai chiều giữa người lao động và quản lý, bao gồm cả các thảo luận xây dựng của nơi làm việc.Thách thức và thú vị làm việc - đảm bảo mọi nhân viên có một kế hoạch thách thức và định kỳ được yêu cầu để đánh giá mức độ của sự phấn khích công việc.Cơ hội - thưởng cho nhà quản lý để phát triển các nhân viên của họ và đảm bảo rằng nhân viên được tổ chức trách nhiệm sau thông qua tại một trong những kế hoạch học tập cá nhân của họ.Công nhận và phần thưởng cho hiệu suất - làm cho nó rõ ràng là những gì các ưu đãi và thưởng cho khá trên tất cả các phòng ban để nhân viên nhìn thấy những lợi ích của nỗ lực.Kiểm soát trong việc làm - bạn đã làm việc nhân viên của bạn để làm một công việc, vì vậy hãy để họ làm điều đó. Tin tưởng mọi người có thể hình thành cách họ làm việc và các dự án mà họ nhận được tham gia vào.Kinh doanh ảnh hưởng - cung cấp nhân viên với các báo cáo định kỳ về ảnh hưởng dự án của họ đang có trên các doanh nghiệp để họ biết công việc của họ làm cho một sự khác biệt. Các yếu tố tiền Một cuộc tranh cãi rất tốt có thể được thực hiện quản lý một cách đáng kể có thể ảnh hưởng đến nhân viên bồi thường tại nhiều công ty. Nó là chắc chắn đúng là bồi thường như vậy tương quan với các vấn đề lớn sáu, rằng việc bồi thường ra khỏi bàn tay quản lý làm suy yếu khả năng của mình để giữ lại tài năng.Bằng cách cho nhân viên lên-phía trước nhà quản lý có quyền kiểm soát về bồi thường, bạn buộc chủ để thảo luận về trả tiền trên cơ sở một ngày-một với công nhân của họ. Sau khi quản lý bồi thường "bàn tay của tôi được gắn" vượt qua rào cản, khác thông tin cá nhân về các vấn đề motivational là dễ dàng hơn nhiều.Ngay cả khi cung cấp tiền lương mới là cao hơn đáng kể, bạn thường sẽ thấy rằng thực hành xấu quản lý gây ra các nhân viên để tìm công việc khác, và rằng chỉ sau khi tìm kiếm đã làm họ nhận ra họ có thể nhận được nhiều tiền và điều trị tốt hơn nếu họ để lại. Một giải pháp cho loại doanh thu là tương đối đơn giản. Bắt đầu bằng cách nói cho nhân viên những gì họ nên mong đợi từ người quản lý của họ, và giúp các nhà quản lý cải thiện của giao hàng của những động cơ quan trọng.Nếu bạn tìm thấy nhân viên để lại cho các công việc tốt hơn, nhân sự cần phải cung cấp cho nhà quản lý các công cụ cần thiết để làm cho công việc hiện tại của nhân viên các công việc tốt hơn. Làm cho công việc tốt hơnNói với người quản lý của bạn đó là trách nhiệm của mình để đảm bảo nhân viên của họ được hài lòng và động cơ. Tổ chức của bạn quản lý trách nhiệm và publicise của họ duy trì thành công và thất bại của phân phối lưu giữ số liệu trong toàn bộ tổ chức của bạn.Phát triển một hệ thống đo lường định kỳ để xem nếu người quản lý cung cấp. Sau đó tie một phần của bồi thường nhà quản lý để thành công giao hàng của các yếu tố động lực và một tỷ lệ doanh thu thấp trong số người biểu diễn hàng đầuBạn nên giáo dục nhân viên của bạn ngày motivational yếu tố là gì và làm thế nào bạn cố gắng để khuyến khích họ. Nếu họ có thể thấy rằng doanh nghiệp của bạn đặt trong các nỗ lực, khả năng của họ để lại bao la giảm.

Results (Vietnamese) 2:

Các động lực lớn Truyền thông -. Trung thực, thường xuyên giao tiếp hai chiều giữa người lao động và cán bộ quản lý, bao gồm cả thảo luận mang tính xây dựng về các vấn đề nơi làm việc thử thách và thú vị - Đảm bảo mỗi nhân viên có một kế hoạch thách thức và định kỳ yêu cầu đánh giá mức độ hứng thú công việc. Cơ hội - quản lý phần thưởng cho việc phát triển nhân viên của họ và đảm bảo rằng nhân viên được tổ chức trách nhiệm sau đây thông qua các kế hoạch học tập cá nhân của họ. Công nhận và khen thưởng cho hiệu suất - Hãy nói rõ những gì các ưu đãi là thưởng công bằng cho tất cả các phòng ban để nhân viên thấy được lợi ích của nỗ lực. Kiểm soát công việc - Bạn đã sử dụng đội ngũ nhân viên của bạn để làm một công việc, vì vậy hãy để họ làm điều đó. Tin tưởng mọi người có khả năng hình thành cách họ làm việc và các dự án mà họ tham gia vào. Tác động kinh doanh - Cung cấp nhân viên báo cáo định kỳ về tác động dự án của họ đang có về kinh doanh để họ biết công việc của họ làm cho một sự khác biệt. Các yếu tố tiền An lý luận xuất sắc có thể được thực hiện mà các nhà quản lý có thể ảnh hưởng đáng kể bồi thường nhân viên tại nhiều công ty. Đó chắc chắn là sự thật mà bồi thường như vậy là tương quan mật thiết với Big Six, rằng uống bồi thường ra khỏi tay các nhà quản lý làm suy yếu khả năng của họ để giữ nhân tài. Bằng cách cho nhân viên lên phía trước mà người quản lý phải kiểm soát lương bổng, bạn buộc các trưởng để thảo luận trả về cơ sở một-đối-một với người lao động của họ. Sau khi các nhà quản lý vượt qua những "bàn tay của tôi được gắn" rào cản bồi thường, cá nhân khác về vấn đề động lực là dễ dàng hơn nhiều. Ngay cả khi mức lương mới cao hơn đáng kể, bạn sẽ thường xuyên nhận thấy phương pháp quản lý tồi có thể khiến nhân viên phải tìm kiếm công việc khác, và rằng chỉ sau khi tìm kiếm họ mới nhận ra rằng họ có thể nhận được nhiều tiền hơn và điều trị tốt hơn nếu bỏ đi. Một giải pháp cho loại này khá là đơn giản. Bắt đầu bằng cách nói với nhân viên những gì họ có thể mong đợi từ các nhà quản lý của họ, và giúp trưởng phòng cải thiện trong những động lực quan trọng. Nếu bạn tìm thấy nhân viên bỏ đi cho công việc tốt hơn, nhân sự cần để cung cấp cho các nhà quản lý các công cụ cần thiết để làm cho công việc hiện tại của nhân viên tốt hơn công ăn việc làm. Làm việc tốt hơn Cho các trưởng phòng của bạn đó là trách nhiệm của họ để đảm bảo nhân viên hài lòng và động cơ. Giữ nhà quản lý của mình có trách nhiệm công bố công khai và thành công duy trì và thất bại của họ bằng cách phân phối số liệu lưu giữ toàn bộ tổ chức của bạn. Xây dựng một hệ thống đo lường định kỳ để xem nếu các nhà quản lý được cung cấp. Sau đó, gắn một phần lương bổng của họ vào thành công của các yếu tố động lực và một tỷ lệ doanh thu thấp trong số top Bạn nên giáo dục nhân viên của bạn về những gì các yếu tố động lực là gì, và làm thế nào bạn cố gắng để khuyến khích họ. nếu họ có thể thấy rằng doanh nghiệp của bạn được đưa vào các nỗ lực, khả năng của họ để lại là giảm bao la.