Norms are directly involved in the

Norms are directly involved in the change process because they allow for
interventions in a field that is very accessible to individuals. Those who want
to understand organizational culture refer to its philosophical and value layers.
Those who want to change culture and use it as a maintenance or develop-
ment tool refer mainly to its normative layer or see it as a normative culture.
A normative culture is based on a set of formal rules, norms, prescriptions,
positions, and hierarchies and emphasizes compliance with the rules.
On the other hand, norms represent one of the premises for cultural unity,
the reference system for managers in personnel assessment. Such assessments
sustain norms strengthening and are often accompanied by bonuses. Norms
are thus a reference system for the personnel as well, whose attitude toward
them represents the framework that produces organizational ethos.
Schein (1999) argues that the pattern of basic underlying assumptions can
function as a cognitive defense mechanism for individuals and the group. As
a result, culture change is difficult, time-consuming, and anxiety provoking.
Cultures are deep seated, pervasive, and complex, and it can be extremely dif-
ficult to bring the assumptions to the surface. He uses the classic three-step
approach to discuss change: unfreezing, cognitive restructuring, and refreez-
ing. The key issue for leaders is that they must become sufficiently marginal in
their own culture to recognize its maladaptive assumptions and to learn some
new ways of thinking themselves as a prelude to unfreezing and changing their
organization.

Results (Indonesian) 2:

Norma terlibat langsung dalam proses perubahan karena mereka memungkinkan untuk
intervensi dalam lapangan yang sangat mudah untuk individu. Mereka yang ingin
memahami budaya organisasi mengacu pada lapisan filosofis dan nilainya.
Mereka yang ingin mengubah budaya dan menggunakannya sebagai pemeliharaan atau pengembangan
alat ment merujuk terutama untuk lapisan normatif atau melihatnya sebagai budaya normatif.
Budaya normatif adalah didasarkan pada seperangkat formal aturan, norma, resep,
posisi, dan hierarki dan menekankan kepatuhan terhadap aturan.
Di sisi lain, norma merupakan salah satu tempat untuk kesatuan budaya,
sistem rujukan bagi para manajer dalam penilaian personil. Penilaian seperti
mempertahankan norma-norma penguatan dan sering disertai dengan bonus. Norma
dengan demikian sistem referensi untuk personil juga, yang sikap terhadap
mereka merupakan kerangka kerja yang menghasilkan etos organisasi.
Schein (1999) berpendapat bahwa pola asumsi yang mendasari dasar dapat
berfungsi sebagai mekanisme pertahanan kognitif bagi individu dan kelompok. Sebagai
hasilnya, perubahan budaya yang sulit, memakan waktu, dan kecemasan memprovokasi.
Budaya yang mendalam duduk, meresap, dan kompleks, dan itu bisa sangat-beda
fi kultus untuk membawa asumsi ke permukaan. Dia menggunakan tiga langkah klasik
pendekatan untuk membahas perubahan: unfreezing, restrukturisasi kognitif, dan refreez-
ing. Isu utama bagi para pemimpin adalah mereka harus menjadi suf fi sien marjinal dalam
budaya mereka sendiri untuk mengenali asumsi maladaptif dan mempelajari beberapa
cara-cara baru berpikir diri mereka sebagai awal untuk unfreezing dan mengubah mereka
organisasi.