The article presents plausible expl

The article presents plausible explanation why human resource development may contribute better business
performance through improved human competencies. It has been argued that strategic human resource
management research lacks a strong theory that integrates the mechanism through which the HR practices
influences firm performance (see Guest 1997; Becker & Huselid 2006; Fleetwood & Hesketh 2010). The
interest at human resource management connection to business performance (HRM-P) have increased along
with the research on business scorecards metrics and their linkages to HR scorecards (e.g. Business Score
Card and Strategy Maps of Kaplan and Norton 1996 and 2004; HR scorecard of Becker et al. 2001; HCROI of
Fitz-Enz 2000; IIP of Cascio & Boudreau 2008).

Results (Thai) 1:

บทความนำเสนออธิบายรับมือเหตุการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อาจนำธุรกิจดีขึ้น ประสิทธิภาพ โดยปรับปรุงความสามารถมนุษย์ มันมีการโต้เถียงที่ทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ จัดการวิจัยขาดทฤษฎีแรงที่รวมกลไกที่ HR ปฏิบัติ มีผลต่อประสิทธิภาพการทำงานของบริษัท (ดูแขก 1997 Becker และ Huselid 2006 ฟลีทวูดและ Hesketh 2010) ที่ สนใจที่เชื่อมต่อการจัดการทรัพยากรมนุษย์เพื่อประสิทธิภาพของธุรกิจ (HRM-P) ได้เพิ่มขึ้นตาม มีการวิจัยธุรกิจการวัดดัชนีชี้วัดและความเชื่อมโยงกับดัชนีชี้วัด HR (เช่นธุรกิจคะแนน บัตรและแผนที่กลยุทธ์ของ Kaplan และ Norton 1996 และ 2004 ดัชนีชี้วัด HR ของ Becker et al. 2001 HCROI ของ ห้องฟิต Enz 2000 IIP ของ Cascio & Boudreau 2008)

Results (Thai) 2:

บทความนำเสนอคำอธิบายที่เป็นไปได้ว่าทำไมการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อาจนำธุรกิจที่ดีกว่า
ผลการดำเนินงานที่ผ่านการปรับปรุงความสามารถของมนุษย์ จะได้รับการถกเถียงกันอยู่ว่าทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์
การวิจัยการจัดการขาดทฤษฎีที่แข็งแกร่งที่บูรณาการกลไกซึ่งผ่านการบริหารทรัพยากรบุคคล
ที่มีอิทธิพลต่อผลการดำเนินงานของ บริษัท (ดูบุคคลทั่วไป 1997; Becker & Huselid 2006; & ลีทวูดเก ธ 2010)
ดอกเบี้ยในการเชื่อมต่อการจัดการทรัพยากรมนุษย์เพื่อให้ผลการดำเนินงาน (HRM-P) ได้เพิ่มขึ้นพร้อม
กับงานวิจัยเกี่ยวกับธุรกิจ Scorecards จะตัวชี้วัดและความเชื่อมโยงของพวกเขาเพื่อดัชนีชี้วัดทรัพยากรบุคคล (เช่นคะแนนธุรกิจ
บัตรและกลยุทธ์แผนที่ของ Kaplan และ Norton 1996 และ 2004; HR Scorecard ของ เบกเกอร์ et al, 2001;. HCROI ของ
ฟิทซ์ Enz 2000; IIP ของ Cascio & Boudreau 2008)

Results (Thai) 3:

บทความที่นำเสนอจะเป็นคำอธิบายว่าทำไมการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อาจมีผลต่อประสิทธิภาพธุรกิจ
ดีขึ้นผ่านสมรรถนะเกี่ยวกับมนุษย์ดีขึ้น จะได้รับการถกเถียงกันอยู่ว่า การวิจัยการจัดการทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ ขาดทฤษฎี
แข็งแรงที่บูรณาการกลไกที่ HR ปฏิบัติ
อิทธิพลผลการดำเนินงาน ( เห็นแขก 1997 ; Becker & huselid 2006 ; Fleetwood & Hesketh 2010). The
interest at human resource management connection to business performance (HRM-P) have increased along
with the research on business scorecards metrics and their linkages to HR scorecards (e.g. Business Score
Card and Strategy Maps of Kaplan and Norton 1996 and 2004; HR scorecard of Becker et al. 2001; HCROI of
Fitz-Enz 2000; IIP of Cascio & Boudreau 2008).