In 1992, Kahn offered a theoretical

In 1992, Kahn offered a theoretical expansion of his work. This expansion delineates the concept of psychological presence, its dimensions (attentiveness, connectedness, integration, and focus), and their impact on personal engagement. In this model, Kahn theorizes various work elements, social systems, and individual distractions as preceding the psychological conditions of meaningfulness, safety, and availability. In addition, outcomes of personal engagement are suggested to include performance quality and systemic growth and productivity. When an individual finds meaning, feels safe, and has the necessary external and internal resources in their work role, personal engagement will result and the individual is stated to be ‘‘fully present’’ (Kahn, 1992, p. 322). A single study was found that builds upon Kahn’s (1990, 1992) empirical and theoretical work (May et al., 2004). A field study tested a proposed model of individuals’ engagement at work (May et al., 2004). Kahn’s (1990) three psychological conditions and multiple hypothesized determinants of personal engagement (i.e., job enrichment, work role fit, co-worker relations, supervisor relations, resources, self-consciousness, outside activities) were investigated. Likert format questionnaires, developed by May et al., were used to measure personal engagement and its three psychological antecedents (meaningfulness, safety, and availability). Findings demonstrate employees experienced moderate levels of engagement, meaningfulness, safety, and availability. All three psychological conditions had significant positive relations with engagement—with meaningfulness having the strongest relationship.
Use of The Job Demands–Resources Model (JD–R) (Bakker and Demerouti, 2007; Demerouti et al., 2001) as a framework for study has predominated this particular line of engagement research. Accordingly, job resources (versus job demands) have repeatedly been identified as significant predictors of work engagement (Hakenen et al., 2006; Llorens et al., 2006; Mauno et al., 2007; Schaufeli and Bakker, 2004; Xanthopoulou et al., 2007). Similarly, employees with better work life experiences (as identified by Maslach and Leiter, 1997), particularly higher levels of control, reward, recognition, and value fit, were more engagement (Koyuncu et al., 2006).

Results (Vietnamese) 2:

Năm 1992, Kahn cung cấp một mở rộng lý thuyết về công việc của mình. Sự mở rộng này phác họa các khái niệm về sự hiện diện tâm lý, kích thước của nó (sự chú tâm, sự liên kết, hội nhập, và tập trung), và tác động của sự tham gia của cá nhân. Trong mô hình này, Kahn đưa ra giả thuyết yếu tố khác nhau làm việc, hệ thống xã hội, và phiền nhiễu cá nhân như trước các điều kiện tâm lý của ý nghĩa, an toàn, và sẵn có. Ngoài ra, kết quả của sự tham gia của cá nhân được đề nghị bao gồm chất lượng hoạt động và tăng trưởng hệ thống và năng suất. Khi một cá nhân tìm được ý nghĩa, cảm thấy an toàn, và có các nguồn lực bên ngoài và nội bộ cần thiết trong vai trò công việc của họ, sự tham gia của cá nhân sẽ dẫn và các cá nhân được ghi nhận là '' hiện diện đầy đủ '' (Kahn, 1992, p. 322). Một nghiên cứu duy nhất đã được tìm thấy rằng xây dựng dựa trên Kahn (1990, 1992) nghiên cứu thực nghiệm và lý thuyết (tháng et al., 2004). Một nghiên cứu trồng thử nghiệm một mô hình được đưa ra để tham gia cá nhân tại nơi làm việc (tháng et al., 2004). Kahn (1990) ba điều kiện tâm lý và nhiều yếu tố quyết định giả thuyết của sự gắn kết cá nhân (tức là, làm giàu công việc, công việc phù hợp với vai trò, quan hệ đồng nghiệp, quan hệ giám sát, nguồn lực, tự ý thức, các hoạt động bên ngoài) đã được nghiên cứu. Câu hỏi dạng Likert, được phát triển bởi May et al., Đã được sử dụng để đo lường cam cá nhân và ba tiền đề tâm lý của nó (ý nghĩa, an toàn, và sẵn có). Những phát hiện nhân viên giàu kinh nghiệm mức độ vừa phải tham gia, ý nghĩa, an toàn, và sẵn có. Tất cả ba điều kiện tâm lý có mối quan hệ tích cực đáng kể với sự tham gia với các meaningfulness có mối quan hệ mạnh.
Sử dụng Các Nhu-Tài Job Model (JD-R) (Bakker và Demerouti, 2007;. Demerouti et al, 2001) là một khuôn khổ cho việc học tập đã chiếm ưu thế dòng này cụ thể của nghiên cứu tham gia. Theo đó, nguồn lực công việc (so với nhu cầu công việc) đã nhiều lần được xác định là yếu tố dự báo quan trọng của cam kết làm việc (Hakenen et al, 2006;. Llorens et al, 2006;. Mauno et al, 2007;. Schaufeli và Bakker, 2004; Xanthopoulou et al ., 2007). Tương tự như vậy, các nhân viên có kinh nghiệm tốt hơn cuộc sống công việc (như được xác định bởi Maslach và Leiter, 1997), đặc biệt là cấp độ cao hơn của kiểm soát, khen thưởng, công nhận, và giá trị phù hợp, có sự tham gia của hơn (Koyuncu et al., 2006).