Rewards have been found to be a pot

Rewards have been found to be a potential source that contributes to employees’ motivation and job satisfaction
(Galanou, Georgakopoulos, Sotiropoulou, and Dimitris, 2010). However, many organizations face difficulties in
identifying the types of rewards that are more preferable and more appropriate in order to increase employees’ job
satisfaction. Therefore, this study was carried out to investigate the relationship between rewards and job
satisfaction, as well as to identify the types of reward that affect job satisfaction, using data collected from frontline
employees in four-star and five-star hotels in Klang Valley, Malaysia.
Aligned with the literature, the results of correlation analysis revealed that there is a significant and positive
relationship for both financial rewards and non- financial rewards with job satisfaction. This finding is consistent
with prior researches in which they have demonstrated that rewards are indeed associated with job satisfaction
(Rehman, Khan, Ziauddin and Lashari, 2010; Ali and Ahmed, 2009; Khalid, Salim and Loke, 2011). The Pearson
correlation analysis has clearly showed that financial rewards has coefficient value (r = .819, p < .000) and non
financial rewards has coefficient value (r = .740, p < .000) which means, an increase in rewards could actually result
in increased employee satisfaction. Generally, when rewards system is altered, there will be a corresponding change
in employees’ job satisfaction. Therefore, these results supported the hypotheses of the present study.
The impact of the different categories of rewards has been identified using regression analysis. The result
revealed that financial rewards provide greatest impact on job satisfaction as it has larger beta value (β = .597, p <
.01) as compared to non-financial rewards (β = .438, p < .01). Although the majority of the respondents were not
satisfied with their past salary increase, financial rewards have remained as preferred significant rewards that they
look forward to. The fact that frontline employees’ work is repetitive, with little responsibilities and creativity, it is
therefore has lead them to focus more on financial rewards (Galanou, Georgakopoulos, Sotiropoulou, and Dimitris,
2010). McGregor (1985) argued that in jobs where boredom is developed, higher payments are very important as
employees hope to find their satisfaction outside their work.
On the other hand, frontline employees agreed that non-financial rewards, like recognition, were perceived as
important to the attainment of job satisfaction. Employees might expect for more returns beyond financial rewards.
This is because once they are satisfied with their pay they will proceed to fulfill the next level of needs. This concept
was emphasized by Maslow’s Hierarchy of Needs. Herberg’s motivation and hygiene theory also suggested that
salary only helps to prevent employees’ dissatisfaction, but recognition could contribute to long term positive effect
on employees’ job satisfaction which they found something more meaningful in their job (Lai, 2009).

Results (Thai) 2:

รางวัลที่ได้รับพบว่าเป็นแหล่งที่มีศักยภาพที่ก่อให้เกิดแรงจูงใจของพนักงานและความพึงพอใจในการทำงาน
(Galanou, Georgakopoulos, Sotiropoulou และดิมิท 2010) แต่หลายองค์กรต้องเผชิญกับความยากลำบากในการระบุชนิดของรางวัลที่มีมากขึ้นกว่าและเหมาะสมมากขึ้นเพื่อเพิ่มงานของพนักงานมีความพึงพอใจ ดังนั้นการศึกษาครั้งนี้ได้ดำเนินการในการตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่างผลตอบแทนและงานความพึงพอใจเช่นเดียวกับการระบุประเภทของรางวัลที่มีผลต่อความพึงพอใจโดยใช้ข้อมูลที่รวบรวมจากพนักงานคนในสี่ดาวและโรงแรมระดับห้าดาวตั้งอยู่ในกลางหุบเขามาเลเซีย. ชิดกับวรรณกรรมผลการวิเคราะห์ความสัมพันธ์พบว่ามีความสำคัญและบวกความสัมพันธ์สำหรับผลตอบแทนทางการเงินและผลตอบแทนทางการเงินที่ไม่ใช่กับความพึงพอใจในงาน การค้นพบนี้มีความสอดคล้องกับงานวิจัยก่อนที่พวกเขาได้แสดงให้เห็นว่าผลตอบแทนที่มีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจแน่นอนงาน(เรห์ข่าน Ziauddin และ Lashari 2010; อาลีอาเหม็ดและ 2009; ปซาลิมและ Loke 2011) เพียร์สันการวิเคราะห์ความสัมพันธ์ได้แสดงให้เห็นอย่างชัดเจนว่าผลตอบแทนทางการเงินมีค่าสัมประสิทธิ์การ (r = 0.819, p <0.000) และไม่ใช่ผลตอบแทนทางการเงินมีค่าสัมประสิทธิ์การ(r = 0.740, p <0.000) ซึ่งหมายถึงการเพิ่มขึ้นของผลตอบแทนที่สามารถทำได้ จริงส่งผลให้เกิดความพึงพอใจในการทำงานของพนักงานที่เพิ่มขึ้น โดยทั่วไปเมื่อระบบผลตอบแทนที่มีการเปลี่ยนแปลงจะมีการเปลี่ยนแปลงที่สอดคล้องกันในความพึงพอใจในการทำงานของพนักงาน ดังนั้นผลลัพธ์เหล่านี้ได้รับการสนับสนุนสมมติฐานของการศึกษาในปัจจุบัน. ผลกระทบของประเภทที่แตกต่างของผลตอบแทนที่ได้รับการระบุโดยใช้การวิเคราะห์การถดถอย ผลที่ได้แสดงให้เห็นว่าผลตอบแทนทางการเงินให้ผลกระทบมากที่สุดต่อความพึงพอใจในการทำงานในขณะที่มันมีค่าเบต้าที่มีขนาดใหญ่ (β = 0.597, p <0.01) เมื่อเทียบกับผลตอบแทนที่ไม่ใช่สถาบันการเงิน (β = 0.438, p <0.01) แม้ว่าส่วนใหญ่ของผู้ตอบแบบสอบถามที่ไม่ได้พอใจกับการขึ้นเงินเดือนในอดีตที่ผ่านมาของพวกเขาได้ผลตอบแทนทางการเงินยังคงเป็นผลตอบแทนที่มีนัยสำคัญที่ต้องการให้พวกเขาหวังว่าจะได้ ความจริงที่ว่าการทำงานของพนักงานแนวหน้า 'เป็นซ้ำ ๆ เล็ก ๆ น้อย ๆ ที่มีความรับผิดชอบและความคิดสร้างสรรค์ก็จะดังนั้นจึงมีนำพวกเขาจะมุ่งเน้นที่ผลตอบแทนทางการเงิน(Galanou, Georgakopoulos, Sotiropoulou และดิมิท, 2010) เกรเกอร์ (1985) เป็นที่ถกเถียงกันว่าในงานที่น่าเบื่อได้รับการพัฒนา, การชำระเงินที่สูงขึ้นมีความสำคัญมากเป็นพนักงานหวังว่าจะพบความพึงพอใจของพวกเขานอกงานของพวกเขา. บนมืออื่น ๆ พนักงานฝ่ายเห็นพ้องกันว่าผลตอบแทนที่ไม่ใช่สถาบันการเงินเช่นการรับรู้ที่ถูกมองว่าเป็นสิ่งที่สำคัญเพื่อความสำเร็จของความพึงพอใจในงาน พนักงานอาจคาดหวังผลตอบแทนอื่น ๆ ที่นอกเหนือจากผลตอบแทนทางการเงิน. นี้เป็นเพราะเมื่อพวกเขามีความพึงพอใจกับการจ่ายเงินของพวกเขาจะดำเนินการเพื่อตอบสนองในระดับต่อไปของความต้องการ แนวคิดนี้ได้รับการเน้นโดย Maslow ของลำดับขั้นของความต้องการ แรงจูงใจ Herberg ของสุขอนามัยและทฤษฎีก็บอกว่าเงินเดือนเพียงช่วยป้องกันไม่ให้พนักงานไม่พอใจแต่การรับรู้อาจนำไปสู่ระยะยาวผลในเชิงบวกเกี่ยวกับพนักงานพึงพอใจในงานที่พวกเขาพบสิ่งที่มีความหมายมากขึ้นในการทำงานของพวกเขา (Lai 2009)

Results (Thai) 3:

รางวัลที่ได้รับ พบว่าเป็นแหล่งศักยภาพที่ก่อให้เกิดแรงจูงใจ และความพึงพอใจในงานของพนักงาน
( galanou georgakopoulos sotiropoulou Dimitris , , , และ , 2010 ) อย่างไรก็ตาม หลายองค์กรเผชิญความยากลำบากในการระบุชนิดของ
รางวัลที่เป็นที่นิยมมากขึ้นและเหมาะสมกว่า เพื่อเพิ่มความพึงพอใจในงานของพนักงาน
. ดังนั้นการศึกษานี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างผลตอบแทนและความพึงพอใจ
รวมทั้งการระบุชนิดของผลตอบแทนที่มีผลต่อความพึงพอใจในการใช้ข้อมูลที่รวบรวมจาก Frontline
พนักงานในโรงแรมระดับห้าดาวสี่ดาวในหุบเขากลางประเทศมาเลเซีย
สอดคล้องกับวรรณกรรม ผลจากการวิเคราะห์พบว่ามี ที่สําคัญ และบวก
ความสัมพันธ์ทั้งเงินรางวัล และไม่มีผลตอบแทนทางการเงินกับความพึงพอใจในงาน การค้นพบนี้สอดคล้องกับงานวิจัยก่อนหน้า
ที่พวกเขาได้แสดงให้เห็นว่าผลตอบแทนที่แน่นอนที่เกี่ยวข้องกับ
ความพึงพอใจในงาน ( เรห์มาน ข่าน ziauddin lashari , และ , 2010 ; อาลีและอาเหม็ด , 2009 ; คาลิด ซาลิม และโลก , 2011 ) เพียร์สัน
การวิเคราะห์ได้พบว่าผลตอบแทนทางการเงินได้ค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์ ( R = . 819 , p = . 000 ) และไม่
เงินรางวัลได้ค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์ ( R = . 740 , p = . 000 ) ซึ่งหมายถึง การเพิ่มผลตอบแทนได้จริงผล
เพิ่มขึ้น ความพึงพอใจของพนักงานที่มี . โดยทั่วไป เมื่อระบบรางวัลมีการเปลี่ยนแปลง จะมี
เปลี่ยนที่สอดคล้องกันในความพึงพอใจในงาน . ดังนั้นผลการวิจัยนี้สนับสนุนสมมติฐานของการศึกษา .
ผลกระทบของประเภทที่แตกต่างกันของผลตอบแทนที่ได้รับการระบุโดยใช้การวิเคราะห์การถดถอย ผล
เปิดเผยว่า ผลตอบแทนทางการเงินให้มากที่สุด ต่อความพึงพอใจในการทำงานที่ได้ค่าเบต้าขนาดใหญ่ ( บีตา = . 597 , P <
. 01 ) เมื่อเทียบกับผลตอบแทนทางการเงิน ( บีตา = . 453 , p < . 01 )แม้ว่าส่วนใหญ่ของผู้ตอบแบบสอบถามไม่
พอใจกับที่ผ่านมาเงินเดือนเพิ่ม ผลตอบแทนทางการเงินยังคงเป็นรางวัลสำคัญที่ต้องการว่าพวกเขา
ตั้งตารอ ความจริงที่ว่าพนักงาน Frontline ทำงานซ้ำ มีความรับผิดชอบและความคิดสร้างสรรค์ เป็น
จึงได้นำพวกเขาเพื่อมุ่งเน้นผลตอบแทนทางการเงิน ( galanou georgakopoulos sotiropoulou , , ,Dimitris
และ , 2010 ) แม็คเกรเกอร์ ( 1985 ) เสนอว่าในงานที่น่าเบื่อคือการพัฒนาการชำระเงินที่สูงเป็นสิ่งสำคัญเป็น
พนักงานหวังจะพบความพึงพอใจของพวกเขานอกงาน
บนมืออื่น ๆ , พนักงานฝ่ายเห็นพ้องกันว่ารางวัล ไม่ใช่เหมือนการรับรู้ ถูกมองว่า
สำคัญกับความสำเร็จของงานพนักงานอาจคาดหวังมากกว่าผลตอบแทนนอกเหนือจากผลตอบแทนทางการเงิน .
เพราะเมื่อพวกเขาพอใจกับค่าจ้างของพวกเขา พวกเขาจะดำเนินการเพื่อตอบสนองความต้องการของระดับถัดไป . แนวคิดนี้
ถูกเน้นโดยลำดับขั้นความต้องการของมาสโลว์ . herberg แรงจูงใจและสุขอนามัยทฤษฎีชี้ให้เห็นว่า
เงินเดือนเพียงช่วยป้องกันไม่ให้พนักงานไม่พอใจแต่การรับรู้สามารถสนับสนุนระยะยาวมีผลบวก
ต่อความพึงพอใจในงานที่เขาพบสิ่งที่มีความหมายมากขึ้นในงานของตน ( ไล , 2009 )