Both home- and office-based employe

Both home- and office-based employees worked the same shift period, in their same work groups, under the same managers as before, and logged on to the same computer system, with the same equipment, and the same work-order flow. The only difference between the two groups was the location where they worked. Ctrip keeps extensive, computerized records of the times employees are actually working, the sales they make and the quality of their interactions with customers, and this data allowed us to compare the performance of those at home and those in the office.

So what were the results of the experiment? First, the performance of the home-workers went up dramatically, increasing by 13% over the course of the nine months. This increase in output came mainly from a rise in the number of minutes they worked during each shift, which was due to a reduction in the number of breaks and sick days that they took. The home-workers were also more productive per minute, which employees told us (in detailed surveys) was due to the quieter working conditions at home.

Second, there was no change in the performance of the control group (and there were no negative effects seen from staying in the office). Third, the rate of staff turnover fell sharply for the home-workers, dropping by almost 50% compared to the control group. The home-workers also reported substantially higher work satisfaction and less “work exhaustion” in a psychological attitudes survey.

At the end of the experiment, Ctrip’s management team was so impressed by the success of the WFH policy that they decided to roll it out to the entire firm. They also offered both the original home-workers and the control group a fresh choice of work arrangements.

To their surprise, half of the home-workers changed their minds and returned to the office and three quarters of the control group — who had initially all requested to work from home — decided to stay in the office, as well. The main reason seems to be that people who worked from home were lonely. This unexpected outcome highlights the fact that before these types of management policies are implemented, their likely effects are as unclear to employees as they are to managers. It also helps to explain the typically slow adoption of such practices.

Results (Thai) 1:

ทั้งบ้าน และสำนักงานใช้พนักงานทำงานกะเวลาเดียวกัน ในความเดียวกันกลุ่ม ภายใต้การจัดการเดียวกันเป็นก่อน ผลิต และเข้าสู่ระบบเดียวกับระบบคอมพิวเตอร์ อุปกรณ์เดียวกัน และขั้นตอนการสั่งงานเดียวกัน ข้อแตกต่างระหว่างกลุ่มสองเป็นสถานที่ที่พวกเขาทำงาน Ctrip เก็บระเบียนอย่างละเอียด คอมพิวเตอร์เวลาจริง ทำงานพนักงานขายที่พวกเขาทำและคุณภาพของการโต้ตอบกับลูกค้า และข้อมูลนี้ทำให้เราเปรียบเทียบประสิทธิภาพการทำงานที่บ้านและในสำนักงานเพื่อให้ มีผลการทดลองหรือไม่ ครั้งแรก ประสิทธิภาพของแรงงานโฮขึ้นไปอย่างมาก เพิ่ม 13% ในช่วง 9 เดือน ผลผลิตเพิ่มขึ้นมาส่วนใหญ่จากจำนวนนาทีที่พวกเขาทำงานในแต่ละกะ ซึ่งเกิดจากลดจำนวนตัวแบ่งและวันลาป่วยที่พวกเขาเอา ขึ้น คนบ้านนอกจากนี้ยังได้เพิ่มเติมประสิทธิภาพต่อนาที ที่พนักงานบอกเรา (ในการสำรวจโดยละเอียด) เกิดจากเงื่อนไขทำงานเงียบสงบที่บ้านที่สอง มีการเปลี่ยนแปลงประสิทธิภาพของกลุ่มควบคุม (กมีไม่กระทบที่เห็นได้จากในสำนักงาน) ที่สาม อัตราการหมุนเวียนพนักงานร่วงลงมาอย่างรวดเร็วสำหรับที่บ้านคน ปล่อยเกือบ 50% เมื่อเทียบกับกลุ่มควบคุม คนบ้านยังรายงานความพึงพอใจงานที่สูงมากและน้อย "งานเกษียณ" ในการสำรวจทัศนคติจิตใจเมื่อสิ้นสุดการทดลอง ทีมผู้บริหารของ Ctrip ดังนั้นแหล่งความสำเร็จของนโยบาย WFH ที่พวกเขาตัดสินใจที่จะแผ่ออกไปของบริษัททั้งหมด พวกเขายังเสนอเดิมบ้านคนและกลุ่มควบคุมสดของงานจัดขึ้นจะแปลกใจของพวกเขา ครึ่งหนึ่งของคนบ้านเปลี่ยนจิตใจของพวกเขา และกลับไปสำนักงานและไตรมาสที่สามของกลุ่มควบคุม — ที่มีเริ่มหมดต้องทำงานจากที่บ้าน — ไปในสำนักงาน เช่นกัน เหตุผลหลักน่าจะ เป็นว่า คนที่ทำงานจากที่บ้านถูกโดดเดี่ยว ผลลัพธ์ที่ไม่คาดคิดนี้เน้นความจริงว่า ก่อนจัดการชนิดนี้ถูกนำไปใช้ ผลของพวกเขามีแนวโน้มที่ชัดเจนกับพนักงานจะเป็นผู้จัดการ นอกจากนี้ยังช่วยอธิบายนั้นที่ยอมรับโดยทั่วไปจะช้า

Results (Thai) 2:

ทั้งที่บ้านและที่ทำงานตามระยะเวลาที่พนักงานทำงานกะเดียวกันในกลุ่มงานเดียวกันของพวกเขาภายใต้ผู้จัดการเช่นเดียวกับก่อนและลงทะเบียนกับระบบคอมพิวเตอร์เดียวกันกับอุปกรณ์เดียวกันและกระบวนการทำงานตามคำสั่งเดียวกัน ข้อแตกต่างระหว่างทั้งสองกลุ่มเป็นสถานที่ที่พวกเขาทำงาน Ctrip ช่วยให้กว้างขวางบันทึกคอมพิวเตอร์ของพนักงานครั้งเป็นจริงการทำงาน, การขายที่พวกเขาทำและคุณภาพของการปฏิสัมพันธ์กับลูกค้าและข้อมูลเหล่านี้ช่วยให้เราเพื่อเปรียบเทียบประสิทธิภาพการทำงานของผู้ที่บ้านและผู้ที่อยู่ในสำนักงาน. ดังนั้นสิ่งที่เป็น ผลการทดลอง? ขั้นแรกให้ประสิทธิภาพการทำงานของคนงานที่บ้านก็ขึ้นอย่างมากเพิ่มขึ้น 13% ในช่วงเก้าเดือน การเพิ่มขึ้นของการส่งออกมาส่วนใหญ่มาจากการเพิ่มขึ้นของจำนวนนาทีที่พวกเขาทำงานในช่วงแต่ละกะซึ่งเป็นผลมาจากการลดลงของจำนวนหยุดพักและวันลาป่วยที่พวกเขาเอา บ้านงานก็ยังมีประสิทธิผลมากขึ้นต่อนาทีซึ่งพนักงานบอกเรา (ในการสำรวจรายละเอียด) เป็นผลมาจากสภาพการทำงานที่เงียบสงบที่บ้าน. ประการที่สองมีการเปลี่ยนแปลงในการทำงานของกลุ่มควบคุม (และมีผลกระทบเชิงลบไม่มี เห็นได้จากการเข้าพักในสำนักงาน) ประการที่สามอัตราการลาออกของพนักงานลดลงอย่างรวดเร็วสำหรับบ้านงานลดลงเกือบ 50% เมื่อเทียบกับกลุ่มควบคุม บ้านงานยังมีรายงานความพึงพอใจในการทำงานที่สูงขึ้นอย่างมากและน้อย "อ่อนเพลียทำงาน" ในการสำรวจทัศนคติทางจิตวิทยา. เมื่อสิ้นสุดการทดลองทีมผู้บริหาร Ctrip ก็ประทับใจมาก ๆ จากความสำเร็จของนโยบาย WFH ว่าพวกเขาตัดสินใจที่จะม้วนมันออกไป บริษัท ทั้งหมด นอกจากนี้ยังเสนอให้ทั้งบ้านเดิมงานและกลุ่มควบคุมทางเลือกใหม่ของการจัดงาน. ที่แปลกใจของพวกเขาครึ่งหนึ่งของบ้านงานเปลี่ยนจิตใจของพวกเขาและกลับไปทำงานและสามในสี่ของกลุ่มควบคุม - ตอนแรกที่มีทั้งหมด ขอให้ทำงานจากที่บ้าน - ตัดสินใจที่จะอยู่ในสำนักงานได้เป็นอย่างดี เหตุผลหลักที่ดูเหมือนว่าจะเป็นไปได้ว่าคนที่ทำงานจากที่บ้านก็เหงา ผลที่ไม่คาดคิดนี้ไฮไลท์ความจริงที่ว่าก่อนที่เหล่านี้ประเภทของนโยบายการจัดการจะดำเนินการผลกระทบของพวกเขามีแนวโน้มที่จะเป็นความชัดเจนให้กับพนักงานที่พวกเขามีให้กับผู้จัดการ นอกจากนี้ยังช่วยในการอธิบายการยอมรับมักจะช้าของการปฏิบัติดังกล่าว

Results (Thai) 3:

ทั้งที่บ้านและที่ทำงานใช้พนักงานทำงานช่วงกะเดียวกัน ในกลุ่มงานเดียวกันของพวกเขาภายใต้ผู้จัดการเหมือนเดิม และเข้าสู่ระบบคอมพิวเตอร์เดียวกัน อุปกรณ์เดียวกันและงานเดียวกันเพื่อการไหล ความแตกต่างเพียงอย่างเดียวระหว่างสองกลุ่ม คือ สถานที่ที่พวกเขาทำงาน ซีทริปเก็บอย่างละเอียด บันทึกด้วยระบบคอมพิวเตอร์ของเวลาพนักงานจะได้ผลจริงๆยอดขายที่พวกเขาทำและคุณภาพของการปฏิสัมพันธ์กับลูกค้า และข้อมูลนี้จะอนุญาตให้เราสามารถเปรียบเทียบประสิทธิภาพของที่บ้านและในสำนักงาน .

แล้วผลการทดลอง ? ก่อนการแสดงของบ้านคนงานขึ้นไปอย่างมาก เพิ่มขึ้น 13 % มากกว่าหลักสูตรของเดือนเพิ่มผลผลิตนี้ส่วนใหญ่มาจากการเพิ่มขึ้นของจำนวนนาทีที่พวกเขาทำงานในแต่ละกะ ซึ่งเกิดจากการลดจำนวนของตัวแบ่ง และวันลาป่วยที่พวกเขาเอาไป บ้านคนก็มากขึ้น ต่อนาที ซึ่งพนักงานบอกเรา ( สำรวจข้อมูล ) เนื่องจากเงียบสงบสภาพการทำงานที่บ้าน

2ไม่มีการเปลี่ยนแปลงในการทำงานของกลุ่มควบคุม ( ไม่มีผลกระทบ เห็นได้จากอยู่ในสำนักงาน ) ประการที่สาม อัตราการหมุนเวียนพนักงานลดลงอย่างมากสำหรับบ้านคน ลดลงเกือบ 50% เมื่อเปรียบเทียบกับกลุ่มควบคุม หน้าแรกแรงงานมีสูงขึ้นอย่างมากงานและน้อย " ทำงานเหน็ดเหนื่อย " ในการสำรวจทัศนคติทางจิตวิทยา .

เมื่อสิ้นสุดการทดลอง ทีมบริหารซีทริปได้ประทับใจความสำเร็จของ wfh นโยบายที่พวกเขาตัดสินใจที่จะม้วนออกมาทั้งบริษัท พวกเขายังเสนอทั้งต้นฉบับบ้านคน และกลุ่มควบคุมเป็นทางเลือกใหม่ของการจัดงาน

แปลกใจของพวกเขาครึ่งนึงของบ้านคนงานเปลี่ยนจิตใจของพวกเขาและกลับไปที่สำนักงานและสามในสี่ของกลุ่มควบคุมที่ได้เริ่มต้นทั้งหมดที่ต้องการทำงานจากที่บ้าน - ตัดสินใจที่จะอยู่ในสำนักงานได้เป็นอย่างดี เหตุผลหลักน่าจะเป็นคนที่ทำงานจากบ้านเหงา ผลที่ไม่คาดคิดนี้เน้นความจริงที่ว่าเหล่านี้ประเภทของนโยบายการบริหารก่อนจะใช้โอกาสของผลที่ชัดเจนให้กับพนักงานที่พวกเขาจะให้ผู้จัดการ นอกจากนี้ยังช่วยในการอธิบายการยอมรับมักจะช้าของการปฏิบัติเช่น .