CHAPTER 1INTRODUCTION1.1. Backgroun

CHAPTER 1
INTRODUCTION

1.1. Background of the research
Since the “Doi moi” launched in 1986, Vietnam has succeeded not only in transition from decentralized economy to market economy, but also obtained great achievements in social and political. Nowadays, Vietnam is one of the world’s fastest growing economies in Asian or in the world. In January 2007, Vietnam joined the WTO following more than a decade-long negotiation process. WTO membership has provided Vietnam an anchor to the global market and reinforced the domestic economic reform process. Agriculture's share of economic output has continued to shrink from about 25% in 2000 to about 21% in 2009. Deep poverty has declined significantly and Vietnam is working to create jobs to meet the challenge of a labor force that is growing by more than one million people every year.
In 2008, the global recession has hurt Vietnam's export-oriented economy with GDP growing less than the 7% per annum average achieved during the last decade. In 2010, following right policy of Vietnam government, Vietnam reached targets and obtained great achievements in the context of difficulties and changes: the economic
growth rate increase by 6.5 percent, while it was only 5.3 percent and the inflation rate was reported at 24% in 2009. Additionally, Vietnam escaped from the status of poor country and become a mid-income one: the GDP per capita overcame 1000 U.S dollars.
The Vietnamese labor force is now more than 46 million including labors who work the enterprises such as in state-owned enterprises, non state-owned enterprises and foreign direct investment enterprises. In order to protect Vietnamese labor, the wages should be clearly set forth in labor contracts and may not be lower than the minimum wages published on an annual basis by the Ministry of Labor, War Invalids and Social Affairs. However, the minimum wages are designed for workers performing the simplest jobs in a normal work environment; thus, higher wages should be paid for more difficult tasks and higher education level. In practice, wage rates vary widely from company to company depending on the workers’ experience, their skills and their ages. Beside, the minimum wages are differently set for different zones and types of enterprise.
In Vietnam, the individual’s total income often comes from not only the official salary, but also from company’s benefit fund and bonuses, and/or from a second or third job. Consequently, many Vietnamese employees relatively expect higher income from bonuses paid by employers for higher employee effort, increasing employee retention and reducing turnover. By law, the employers also pay their employees relevant allowances such as a regional allowance, an inflation adjustment allowance and a hardship allowance for work performed in toxic or dangerous areas.
As stated by Gunnigle et al. (1997), people are lifeblood of organization. Managing people in organizations is a function of human resource management (HRM), which is one of the most difficult aspects of HRM. This is because people differ in their physical and psychology. A notable point in managing people mentioned by Brook (1987) is that individual competence is an important factor that decides operational effectiveness in terms of providing quality products and services. Thus, a strategy, which allows companies to attract good employees, retain them, and even further, encourage them to put more efforts on working, is very important.
One of the key solutions to obtain these purposes is compensation strategy. Companies need to set a good compensation system, which is worthy of employees’ services in tune with the job and organizational requirement (Armstrong, 2006). The compensation strategy, however, should be linked with the characteristics of a company and the industry that the company belongs to. This is because companies differ in age, size, culture, industry and business strategies. The industrial factors could be type of industry (insurance, health, finance, education, export or non-export, …etc) and capital intensity.

Results (Vietnamese) 1:

CHƯƠNG 1GIỚI THIỆU1.1. nền của nghiên cứu Kể từ khi "Doi moi" ra mắt vào năm 1986, Việt Nam có thành công không chỉ trong quá trình chuyển đổi từ nền kinh tế phân cấp cho nền kinh tế thị trường, nhưng cũng thu được những thành tựu lớn trong xã hội và chính trị. Ngày nay, Việt Nam là một trong thế giới phát triển nhanh nền kinh tế ở Châu á hoặc trên thế giới. Tháng 1 năm 2007, Việt Nam gia nhập WTO sau hơn là một quá trình đàm phán kéo dài một thập kỷ. Thành viên WTO đã cung cấp cho Việt Nam một neo đến thị trường toàn cầu và tăng cường quá trình cải cách kinh tế trong nước. Chia sẻ của nông nghiệp của sản lượng kinh tế tiếp tục thu nhỏ từ khoảng 25% vào năm 2000 để khoảng 21% trong năm 2009. Sâu đói nghèo đã giảm đáng kể và Việt Nam đang làm việc để tạo ra công ăn việc làm để đáp ứng những thách thức của một lực lượng lao động đó phát triển bởi hơn một triệu người mỗi năm. Trong năm 2008, suy thoái kinh tế toàn cầu đã làm tổn thương nền kinh tế định hướng xuất khẩu của Việt Nam với GDP tăng trưởng ít hơn 7% mỗi năm trung bình đạt được trong suốt thập kỷ qua. Trong năm 2010, sau đúng chính sách của chính phủ Việt Nam, Việt Nam đã đạt mục tiêu và thu được những thành tựu lớn trong bối cảnh khó khăn và thay đổi: kinh tế tốc độ tăng trưởng tăng 6,5 phần trăm, trong khi nó đã là chỉ có 5,3% và tỷ lệ lạm phát đã được báo cáo tại 24% trong năm 2009. Ngoài ra, Việt Nam thoát khỏi tình trạng nước nghèo và trở thành một thu nhập giữa một: GDP bình quân đầu người vượt qua 1000 đô la Mỹ. Lực lượng lao động Việt Nam bây giờ là hơn 46 triệu bao gồm người lao động làm việc trong các doanh nghiệp như trong các doanh nghiệp nhà nước, các doanh nghiệp không nhà nước và các doanh nghiệp đầu tư trực tiếp nước ngoài. Để bảo vệ Việt Nam lao động, tiền lương nên được rõ ràng đặt ra trong hợp đồng lao động và có thể không thấp hơn mức lương tối thiểu được công bố trên cơ sở hàng năm của bộ lao động, chiến tranh Invalids và xã hội. Tuy nhiên, mức lương tối thiểu được thiết kế cho người lao động thực hiện các công việc đơn giản nhất trong một môi trường làm việc bình thường; do đó, mức lương cao hơn nên được trả cho công việc khó khăn hơn và mức độ giáo dục cao hơn. Trong thực tế, tỷ giá lương thay đổi rộng rãi từ công ty tùy theo các công nhân kinh nghiệm, kỹ năng của họ và lứa tuổi của họ. Bên cạnh, tiền lương tối thiểu khác nhau được thiết lập cho các khu vực khác nhau và các loại hình doanh nghiệp.Ở Việt Nam, tổng thu nhập của cá nhân thường đến từ không chỉ là mức lương chính thức, nhưng cũng từ quỹ lợi ích và tiền thưởng của công ty, và/hoặc từ một công việc thứ hai hoặc thứ ba. Do đó, nhiều nhân viên Việt Nam tương đối mong đợi cao hơn thu nhập từ tiền thưởng được trả bởi người sử dụng lao cao nhân viên nỗ lực, tăng lưu giữ nhân viên và giảm doanh thu. Theo luật, các nhà tuyển dụng đều phải trả của nhân viên liên quan phụ cấp như phụ cấp khu vực, phụ cấp điều chỉnh lạm phát một một trợ cấp khó khăn cho công việc được thực hiện trong khu vực độc hại hoặc nguy hiểm.Như đã nói bởi Gunnigle et al. (1997), người có huyết mạch của tổ chức. Người quản lý trong tổ chức là một chức năng của quản lý nguồn nhân lực (HRM), đó là một trong những khía cạnh khó nhất của HRM. Điều này là bởi vì những người khác nhau trong vật lý và tâm lý của họ. Một điểm đáng chú ý trong việc quản lý người được đề cập bởi Brook (1987) là cá nhân năng lực là một yếu tố quan trọng quyết định hiệu quả hoạt động trong điều khoản của việc cung cấp sản phẩm chất lượng và dịch vụ. Vì vậy, một chiến lược, cho phép công ty để thu hút nhân viên tốt, Giữ lại chúng và hơn nữa, khuyến khích họ để đặt thêm nỗ lực làm việc, là rất quan trọng. Chiến lược bồi thường là một trong những giải pháp quan trọng để có được những mục đích. Công ty cần phải thiết lập một hệ thống bồi thường tốt, xứng đáng của các nhân viên dịch vụ phù hợp với công việc và yêu cầu tổ chức (Armstrong, 2006). Chiến lược bồi thường thiệt hại, Tuy nhiên, nên được liên kết với các đặc tính của một công ty và các ngành công nghiệp mà các công ty thuộc về. Điều này là bởi vì các công ty khác nhau ở tuổi tác, kích thước, văn hóa, công nghiệp và kinh doanh chiến lược. Các yếu tố công nghiệp có thể là loại ngành công nghiệp (bảo hiểm, y tế, tài chính, giáo dục, xuất khẩu hoặc không xuất khẩu,... vv) và thủ đô cường độ.

Results (Vietnamese) 2:

CHƯƠNG 1
GIỚI THIỆU

1.1. Bối cảnh của nghiên cứu
Kể từ khi "Đổi mới" ra mắt vào năm 1986, Việt Nam đã thành công không chỉ trong quá trình chuyển đổi từ nền kinh tế phi tập trung sang nền kinh tế thị trường, mà còn thu được những thành tựu to lớn trong xã hội và chính trị. Ngày nay, Việt Nam là một trong những nền kinh tế phát triển nhanh nhất thế giới ở châu Á hoặc thế giới. Vào tháng Giêng năm 2007, Việt Nam gia nhập WTO sau hơn một quá trình đàm phán dài cả thập kỷ. Thành viên WTO đã cung cấp cho Việt Nam một neo cho thị trường toàn cầu và tăng cường quá trình cải cách kinh tế trong nước. Phần sản lượng kinh tế nông nghiệp đã tiếp tục giảm từ khoảng 25% năm 2000 lên khoảng 21% trong năm 2009. nghèo sâu đã giảm đáng kể và Việt Nam đang làm việc để tạo ra công ăn việc làm để đáp ứng những thách thức của một lực lượng lao động được tăng hơn một triệu người mỗi năm.
năm 2008, suy thoái kinh tế toàn cầu đã làm tổn thương nền kinh tế định hướng xuất khẩu của Việt Nam với mức tăng trưởng GDP thấp hơn mức trung bình 7% mỗi năm đạt được trong thập kỷ qua. Năm 2010, sau chính sách đúng đắn của chính phủ Việt Nam, Việt Nam đạt mục tiêu và đạt được những thành tựu to lớn trong bối cảnh khó khăn và thay đổi: các kinh tế
gia tăng tốc độ tăng trưởng 6,5 phần trăm, trong khi đó chỉ là 5,3 phần trăm và tỷ lệ lạm phát đã được báo cáo ở 24% 2009. Ngoài ra, Việt Nam thoát khỏi tình trạng nước nghèo và trở thành một trung thu nhập một:. GDP bình quân đầu người đã vượt qua 1.000 USD
lực lượng lao động Việt Nam hiện nay là hơn 46 triệu bao gồm cả lao động làm việc trong doanh nghiệp như ở cấp Nhà nước doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp ngoài nhà nước và doanh nghiệp đầu tư trực tiếp nước ngoài. Để bảo vệ lao động Việt Nam, tiền lương phải được thiết lập rõ ràng nêu trong hợp đồng lao động và không được thấp hơn mức lương tối thiểu được công bố trên một cơ sở hàng năm của Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội. Tuy nhiên, mức lương tối thiểu được thiết kế cho người lao động thực hiện các công việc đơn giản nhất trong một môi trường làm việc bình thường; do đó, mức lương cao hơn phải được thanh toán cho các nhiệm vụ khó khăn hơn và trình độ giáo dục cao hơn. Trong thực tế, mức lương khác nhau từ công ty tùy thuộc vào kinh nghiệm của người lao động, kỹ năng và lứa tuổi của họ. Bên cạnh đó, mức lương tối thiểu được khác nhau thiết lập cho các khu khác nhau và các loại hình doanh nghiệp.
Ở Việt Nam, tổng thu nhập của cá nhân thường đến từ không chỉ là lương chính thức, nhưng cũng từ quỹ của công ty lợi ích và tiền thưởng, và / hoặc từ một công việc thứ hai hoặc thứ ba . Do đó, nhiều lao động Việt Nam tương đối kỳ vọng thu nhập cao hơn từ tiền thưởng của người sử dụng lao cho sức lao động cao hơn, tăng giữ chân nhân viên và giảm doanh thu. Theo luật, các nhà tuyển dụng cũng trả cho nhân viên của họ phụ cấp có liên quan như phụ cấp khu vực, phụ cấp điều chỉnh lạm phát và trợ cấp khó khăn cho việc thực hiện tại các khu vực độc hại, nguy hiểm.
Như đã nói bởi Gunnigle et al. (1997), người được mạch máu của tổ chức. Quản lý con người trong tổ chức là một chức năng của quản lý nguồn nhân lực (HRM), đó là một trong những khía cạnh khó khăn nhất của quản lý nhân sự. Điều này là do những người khác nhau về tâm lý học vật lý và của họ. Một điểm đáng chú ý trong quản lý con người được đề cập bởi Brook (1987) là năng lực cá nhân là một yếu tố quan trọng quyết định hiệu quả hoạt động trong việc cung cấp các sản phẩm và dịch vụ chất lượng. Như vậy, một chiến lược, cho phép các công ty để thu hút nhân viên tốt, giữ chân họ, và hơn nữa, khuyến khích họ nỗ lực hơn nữa về làm việc, là rất quan trọng.
Một trong những giải pháp quan trọng để có được những mục đích này là chiến lược bồi thường. Các công ty cần phải thiết lập một hệ thống bồi thường tốt, đó là xứng đáng với dịch vụ của người lao động trong điều chỉnh với công việc và yêu cầu tổ chức (Armstrong, 2006). Các chiến lược bồi thường, tuy nhiên, cần phải liên kết với các đặc điểm của một công ty và ngành công nghiệp mà công ty thuộc. Điều này là do các công ty khác nhau trong chiến lược tuổi, kích thước, văn hóa, công nghiệp và kinh doanh. Các yếu tố công nghiệp có thể là loại công nghiệp (bảo hiểm, y tế, tài chính, giáo dục, xuất khẩu hoặc không xuất khẩu, ... vv) và cường độ vốn.