that God is satisfied and pleased.

that God is satisfied and pleased. In doing so, they needed
to be assertive. Furthermore, the ITG-related tasks directly
guided the participants to apply assertive behaviors.
The second explored theme was nursing leaders’ assertive
behaviors (Table 1). These behaviors also were reported in
the literature (William Croom Association, 1998; Davar,
1999; McCabe & Timmins, 2003; Daly et al., 2004; Timmins
and McCabe, 2005b; Memarian et al., 2008; Office of Student
Activities, Leadership and Involvement, 2008).
The final theme was that of executive agents. Learning
assertiveness was a category of this theme and included the
developmental factors and self-learning subcategories.
Viewing self-learning, Gijbels (1993) suggested that a range
of student-centered and experiential teaching methods
needed to be used for interpersonal skills teaching. Bond
(1988) believed that a lack of role models was one of the
reasons for low assertiveness in staff. It also is believed that
reflection might increase confidence and assertiveness
(Platzer et al., 2000; Glaze, 2001).
Besides self-learning, developmental factors in the family
and society contributed to learning assertiveness. Kilkus
(1993) suggested that the influencing factors in assertiveness
levels might vary from person to person. For example, a
person’s gender might have an influence on the person’s
assertiveness, simply because of the socialization process. In
another example, Gilmartin (2000) suggested that nursing
students who were highly resistant to interpersonal skills
were mainly driven by anxiety or fears related to childhood
traumas.
The second category in the executive agents theme was the
bravery development factors, which was another interesting
finding as the participants considered them to be the necessary
factors in assertiveness. While the literature indicated
self-confidence as an important ingredient of assertiveness
(Poroch & McIntosh, 1995; Gilmartin, 2000), this
study showed that trust in God, working for God’s sake,
and self-confidence were the necessary factors for inducing
assertiveness.
The supportive factors were the next category of executive
agents. One of these factors was support from the top managers.
Timmins and McCabe (2005a) showed that manager
colleagues were a barrier to using assertiveness skills. Legal
authority was another helpful factor in the use of assertive
behaviors. Kilkus (1993) found that those nurses who identified
their clinical specialty as mental health, nursing education,
or nursing administration reported the highest levels
of assertiveness. These specialties were typically identified
with more autonomous and independent responsibility and
behavior. Staff reliance was the other recognized helpful
factor for assertiveness. Davar (1999) suggested that one’s
subordinates or followers should have confidence in one’s
ability to deliver and keep the promises that were made.They
should think of one as helpful and understanding and as one
who will look after their interests.
The last category of executive agents was psychology,
which helped the participants choose appropriate behavior.
TheWilliam Croom Association (1998) suggested that assertive
managers keep people that are in an interaction psychologically
and emotionally intact. In addition, they combine an
understanding of the human spirit, common sense, and business
savvy to create and maintain an organization that is both
profitable and an enviable place to work.
Another finding was the schematic model of nursing leadership
assertiveness. Such a model could not be found in
CINAHL, PUBMED, PROQUEST, or the Blackwell
website. This model indicates the psychosocial process of
nursing leadership assertiveness, which can be used and
evaluated in the Iranian cultural context.
The existence of religious beliefs as a fundamental concept
in the assertiveness process was another interesting finding of
the study. Peter et al. (2004) suggested that nurses resist situations
where they experience moral conflicts in relation to
the actions of health professionals. The acts of resistance
might be assertive behavior, such as speaking up and confrontation,
or unassertive behavior, such as indirect forms of
resistance like delaying paperwork. The concept of ethics in
this study was also consistent with such findings; whereas, the
religious concept was something different. It not only forced
the participants to carry out their tasks according to religious
criteria, but also generally influenced the assertivenessfacilitating
factors.
As this study was carried out in an Iranian–Islamic cultural
context, its results could be applied to other countries with a
similar cultural context, but generalizing the results needs
further exploration, since the number of participants here
was limited.
CONCLUSION
The participants attempted to carry out their external and
internal tasks, which were driven by ETGs and ITGs that
pushed them to assertive behaviors. Furthermore, the ITGs
influenced the occurrence of assertiveness by enforcing the
external tasks.The executive agents were auxiliary variables.
The Nursing Leadership Assertiveness Model could be
used for prediction or prescription in Iranian nursing after
further research and refinement. Based on the model, bringing
a change in the support from the top managers, improving
self-learning skills, and learning psychology might be effective
in improving Iranian nurse leaders’ assertiveness. In
addition, by developing an instrument that includes items on
religious and ethical beliefs and the family and social growth
conditions, as well as the learning (or not) of assertiveness in
the past, one can predict nurse leaders’ assertive behaviors in
the future.
ACKNOWLEDGMENT
We wish to acknowledge all the participants who contributed
in any way to the completion of this article. This study was
supported financially by Tarbiat Modares University,Tehran,
Iran

Results (Thai) 1:

ว่า พระเจ้ามีความยินดี และพอใจ ในการทำเช่นนั้น พวกเขาต้องการจะทำ นอกจากนี้ ของ ITG ที่เกี่ยวข้องกับงานโดยตรงแนะนำผู้เรียนไปทำพฤติกรรมรูป explored สองถูกพยาบาลผู้นำทำพฤติกรรม (ตาราง 1) พฤติกรรมเหล่านี้ยังมีรายงานในวรรณกรรม (William Croom สมาคม 1998 Davarปี 1999 McCabe & Timmins, 2003 Daly et al., 2004 Timminsและ McCabe, 2005b Memarian et al., 2008 สำนักงานของนักเรียนกิจกรรม ความเป็นผู้นำ และมีส่วน ร่วม 2008)รูปสุดท้ายได้ที่ตัวแทนผู้บริหาร การเรียนรู้ยืนกรานเป็นประเภทของชุดรูปแบบนี้ และอยู่พัฒนาปัจจัยและย่อยตัวเองเรียนดูเรียนรู้ด้วยตนเอง Gijbels (1993) แนะนำที่ให้น่า แปลกนักเรียนผ่านสอนวิธีจำเป็นที่จะใช้สำหรับสอนทักษะมนุษยสัมพันธ์ ตราสารหนี้(1988) เชื่อว่า การขาดของแบบจำลองบทบาทเป็นหนึ่งในเหตุผลสำหรับการยืนกรานต่ำในพนักงาน ก็ยังเชื่อว่าสะท้อนอาจเพิ่มความมั่นใจและยืนกราน(Platzer et al., 2000 เผา 2001)นอกจากการเรียนด้วยตนเอง การพัฒนาปัจจัยในครอบครัวและสังคมส่วนการเรียนรู้ยืนกราน Kilkus(1993) แนะนำว่า การมีอิทธิพลต่อปัจจัยในการยืนกรานระดับอาจแตกต่างไปจากคนสู่คน ตัวอย่าง การเพศของบุคคลอาจมีผลต่อการของบุคคลยืนกราน เพียง เพราะกระบวนการขัดเกลาทางสังคม ในอีกตัวอย่างหนึ่ง พยาบาลที่แนะนำ Gilmartin (2000)นักเรียนที่ได้สูงทนต่อมนุษยส่วนใหญ่ถูกขับเคลื่อน โดยความวิตกกังวลหรือความกลัวที่เกี่ยวข้องกับเด็กปัญหาประเภทสองในชุดรูปแบบตัวแทนผู้บริหารมีการความกล้าหาญการพัฒนาปัจจัย ที่น่าสนใจอีกค้นหาเป็นคนถือว่าพวกเขามี ความจำเป็นปัจจัยในการยืนกราน ในขณะที่วรรณกรรมที่ระบุนิสัยเป็นส่วนผสมสำคัญของการยืนกราน(Poroch และแมคอินทอช 1995 Gilmartin, 2000) นี้การศึกษาพบว่าความน่าเชื่อถือในพระเจ้า ทำตัว God ของ sakeและนิสัย ปัจจัยจำเป็นสำหรับ inducingยืนกรานปัจจัยสนับสนุนมีประเภทถัดไปของผู้บริหารตัวแทน ปัจจัยเหล่านี้อย่างใดอย่างหนึ่งได้รับการสนับสนุนจากผู้บริหารสูงสุดTimmins และ McCabe (2005a) แสดงให้เห็นว่าผู้จัดการเพื่อนร่วมงานมีอุปสรรคในการใช้ทักษะการยืนกราน ตามกฎหมายอำนาจเป็นอีกหนึ่งปัจจัยที่เป็นประโยชน์ในการใช้ทำลักษณะการทำงาน Kilkus (1993) พบว่าพยาบาลที่ระบุพิเศษของทางคลินิกเป็นสุขภาพจิต การศึกษา พยาบาลหรือพยาบาลดูแลรายงานระดับสูงสุดของยืนกราน อาหารเหล่านี้มักจะระบุมีความรับผิดชอบในการปกครองตนเองมากขึ้น และเป็นอิสระ และลักษณะการทำงาน พนักงานพึ่งได้รู้จักกันดีตัวคูณสำหรับยืนกราน Davar (1999) แนะนำที่หนึ่งของผู้ใต้บังคับบัญชาหรือผู้ติดตามควรมีความมั่นใจในตัวความสามารถในการส่งมอบ และให้สัญญาที่ทำ พวกเขาควรคิดว่า เป็นประโยชน์ และเข้าใจ และ เป็นหนึ่งที่จะดูแลผลประโยชน์ของพวกเขาประเภทสุดท้ายของตัวแทนผู้บริหารเป็นจิตวิทยาซึ่งช่วยให้ผู้เรียนเลือกทำงานที่เหมาะสมสมาคม Croom TheWilliam (1998) แนะนำให้ทำผู้จัดการเก็บคนที่อยู่ในการโต้ตอบ psychologicallyและอารมณ์เหมือนเดิม นอกจากนี้ พวกเขารวมตัวเข้าใจจิตวิญญาณของมนุษย์ สามัญ และธุรกิจเข้าใจการสร้าง และรักษาโครงสร้างที่เป็นทั้งผลกำไร และเป็นสถานที่นั่งทำงานค้นหาอื่นถูกแบบแผนผังตัวอย่างการพยาบาลเป็นผู้นำยืนกราน ไม่พบแบบจำลองในCINAHL, PUBMED, PROQUEST หรือ Blackwellเว็บไซต์ รุ่นนี้บ่งชี้ว่า กระบวนการ psychosocialพยาบาลเป็นผู้นำยืนกราน ซึ่งสามารถใช้ และประเมินในบริบทวัฒนธรรมอิหร่านการดำรงอยู่ของความเชื่อทางศาสนาเป็นแนวคิดพื้นฐานในการยืนกราน กระบวนการค้นหาที่น่าสนใจอื่นของการศึกษา ปีเตอร์เอ็ด al. (2004) แนะนำว่า พยาบาลต้านทานสถานการณ์ที่พวกเขามีประสบการณ์ความขัดแย้งทางศีลธรรมในการการกระทำของผู้เชี่ยวชาญด้านสุขภาพ การกระทำที่ต่อต้านอาจทำลักษณะการทำงาน พูดขึ้นและการเผชิญหน้าunassertive ลักษณะการทำ งาน เช่นรูปแบบทางอ้อมต้านทานเช่นเอกสารล่าช้า แนวคิดของจริยธรรมการศึกษานี้ยังไม่สอดคล้องกับการค้นพบดังกล่าว ในขณะที่แนวคิดทางศาสนาเป็นสิ่งที่แตกต่างกัน มันไม่เพียงแต่ บังคับผู้เข้าร่วมการปฏิบัติงานตามศาสนาเงื่อนไข แต่โดยทั่วไปยังมีอิทธิพลต่อการ assertivenessfacilitatingปัจจัยตามการศึกษานี้ได้ดำเนินการที่อิหร่าน – อิสลามวัฒนธรรมบริบท ผลของมันสามารถใช้กับประเทศอื่น ๆ ด้วยการบริบททางวัฒนธรรมที่คล้ายกัน แต่ generalizing ความต้องการผลต่อไปสำรวจ จำนวนผู้เรียนที่นี่ตั้งแต่ไม่ต้องกลัวบทสรุปผู้เข้าร่วมได้พยายามที่จะดำเนินการภายนอก และภายในงาน ซึ่งถูกขับเคลื่อน ด้วย ETGs และ ITGs ที่ดันไปทำพฤติกรรม นอกจากนี้ ITGsมีอิทธิพลต่อการเกิดยืนกราน ด้วยการบังคับการงานภายนอก ตัวแทนผู้บริหารมีตัวแปรเสริมพยาบาลเป็นผู้นำยืนกรานแบบอาจใช้สำหรับการคาดการณ์หรือยาในอิหร่านพยาบาลหลังวิจัยเพิ่มเติมและโอ่อ่า แบบจำลอง นำการเปลี่ยนแปลงในการสนับสนุนจากผู้บริหารสูงสุด ปรับปรุงทักษะการเรียนรู้ด้วยตนเอง และจิตวิทยาการเรียนรู้อาจจะมีผลบังคับใช้ในการปรับปรุงผู้นำพยาบาลอิหร่านยืนกราน ในนอกจากนี้ โดยการพัฒนาเครื่องมือที่รวมรายการในการความเชื่อทางศาสนา และจริยธรรม และครอบครัว และการเจริญเติบโตทางสังคมเงื่อนไข เป็นการเรียนรู้ (หรือไม่) ของการยืนกรานในอดีต หนึ่งสามารถทำนายพยาบาลผู้นำทำพฤติกรรมในอนาคตยอมรับเราต้องยอมรับผู้เรียนทั้งหมดผู้ในลักษณะใดเพื่อความสมบูรณ์ของบทความนี้ การศึกษานี้ได้ได้รับการสนับสนุนทางการเงิน โดย Tarbiat Modares มหาวิทยาลัย เตหรานอิหร่าน

Results (Thai) 2:

ว่าพระเจ้าทรงเป็นความพึงพอใจและความยินดี
ในการทำเช่นที่พวกเขาต้องการที่จะมีการแสดงออกที่เหมาะสม นอกจากนี้งานที่เกี่ยวข้องกับ ITG
โดยตรงแนะนำผู้เข้าร่วมที่จะใช้พฤติกรรมการแสดงออกที่เหมาะสม.
ชุดรูปแบบที่สองได้รับการสำรวจผู้นำพยาบาล
'การแสดงออกที่เหมาะสมพฤติกรรม(ตารางที่ 1) พฤติกรรมเหล่านี้ยังได้รับรายงานในวรรณคดี (วิลเลียม Croom สมาคม 1998; Davar, 1999; McCabe & มินส 2003; เดลี et al, 2004;. มินและMcCabe, 2005b; Memarian et al, 2008. สำนักงานนักศึกษากิจกรรมความเป็นผู้นำและการมีส่วนร่วม, 2008). รูปแบบสุดท้ายคือการที่ตัวแทนผู้บริหาร การเรียนรู้อหังการเป็นประเภทของรูปแบบนี้และรวมถึงปัจจัยการพัฒนาและประเภทย่อยเรียนรู้ด้วยตนเอง. ดูเรียนรู้ด้วยตนเอง, GIJBELS (1993) ชี้ให้เห็นว่าช่วงของนักเรียนเป็นศูนย์กลางและวิธีการสอนจากประสบการณ์ที่จำเป็นต้องใช้สำหรับการเรียนการสอนทักษะด้านมนุษยสัมพันธ์ บอนด์(1988) เชื่อว่าการขาดแบบอย่างที่เป็นหนึ่งในเหตุผลของการกล้าแสดงออกในระดับต่ำในพนักงาน นอกจากนี้ยังมีความเชื่อว่าการสะท้อนอาจเพิ่มความมั่นใจและกล้าแสดงออก(Platzer et al, 2000;. เคลือบ, 2001). นอกจากนี้ยังเรียนรู้ด้วยตนเองและปัจจัยในการพัฒนาครอบครัวและสังคมมีส่วนทำให้การเรียนรู้อหังการ Kilkus (1993) ชี้ให้เห็นว่าปัจจัยที่มีอิทธิพลในการกล้าแสดงออกในระดับที่อาจแตกต่างกันจากคนสู่คน ยกตัวอย่างเช่นเพศของบุคคลที่อาจมีอิทธิพลต่อบุคคลอหังการเพียงเพราะของกระบวนการขัดเกลาทางสังคม ในอีกตัวอย่างหนึ่ง Gilmartin (2000) ชี้ให้เห็นว่าพยาบาลนักเรียนที่มีความสูงทนต่อทักษะความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลได้แรงหนุนหลักมาจากความวิตกกังวลหรือความกลัวที่เกี่ยวข้องกับวัยเด็กชอกช้ำ. ประเภทที่สองในการบริหารรูปแบบตัวแทนเป็นปัจจัยในการพัฒนาความกล้าหาญซึ่งเป็นอีกหนึ่งที่น่าสนใจการค้นพบเป็นผู้เข้าร่วมพิจารณาให้เป็นที่จำเป็นปัจจัยในการอหังการ ในขณะที่วรรณกรรมที่ระบุความมั่นใจในตนเองเป็นส่วนผสมที่สำคัญของอหังการ(Poroch และแมคอินทอช 1995; Gilmartin, 2000) นี้การศึกษาพบความไว้วางใจในพระเจ้าที่ทำงานเพื่อประโยชน์ของพระเจ้าและความเชื่อมั่นในตัวเองเป็นปัจจัยที่จำเป็นสำหรับการกระตุ้นให้เกิดอหังการปัจจัยสนับสนุนเป็นประเภทต่อไปของผู้บริหารตัวแทน หนึ่งในปัจจัยเหล่านี้คือการสนับสนุนจากผู้จัดการด้านบน. มินและ McCabe (2005A) พบว่าผู้จัดการเพื่อนร่วมงานเป็นอุปสรรคต่อการใช้ทักษะการยืนกราน กฎหมายอำนาจเป็นอีกหนึ่งปัจจัยที่เป็นประโยชน์ในการใช้การแสดงออกที่เหมาะสมพฤติกรรม Kilkus (1993) พบว่าพยาบาลผู้ที่ระบุพิเศษทางคลินิกของพวกเขาเป็นสุขภาพจิตการศึกษาการพยาบาลหรือการบริหารการพยาบาลรายงานระดับสูงสุดของการกล้าแสดงออก พิเศษเหล่านี้มักจะถูกระบุด้วยความรับผิดชอบต่อตนเองและเป็นอิสระมากขึ้นและพฤติกรรม ความเชื่อมั่นของพนักงานเป็นประโยชน์อื่น ๆ ที่ได้รับการยอมรับปัจจัยอหังการ Davar (1999) ชี้ให้เห็นว่าหนึ่งของผู้ใต้บังคับบัญชาหรือผู้ติดตามที่ควรจะมีความเชื่อมั่นในหนึ่งของความสามารถในการส่งมอบและรักษาสัญญาที่มีmade.They ควรคิดหนึ่งที่เป็นประโยชน์และความเข้าใจและเป็นหนึ่งในผู้ที่จะดูแลผลประโยชน์ของพวกเขา. ประเภทสุดท้ายของผู้บริหาร ตัวแทนเป็นจิตวิทยาที่ช่วยให้ผู้เข้าร่วมการเลือกพฤติกรรมที่เหมาะสม. TheWilliam Croom สมาคม (1998) ชี้ให้เห็นว่าการแสดงออกที่เหมาะสมผู้จัดการให้คนที่อยู่ในปฏิสัมพันธ์ทางจิตใจและอารมณ์เหมือนเดิม นอกจากนี้พวกเขารวมความเข้าใจของจิตวิญญาณมนุษย์สามัญสำนึกและธุรกิจเข้าใจในการสร้างและรักษาองค์กรที่เป็นทั้งผลกำไรและเป็นสถานที่ที่น่าอิจฉาในการทำงาน. การค้นพบอีกประการหนึ่งคือรูปแบบวงจรของการเป็นผู้นำทางการพยาบาลอหังการ รูปแบบดังกล่าวไม่สามารถพบได้ในCINAHL, PUBMED, ProQuest หรือ Blackwell เว็บไซต์ แบบนี้แสดงให้เห็นกระบวนการทางจิตสังคมของอหังการเป็นผู้นำทางการพยาบาลที่สามารถนำมาใช้และการประเมินในบริบททางวัฒนธรรมอิหร่าน. การดำรงอยู่ของความเชื่อทางศาสนาเป็นแนวคิดพื้นฐานในกระบวนการอหังการเป็นอีกหนึ่งการค้นพบที่น่าสนใจของการศึกษา ปีเตอร์และอัล (2004) ชี้ให้เห็นว่าพยาบาลต่อต้านสถานการณ์ที่พวกเขาได้สัมผัสกับความขัดแย้งทางศีลธรรมในความสัมพันธ์กับการกระทำของผู้เชี่ยวชาญด้านสุขภาพ การกระทำของความต้านทานอาจจะมีพฤติกรรมการแสดงออกที่เหมาะสมเช่นการพูดและการเผชิญหน้าหรือพฤติกรรมunassertive เช่นรูปแบบทางอ้อมของความต้านทานเช่นการล่าช้าในเอกสาร แนวคิดของจริยธรรมในการศึกษาครั้งนี้ยังสอดคล้องกับผลการวิจัยดังกล่าว ในขณะที่แนวคิดทางศาสนาเป็นสิ่งที่แตกต่าง ไม่เพียง แต่บังคับให้เข้าร่วมในการดำเนินงานของตนตามศาสนาเกณฑ์แต่ยังได้รับอิทธิพลโดยทั่วไป assertivenessfacilitating ปัจจัย. ขณะที่การศึกษานี้ได้ดำเนินการในทางวัฒนธรรมอิหร่านอิสลามบริบทผลการดำเนินงานที่อาจจะนำไปใช้กับประเทศอื่น ๆ ที่มีวัฒนธรรมที่คล้ายกันบริบท แต่ผล generalizing ต้องการสำรวจต่อไปเนื่องจากจำนวนผู้เข้าร่วมที่นี่ถูกจำกัด . สรุปผลการเข้าร่วมความพยายามที่จะดำเนินการภายในและภายนอกของพวกเขางานภายในซึ่งได้แรงหนุนจากEtgs และ ITGs ที่ผลักดันให้พวกเขามีพฤติกรรมการแสดงออกที่เหมาะสม นอกจากนี้ ITGs อิทธิพลต่อการเกิดขึ้นของการกล้าแสดงออกโดยการบังคับใช้บริหาร tasks.The ภายนอกตัวแทนเป็นตัวแปรเสริม. พยาบาลเป็นผู้นำอหังการรุ่นสามารถใช้ในการทำนายหรือตามใบสั่งแพทย์ในการพยาบาลอิหร่านหลังจากการวิจัยต่อไปและการปรับแต่ง ตามรูปแบบที่นำการเปลี่ยนแปลงในการสนับสนุนจากผู้จัดการด้านบน, การปรับปรุงทักษะการเรียนรู้ด้วยตนเองและจิตวิทยาการเรียนรู้อาจจะมีประสิทธิภาพในการปรับปรุงอหังการผู้นำทางการพยาบาลอิหร่าน' ในนอกจากนี้โดยการพัฒนาเครื่องมือที่มีรายการเกี่ยวกับความเชื่อทางศาสนาและจริยธรรมและครอบครัวและการเจริญเติบโตทางสังคมสภาพเช่นเดียวกับการเรียนรู้(หรือไม่) ของอหังการในอดีตที่ผ่านมาใครสามารถทำนายพฤติกรรมผู้นำทางการพยาบาล'การแสดงออกที่เหมาะสมในอนาคตการรับรู้เราหวังว่าจะยอมรับผู้เข้าร่วมทุกคนที่มีส่วนร่วมในทางใดที่จะเสร็จสิ้นของบทความนี้ การศึกษาครั้งนี้ได้รับการสนับสนุนทางการเงินจาก Tarbiat Modares มหาวิทยาลัยเตหะรานประเทศอิหร่าน

Results (Thai) 3:

ว่าพระเจ้าจะพอใจและยินดี ในการทำเช่นนั้น พวกเขาต้องการ
ต้องเด็ดเดี่ยว นอกจากนี้ ยังแนะนำผู้เข้าร่วมงานที่เกี่ยวข้องโดยตรง

ใช้พฤติกรรมกล้าแสดงออก 2 . สำรวจธีมาการแสดงออกพฤติกรรมการพยาบาล
( ตารางที่ 1 ) พฤติกรรมเหล่านี้ยังได้รับรายงานในวรรณคดี ( วิลเลียม croom

davar สมาคม , 1998 ; , 1999 ; แมคเคบ&ทิมมินส์ , 2003 ; ดาลี่ et al . , 2004 ;และทิมมินส์
แมคเคบ , 2005b ; memarian et al . , 2008 ; สำนักงานกิจการนักศึกษา
, ความเป็นผู้นำและการมีส่วนร่วม , 2008 ) .
รูปแบบสุดท้ายคือ ตัวแทนผู้บริหาร การเรียนรู้
แสดงออกประเภทของชุดรูปแบบนี้และรวมถึงพัฒนาการและการเรียนรู้ด้วยตนเอง ปัจจัยย่อย
.
ดูเรียนรู้ด้วยตนเอง gijbels ( 1993 ) แนะนำว่าช่วง
วิธีการสอนที่เน้นผู้เรียนเป็นสำคัญ และประสบการณ์
ต้องการเพื่อใช้ในการสอนทักษะ บอนด์
( 1988 ) เชื่อว่าการขาดแบบอย่างหนึ่งของ
เหตุผลต่ำการกล้าแสดงออกในพนักงาน นอกจากนี้ยังเชื่อว่า
สะท้อนอาจเพิ่มความมั่นใจและการกล้าแสดงออก
( Platzer et al . , 2000 ; เคลือบ , 2001 ) .
นอกจากเรียนรู้ด้วยตนเอง มีพัฒนาการในครอบครัว
และสังคมสนับสนุนการเรียนรู้แสดงออก . kilkus
( 2536 ) พบว่าปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมการกล้าแสดงออก
ระดับอาจแตกต่างกันจากคนสู่คน ตัวอย่าง เพศ
บุคคลอาจส่งผลกระทบต่อพฤติกรรมการกล้าแสดงออกของ
คน เพียงเพราะของกระบวนการขัดเกลาทางสังคม ใน
ตัวอย่างอื่น กิลมาร์ติน ( 2000 ) พบว่า พยาบาล
นิสิตที่เรียนสูงป้องกัน
มนุษยสัมพันธ์ส่วนใหญ่ถูกขับเคลื่อนโดยความกังวลหรือความกลัวที่เกี่ยวข้องกับการบาดเจ็บวัยเด็ก
.
2 ประเภทในตัวแทนผู้บริหารธีม
กล้าหาญพัฒนาปัจจัย ซึ่งเป็นอีกตัวหนึ่งที่น่าสนใจ
ค้นหาผู้เข้าร่วมพิจารณามันเป็นปัจจัยที่จำเป็น
ในการกล้าแสดงออก . ในขณะที่วรรณกรรมพบ
ความมั่นใจในตนเองเป็นส่วนประกอบที่สำคัญของการกล้าแสดงออก
( poroch &แมคอินทอช , 1995 ; กิลมาร์ติน , 2000 ) , การศึกษา
พบว่าเชื่อในพระเจ้า ทำงานเพื่อประโยชน์ของพระเจ้า และเป็นปัจจัยที่จำเป็นใน


กระตุ้นการกล้าแสดงออก . ปัจจัยสนับสนุน ได้แก่ ประเภทต่อไปของตัวแทนผู้บริหาร

หนึ่งของปัจจัยเหล่านี้ได้รับการสนับสนุนจากผู้จัดการด้านบน
.ทิมมินส์ และแมคคาบี้ ( 2005a ) พบว่าผู้จัดการ
เพื่อนร่วมงานอุปสรรคโดยใช้ทักษะการกล้าแสดงออก . อำนาจทางกฎหมาย
เป็นปัจจัยอื่นที่เป็นประโยชน์ในการใช้พฤติกรรมการแสดงออกที่เหมาะสม

kilkus ( 2536 ) พบว่าพยาบาลที่คลินิกพิเศษระบุ
ของสุขภาพจิต การศึกษาพยาบาล การบริหารการพยาบาล
หรือรายงานระดับสูง
ของการกล้าแสดงออก .อาหารเหล่านี้มักจะระบุ
กับอิสระมากขึ้นและเป็นอิสระและความรับผิดชอบต่อพฤติกรรม . การรับรู้ประโยชน์
เจ้าหน้าที่อื่น ๆปัจจัยรุกราน . davar ( 1999 ) พบว่าผู้ใต้บังคับบัญชาของ
หรือลูกศิษย์ควรมีความมั่นใจในความสามารถในการส่งมอบของ
และรักษาสัญญาที่ทำ พวกเขา
น่าจะคิดว่าเป็นประโยชน์และความเข้าใจและเป็นหนึ่งที่จะดูแลผลประโยชน์ของพวกเขา
.
ประเภทสุดท้ายของตัวแทนผู้บริหารคือจิตวิทยา
ซึ่งช่วยให้ผู้เข้าร่วมเลือกพฤติกรรมที่เหมาะสม .
thewilliam สมาคม croom ( 1998 ) พบว่าผู้บริหารยืนยัน
ให้ผู้คนที่อยู่ในปฏิสัมพันธ์ทางจิตใจ
และอารมณ์เหมือนเดิม นอกจากนี้ พวกเขารวม
ความเข้าใจของจิตวิญญาณมนุษย์ สามัญสำนึก และธุรกิจ
ชาญเพื่อสร้างและรักษาองค์กรที่เป็นทั้งกำไรและเป็นสถานที่ที่น่าอิจฉา

อีกอย่าง คือ งาน ในรูปแบบแผนผังของการกล้าแสดงออกความเป็นผู้นำ
พยาบาล เป็นรูปแบบอาจไม่พบใน cinahl PubMed proquest
, , , หรือ แบล็คเวล
เว็บไซต์ รุ่นนี้บ่งชี้ว่ากระบวนการทางจิตสังคม
การยืนกรานภาวะผู้นำทางการพยาบาลซึ่งสามารถใช้ประเมินในบริบททางวัฒนธรรมและ

ชาวอิหร่าน มีความเชื่อทางศาสนาเป็นแนวคิดพื้นฐานในกระบวนการแสดงออกอีก

หาที่น่าสนใจศึกษา ปีเตอร์ et al . ( 2004 ) มีข้อเสนอแนะว่า พยาบาลที่พวกเขา ประสบการณ์ คุณธรรมต่อต้านสถานการณ์

ความขัดแย้งในความสัมพันธ์กับการกระทำของผู้เชี่ยวชาญด้านสุขภาพการกระทำของความต้านทาน
อาจจะแสดงออก เช่น การพูด และการเผชิญหน้ากัน
หรือพฤติกรรม unassertive เช่นรูปแบบทางอ้อม
ต้านทานอย่างล่าช้า เอกสาร แนวคิดเกี่ยวกับจริยธรรมใน
การศึกษานี้สอดคล้องกับผลการวิจัยดังกล่าว ขณะที่ ในแนวคิดทางศาสนาเป็นสิ่งที่แตกต่างกัน มันไม่เพียง แต่บังคับ
ผู้เข้าร่วมเพื่อดำเนินการงานของพวกเขาตามศาสนา
เกณฑ์ แต่โดยทั่วไปแล้วยังมีผลต่อ assertivenessfacilitating

เป็น ปัจจัยที่ศึกษาในอิหร่าน–ทางวัฒนธรรมศาสนาอิสลาม
บริบท ผลของมันอาจจะใช้กับประเทศอื่น ๆด้วย
บริบททางวัฒนธรรมที่คล้ายกัน แต่ผลการสำรวจความต้องการ Generalizing
เพิ่มเติม เนื่องจากจำนวนของผู้เข้าร่วมที่นี่


สรุปมีจำกัดเข้าร่วมพยายามที่จะดำเนินการของพวกเขาจากภายนอกและ
งานภายในซึ่งถูกขับเคลื่อน ด้วย etgs itgs
และที่ผลักให้พวกเขาพฤติกรรมการกล้า นอกจากนี้ itgs
มีอิทธิพลต่อการเกิดการกล้าแสดงออก โดยบังคับใช้
งานภายนอก ผู้บริหารตัวแทนตัวแปรเสริม

อาจจะแสดงออกแบบภาวะผู้นำทางการพยาบาลใช้ในการทำนาย หรือ แพทย์ พยาบาล อิหร่านหลังจากที่
การวิจัยและการปรับแต่ง ขึ้นอยู่กับรูปแบบการนำ
เปลี่ยนการสนับสนุนจากผู้บริหารสูงสุด การปรับปรุง
ทักษะและจิตวิทยาการเรียนรู้อาจจะมีประสิทธิภาพในการปรับปรุงการกล้าแสดงออก
ผู้นำพยาบาลชาวอิหร่าน ใน
นอกจากนี้ โดยการพัฒนา เครื่องมือที่ใช้ประกอบด้วยรายการบน
ความเชื่อทางศาสนาและจริยธรรม และครอบครัว และเงื่อนไขการเจริญเติบโต
ทางสังคม ตลอดจนการเรียนรู้ ( หรือไม่ ) ของการกล้าแสดงออกใน
อดีต หนึ่งสามารถทำนายพฤติกรรมการแสดงออกของผู้นำพยาบาล


รับทราบต่อไป เราต้องการที่จะรับทราบทุกผู้สมทบ
ในทุกวิถีทางเพื่อความสมบูรณ์ของบทความนี้ . การศึกษานี้ได้รับการสนับสนุนทางการเงินโดย tarbiat
modares มหาวิทยาลัย
อิหร่านเตหะราน