Discuss the implications of excessi

Discuss the implications of excessive working hours on the performance of employees and managers.

Work-life conflict is the responsibility of both the employer and employee.
Employers can identify ways to reduce workloads, overtime and job-related travel.
Furthermore, employers can reward overtime work, make alternative corporate work
provisions available and implement career development and advancement programs. The
employee is responsible for limiting the amount of job-related work at home, limiting the
reliance on overtime hours, reducing business travel and becoming more knowledgeable
9
about work-life policies (Higgins & Duxbury, 2002). Employees must learn to manage
their time to avoid anxiety and work overload.



Work and family are two important domains for those who are employed.
Researchers have found significant interdependence in the roles that each requires. Workfamily
conflict arises when an imbalance exists between the two roles. One role may
demand more time or more responsibilities, thus causing the responsibilities of the other
role to be left to suffer.


Work-Family Conflict
Work-family conflict arises when balance is lacking between the two roles. One
role might demand more time or more responsibilities, thus causing role responsibilities
of the other to be left to suffer. Organizations that are responsive to work-family benefits
are more likely to be considered a desirable employer (Blair-Loy & Wharton, 2002;
Kossek, Noe & DeMarr,1999; Leiter & Durup, 1996). Some corporations seek high
ratings in the business community as a favorable workplace by having these policies in
place. It is purported that although these benefits are offered, many employees may or
may not be encouraged to use them as they are not yet a part of the institution’s culture
(Blair-Loy & Wharton; Harrington, 2007).
Employees in organizations that have supportive cultures could reduce workfamily
conflict, thus, increasing both job and family satisfaction (Allen, 2001;
Department of Trade and Industry, 2004; Dixon & Sagas, 2007; Hughes & Bozionelos,
2007; Kossek & Ozeki, 1998; Thompson et al., 1999). Perceived organizational support
is defined as “employees’ global beliefs concerning the extent to which the organization
values their contributions and cares about their well-being” (Eisenberger, Huntington,
Hutchison & Sowa, 1986, p. 504). Dixon and Sagas (2007) suggest that perceived
organizational support can have a positive impact on organizational commitment, job
satisfaction, employee retention and performance.

Results (Thai) 1:

อภิปรายผลกระทบของชั่วโมงการทำงานมากเกินไปประสิทธิภาพของพนักงานและผู้จัดการชีวิตการทำงานความขัดแย้งเป็นหน้าที่ของนายจ้างและพนักงานนายจ้างสามารถกำหนดวิธีการลดปริมาณงาน ทำงานล่วงเวลา และเดินทางที่เกี่ยวข้องกับงานนอกจากนี้ นายสามารถตอบแทนล่วงเวลางาน ทำงานองค์กรอื่นมีบทบัญญัติ และปฏิบัติงานพัฒนา และก้าวหน้าโปรแกรม ที่พนักงานที่รับผิดชอบสำหรับการจำกัดจำนวนของงานที่เกี่ยวข้องทำงานที่บ้าน การจำกัดการความเชื่อมั่นในชั่วโมงทำงานล่วงเวลา ธุรกิจท่องเที่ยวที่ลดลง และกลายเป็นความรู้เพิ่มเติม 9เกี่ยวกับชีวิตการทำงานนโยบาย (ฮิกกินส์และลเลอร์ 2002) พนักงานต้องเรียนรู้การจัดการเวลาของพวกเขาเพื่อหลีกเลี่ยงความวิตกกังวล และการทำงานเกินพิกัด ทำงานและครอบครัวสองโดเมนที่สำคัญสำหรับผู้ที่เป็นลูกจ้างนักวิจัยพบสำคัญอิสระเสรีในบทบาทแต่ละต้อง Workfamilyความขัดแย้งเกิดขึ้นเมื่อมีความไม่สมดุลระหว่างบทบาททั้งสอง บทบาทหนึ่งอาจความต้องการเวลามากขึ้นหรือเพิ่มเติมความรับผิดชอบ จึง ก่อให้เกิดความรับผิดชอบของอื่น ๆบทบาทด้านซ้ายจะประสบ ความขัดแย้งในการทำงานครอบครัวงานครอบครัวความขัดแย้งเกิดขึ้นเมื่อขาดสมดุลระหว่างบทบาททั้งสอง หนึ่งบทบาทอาจต้องเพิ่มเวลาหรือเพิ่มเติมความรับผิดชอบ ทำบทบาทความรับผิดชอบของอื่น ๆ ไปด้านซ้ายจะประสบ องค์กรที่ตอบสนองต่อผลประโยชน์งานครอบครัวมีแนวโน้มที่จะถือว่านายจ้างปรารถนา (ลอยแบลร์และซีวาร์ตัน 2002โนส์ Kossek & DeMarr, 1999 Leiter & Durup, 1996) บางองค์กรต้องการสูงในธุรกิจชุมชนที่ทำงานที่ดีโดยมีนโยบายเหล่านี้ในการจัดอันดับสถานที่ มันเป็นเจตนาที่แม้ว่าผลประโยชน์เหล่านี้จะนำเสนอ พนักงานจำนวนมากอาจ หรือไม่ให้ใช้เป็นพวกเขาไม่ได้เป็นส่วนหนึ่งของวัฒนธรรมของสถาบัน(ลอยแบลร์และซีวาร์ตัน แฮริงตัน 2007)พนักงานในองค์กรที่มีวัฒนธรรมที่ให้การสนับสนุนสามารถลด workfamilyความขัดแย้ง ดังนั้น เพิ่มงานและความพึงพอใจครอบครัว (อัลเลน 2001กรมทางการค้าและอุตสาหกรรม 2004 นดิกซันแอนด์ Sagas, 2007 ฮิวจ์สและ Bozionelos2007 Kossek และ Ozeki, 1998 ทอมป์สันและ al., 1999) สนับสนุนองค์กรรับรู้กำหนดเป็น "ขอบเขตที่เกี่ยวข้องกับความเชื่อสากลพนักงานองค์กรค่าการจัดสรร และใส่ใจในความเป็นอยู่ที่ดี" (Eisenberger ฮันติงตันHutchison & Sowa, 1986, p. 504) นดิกซันและ Sagas (2007) แนะนำที่มองเห็นสนับสนุนองค์กรได้บวกผลกระทบในความมุ่งมั่นขององค์กร งานความพึงพอใจ พนักงานเก็บข้อมูล และประสิทธิภาพ

Results (Thai) 3:

กล่าวถึงความหมายของชั่วโมงการทำงานที่มากเกินไปในการปฏิบัติงานของพนักงานและผู้จัดการ

ชีวิตการทำงานความขัดแย้งเป็นความรับผิดชอบของทั้งนายจ้างและลูกจ้าง นายจ้างสามารถระบุวิธีที่จะลด
เวิร์กโหลด ค่าล่วงเวลา และงานที่เกี่ยวข้องกับการเดินทาง
นอกจากนี้ นายจ้างสามารถรางวัลทำงานล่วงเวลาให้
งานบริษัทอื่นบทบัญญัติที่มีอยู่และการใช้โปรแกรมการพัฒนาอาชีพและความก้าวหน้า
พนักงานรับผิดชอบในการจํากัดจํานวนของงานที่เกี่ยวข้องกับงานที่บ้าน จำกัด
พึ่งชั่วโมงล่วงเวลา ลดการเดินทางธุรกิจและกลายเป็นความรู้เพิ่มเติม 9

เรื่องนโยบายชีวิตการทำงาน ( ฮิกกินส์& Duxbury , 2002 ) พนักงานต้องเรียนรู้ที่จะจัดการกับเวลาของพวกเขาเพื่อหลีกเลี่ยงความกังวล
และเกินงาน



งานและครอบครัวเป็นสองโดเมนที่สำคัญสำหรับผู้ที่เป็นลูกจ้าง
นักวิจัยได้พบความสมดุลในบทบาทที่แต่ละคนต้องการ workfamily
ความขัดแย้งเกิดขึ้นเมื่อสมดุลระหว่างสองบทบาท หนึ่งบทบาทอาจ
ใช้เวลา หรือความรับผิดชอบ จึงก่อให้เกิดความรับผิดชอบในบทบาทอื่น
จะให้ประสบ



งานความขัดแย้งในครอบครัวความขัดแย้งในครอบครัวทำงานเกิดขึ้นเมื่อสมดุลขาดระหว่างสองบทบาท หนึ่งบทบาทอาจจะใช้เวลามากกว่าหรือมากกว่าความรับผิดชอบ จึงทำให้บทบาทความรับผิดชอบ
ของอื่น ๆที่จะให้ประสบ องค์กรที่ตอบสนองต่อการทำงานครอบครัวประโยชน์
มีแนวโน้มที่จะถือว่าเป็นนายจ้างที่พึงปรารถนา ( แบลร์ ลอย& Wharton , 2002 ;
kossek โนเอ& demarr , 1999 ; ไลเทอร์& durup , 1996 )