Assign An Owner: It sounds simple,

Assign An Owner: It sounds simple, but companies need someone who is directly responsible for culture. Of course, that person can’t do it on their own, but deputize someone to focus on culture and push everyone else in the right direction – whether they’re hiring candidates or managing the engineering team as it sets priorities.

Leadership Sets Tone: Culture is shaped mostly by how your leaders act, so make sure your leadership team embodies the type of company you want to be. Is a ‘teamwork culture’ the ideal? You’d better make sure your executive team truly works as a team. Is ‘transparency’ most important? Guess what, your leaders better be transparent — even when it’s difficult. My alma mater salesforce.com and its leader, Marc Benioff, are famous for valuing customer success above all else. If you were a leader at salesforce.com and didn’t put customer success front and center, you were quickly shown the door. No excuses or questions asked.

Structure Says Everything: Organizational structure drives culture. Apple famously elevated the design group in the organization by having them report directly to the CEO. If you take pride in being a product and engineering-driven company, but those teams are buried in the hierarchy and under a marketing leader, I’d question how much you value product.

Not Just Kumbaya and Trust Falls: Hold an offsite. Seriously. On the surface, it may seem like a waste of time to executives being pulled in 50 different directions simultaneously, but it’s important. Get employees who you think exemplify the culture you want to build and ask them some simple questions: What do you like about the current culture? What don’t you like? What is culture, anyway? Does it even matter?

Understand that culture doesn’t have to be neatly wrapped up at the end. Questions will go unanswered. There will be disagreement. You won’t define culture by the end of the offsite, but you will know where you’re headed, why and how to get there.

Prioritize and Focus: Sure, every leader has the utopian vision of running a company where everyone’s happy, has fun, loves their coworkers, brings their dogs to the office and specialize at marketing, design, engineering and sales. Don’t fall victim to the cult of the ‘rock star,’ a popular trap in Silicon Valley. Give me five people who work together as a team, as opposed to the one person who’s talented at everything. They’re not, and it’s not worth the trouble.

Decide what will really move the needle for your product and customers, and act as a team. And don’t be afraid to disagree with your customers. They don’t always know what they need, and their requests might not be in your company’s (or your product’s) best interest.

Communicate. Always: Communicate your values and culture explicitly and continuously, both internally and externally. Employees must understand your culture, and why it’s important. Reward employees who advance your culture, and be open and honest with those who don’t.

Do this always and in tandem with every other culture initiative, or your culture will be merely hollow words on a mission statement. Done well, however, and the culture will bleed into employees who will spread your culture, whatever it may be.

As your company grows, culture will help keep it on track, steer hiring decisions for the people who will maintain that success and safeguard your company from spiraling into something you don’t recognize — even if you no longer know everybody’s name.

Results (Vietnamese) 1:

Chỉ định một chủ sở hữu: Nghe có vẻ đơn giản, nhưng công ty cần ai đó trực tiếp chịu trách nhiệm về văn hóa. Tất nhiên, người đó không thể làm nó ngày của riêng mình, nhưng deputize người khác để tập trung vào văn hóa và đẩy tất cả mọi người khác đi đúng hướng-cho dù họ đang thuê ứng cử viên hoặc quản lý đội ngũ kỹ thuật như nó đặt ưu tiên.Lãnh đạo bộ giai điệu: Văn hóa là hình chủ yếu là do các nhà lãnh đạo hoạt động như thế nào, để đảm bảo rằng nhóm lãnh đạo của bạn thể hiện loại công ty bạn muốn. Là một 'văn hóa làm việc theo nhóm' lý tưởng? Tốt hơn, bạn chắc chắn rằng đội ngũ điều hành của bạn thực sự làm việc như một đội. Là 'minh bạch' quan trọng nhất? Đoán những gì, các nhà lãnh đạo tốt hơn được minh bạch — ngay cả khi nó là khó khăn. Salesforce.com alma mater của tôi và lãnh đạo của mình, Marc Benioff, là nổi tiếng nhất định giá khách hàng thành công trên hết. Nếu bạn là một nhà lãnh đạo tại salesforce.com và không đặt khách hàng thành công trước và Trung tâm, bạn đã được tốc độ hiển thị cửa. Không có bào chữa hoặc câu hỏi yêu cầu.Cấu trúc nói tất cả mọi thứ: Cơ cấu tổ chức ổ đĩa văn hóa. Apple nổi tiếng nâng lên nhóm thiết kế trong tổ chức của họ có báo cáo trực tiếp cho tổng giám đốc. Nếu bạn mất tự hào là một sản phẩm và công ty kỹ thuật lái xe, nhưng những đội đang bị chôn vùi trong hệ thống phân cấp và dưới một nhà lãnh đạo tiếp thị, tôi hỏi bao nhiêu bạn có giá trị sản phẩm.Not Just Kumbaya and Trust Falls: Hold an offsite. Seriously. On the surface, it may seem like a waste of time to executives being pulled in 50 different directions simultaneously, but it’s important. Get employees who you think exemplify the culture you want to build and ask them some simple questions: What do you like about the current culture? What don’t you like? What is culture, anyway? Does it even matter?Understand that culture doesn’t have to be neatly wrapped up at the end. Questions will go unanswered. There will be disagreement. You won’t define culture by the end of the offsite, but you will know where you’re headed, why and how to get there.Prioritize and Focus: Sure, every leader has the utopian vision of running a company where everyone’s happy, has fun, loves their coworkers, brings their dogs to the office and specialize at marketing, design, engineering and sales. Don’t fall victim to the cult of the ‘rock star,’ a popular trap in Silicon Valley. Give me five people who work together as a team, as opposed to the one person who’s talented at everything. They’re not, and it’s not worth the trouble.Decide what will really move the needle for your product and customers, and act as a team. And don’t be afraid to disagree with your customers. They don’t always know what they need, and their requests might not be in your company’s (or your product’s) best interest.Communicate. Always: Communicate your values and culture explicitly and continuously, both internally and externally. Employees must understand your culture, and why it’s important. Reward employees who advance your culture, and be open and honest with those who don’t.Do this always and in tandem with every other culture initiative, or your culture will be merely hollow words on a mission statement. Done well, however, and the culture will bleed into employees who will spread your culture, whatever it may be.As your company grows, culture will help keep it on track, steer hiring decisions for the people who will maintain that success and safeguard your company from spiraling into something you don’t recognize — even if you no longer know everybody’s name.

Results (Vietnamese) 2:

Gán An Chủ đầu tư: Nghe có vẻ đơn giản, nhưng các công ty cần một người chịu trách nhiệm trực tiếp đối với nền văn hóa. . Tất nhiên, người đó không thể làm điều đó một mình, nhưng đại diện một người nào đó để tập trung vào văn hóa và thúc đẩy mọi người khác trong đúng hướng - cho dù họ đang thuê các ứng cử viên hoặc quản lý đội ngũ kỹ thuật vì nó đặt ưu tiên lãnh đạo Sets Tone: Văn hóa được hình thành chủ yếu là do cách lãnh đạo của bạn hành động, do đó hãy chắc chắn rằng đội ngũ lãnh đạo của bạn là hiện thân của loại hình công ty bạn muốn được. Là một 'làm việc theo nhóm văn hóa' lý tưởng? Bạn muốn chắc chắn rằng đội ngũ điều hành của bạn thực sự làm việc như một đội. Là 'minh bạch' quan trọng nhất? Đoán những gì, các nhà lãnh đạo của bạn tốt hơn được minh bạch - ngay cả khi nó là khó khăn. My salesforce.com alma mater và lãnh đạo của nó, Marc Benioff, nổi tiếng để đánh giá sự thành công của khách hàng lên trên hết. Nếu bạn là một nhà lãnh đạo tại salesforce.com và không đặt khách hàng trước sự thành công và trung tâm, bạn đã nhanh chóng ra khỏi cửa. . Không có lời bào chữa hay thắc mắc hỏi cấu Says Tất cả mọi thứ: tổ chức các ổ đĩa cấu trúc văn hóa. Táo nổi tiếng nâng nhóm thiết kế trong tổ chức bằng cách cho họ báo cáo trực tiếp cho Giám đốc điều hành. Nếu bạn tự hào là một sản phẩm và công ty kỹ thuật điều khiển, nhưng những đội được chôn trong hệ thống phân cấp và theo một nhà lãnh đạo tiếp thị, tôi muốn hỏi có bao nhiêu sản phẩm giá trị bạn. Không chỉ Kumbaya and Trust Falls: Giữ một ngoại vi. Nghiêm túc. Trên bề mặt, nó có thể có vẻ như một sự lãng phí thời gian để điều hành bị kéo đi theo 50 hướng khác nhau cùng một lúc, nhưng điều quan trọng. Nhận nhân viên người bạn nghĩ rằng hình mẫu của các nền văn hóa bạn muốn xây dựng và yêu cầu họ một số câu hỏi đơn giản: Bạn thích điều gì về nền văn hóa hiện nay? Bạn không thích những gì? Văn hóa là gì, dù sao? Liệu nó thậm chí còn quan trọng? Hiểu văn hóa mà không cần phải được gọn gàng gói lên ở cuối. Câu hỏi sẽ được trả lời. Sẽ có những bất đồng. Bạn sẽ không định nghĩa văn hóa vào cuối những ngoại vi, nhưng bạn sẽ biết nơi bạn đang đứng đầu, tại sao và làm thế nào để đạt được điều đó. Ưu tiên và tập trung: Chắc chắn, mỗi nhà lãnh đạo có tầm nhìn không tưởng của chạy một công ty nơi mà tất cả mọi người là hạnh phúc, đã vui vẻ, yêu thương đồng nghiệp của họ, mang đến cho con chó của họ đến văn phòng và chuyên về tiếp thị, thiết kế, kỹ thuật và bán hàng. Đừng là nạn nhân của sự sùng bái của các 'ngôi sao nhạc rock, "một cái bẫy phổ biến ở Silicon Valley. Hãy cho tôi năm người làm việc cùng nhau như một đội bóng, như trái ngược với một người là tài năng ở tất cả mọi thứ. Chúng không phải là, và nó không phải là giá trị rắc rối. Quyết định những gì thực sự sẽ di chuyển kim cho sản phẩm và khách hàng của bạn, và hành động như một đội. Và đừng ngại không đồng ý với khách hàng của bạn. Họ không bao giờ biết những gì họ cần, và yêu cầu của họ có thể sẽ không (hoặc sản phẩm của bạn) lợi ích tốt nhất của công ty bạn. Giao tiếp. Luôn luôn: Giao tiếp các giá trị và văn hóa của bạn một cách rõ ràng và liên tục, cả bên trong và bên ngoài. Nhân viên phải hiểu văn hóa của bạn, và tại sao nó quan trọng. Tự thưởng cho nhân viên thăng tiến nền văn hóa của bạn, và có thể được mở và trung thực với những người không. Làm điều này luôn luôn và song song với mọi sáng kiến văn hóa khác, hoặc văn hóa của bạn sẽ được các từ chỉ đơn thuần là rỗng trên một tuyên bố nhiệm vụ. Thực hiện tốt, tuy nhiên, và các nền văn hóa sẽ chảy máu vào nhân viên sẽ truyền bá văn hoá của bạn, bất cứ điều gì có thể được. Khi công ty của bạn phát triển, văn hóa sẽ giúp giữ nó trên theo dõi, chỉ đạo việc thuê các quyết định cho những người sẽ duy trì thành công đó và bảo vệ bạn công ty từ xoắn ốc vào một cái gì đó bạn không nhận ra - ngay cả khi bạn không còn biết tên của mọi người.