- Text
- History
Human resource planning is the proc
Human resource planning is the process of management through the aim of the organization by determining that organizations should move the current work force to the work force position needs of the organization through planning to get the right number and person for the right job. That could help to ensure the organization will meet the business plan in the future of the goals, financial objective, technology and resource needs. Which consequences in both corporate and individual work force getting a long-term benefit
Human resource planning help to ensure that the organisation will fulfill its future business plans in terms of financial objective, output goals, technologies and resources requirement. การวางแผนทรัพยากรมนุษย์เป็นกระบวนการจัดการโดยผ่านเป้าหมายขององค์กร โดยการกำหนดว่าองค์กรควรจะย้ายตำแหน่งกำลังคนปัจจุบันไปยังตำแหน่งกำลังคนที่องค์กรต้องการ ผ่านการวางแผน เพื่อให้ได้จำนวนคนที่เหมาะสมกับงาน เพื่อทั้งองค์กรและแต่ละบุคคลได้รับประโยชน์สูงสุดในระยะยาว
เฟสแรกเกี่ยวข้องกับการรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลผ่านคงกำลังคนและการคาดการณ์ การประกอบด้วยการกำหนดนโยบายและวัตถุประสงค์ของกำลังคน และได้รับการอนุมัติผู้บริหารระดับสูงเหล่านี้ ระยะที่สามเกี่ยวข้องกับการออกแบบ และการปฏิบัติตามแผนการส่งเสริมการขายให้องค์กรเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ของกำลังคน ระยะที่สี่ในการบริโภคกับการควบคุมและประเมินผลกำลังคนแผนส่งโปรแกรมเพื่อความก้าวหน้าเพื่อประโยชน์ขององค์กรและบุคคล ดูยาวหมายความ ว่า อาจจะเสียสละกำไรในระยะสั้นสำหรับเด็กในอนาคต กระบวนการวางแผนช่วยให้การระบุกำลังคนมันต้องมีอะไรและศักยภาพกำลังคนปัญหาต้องปัจจุบันดำเนินการ นี้นำไปได้อย่างมีประสิทธิภาพ และประสิทธิภาพ
the process through which organisational goals are translated into HR goals concerning staffing levels and allocation.
HAT IS HUMAN RESOURCES PLANNING?
Human Resources planning is a process by which management determine how the organization should move from its current manpower position to its desired manpower position. Through planning, management strives to have the right number and the right kinds of people, at the right place, at the right time, doing things, which result in both organization and the individual receiving maximum long-run benefits. It is four-phased process. The first phase involves the gathering and analysis of data through manpower inventories and forecasts, the second phase consist of establishing manpower objectives and policies and gaining top management approval of these. The third phase involves designing and implementing plans promotions to enable the organization to achieve its manpower objectives. The fourth phase in consumed with control and evaluation of manpower plans sent programs to facilitate progress to benefits both the organization and the individual. The long run view means that gains may be sacrificed in the short run for the future grounds. The planning process enables the organization to identify what its manpower needs is and what potential manpower problems required current action. This leads too more effectively and efficient performance.
OBJECTIVES OF THE HUMAN RESOURCES PLANNING
1. To ensure optimum use of human resources current employees.
2. To assess or forecast future skill requirement.
3. To provide control measures to ensure that necessary resources are available as when required.
WORKFORCE PLANNING WHEN DOWNSIZING
Workforce planning is a crucial element of ensuring business success, especially in large organisations.
Unfortunately, it can be a forgotten task during a time of downsizing, yet this can be when it is most
important. This paper explores the benefits of workforce planning, and how it can ensure that downsizing
strategies are strategically aligned to business goals and outcomes.
Downsizing Overview
Downsizing rarely achieves its intended level of cost savings. In fact, the National Human Resources Association reports that reducing employees by 7.7 percent reduces labor costs by just 1.1 percent because of compensatory measures the company must take to get the word one. For example, downsizing often leads to more overtime pay for remaining employees. Secondary consequences that leave their marks on employees and the organization's culture can further offset cost savings. Downsizing reduces costs most effectively when it serves as one of an arsenal of tactics in an overall cost-reducing strategy.
Downsize Decision
Human resource managers should weigh in on several factors that influence downsizing decisions. First, identify the specific problems downsizing is expected to solve, then assess the resources that can be devoted to it right now. Also consider how downsizing will affect the company in the longer term. For example, the manager must determine if and how strong performers with unique skills be replaced when things improve, and what risks are involved in losing those individuals.
Human resource managers should weigh in on several factors that influence downsizing decisions. First, identify the specific problems downsizing is expected to solve, then assess the resources that can be devoted to it right now. Also consider how downsizing will affect the company in the longer term. For example, the manager must determine if and how strong performers with unique skills be replaced when things improve, and what risks are involved in losing those individuals.
Exploring Alternatives
HR departments are not immune to the effects of downsizing. HR managers who implement their own workforce reductions also reduce their ability to maintain high levels of productivity in traditional HR roles, such as hiring and compensation, and any role in guiding corporate strategy. Thinning department resources may prompt HR management to outsource traditional administrative functions is it shifts to making strategy its core competency.
Planning to Downsize
HR is heavily involved in the strategic planning process of a downsizing. First, it must analyze units and functions to determine which are critical and which employees are critical to their implementation. HR also works with managers to establish and document the criteria they'll use to decide whom to terminate, preferably according to a funnel approach that considers critical skills before job performance. Wayne F. Cascio writes in "If You Must Downsize, Do It Right," that no class of employee can be disproportionately affected. He recommends subjecting all documents and recommendations to attorney review. The process must be a just one at every level.
Managing the Process
Although initial downsizing announcements should come from the top, and HR may need to insist that it does, it's up to HR to keep employees in the loop. HR must explain the reasons and the anticipated effects of the restructuring, and keep them up to date on progress. When the time comes to terminate, HR should insist the employees' immediate supervisors deliver the news in person. Terminated employees should have time to tie up loose ends, say goodbye to coworkers, and participate in company-sponsored career coaching or job training.
After the Downsizing
Downsizing often causes poor morale, high levels of stress and even guilt among employees who retained their jobs. HR should implement measures to instill confidence the company and its employees will ultimately benefit from the changes. HR should also maintain contact with terminated employees it would like to rehire at a later date as employees or as consultants.
Human resource planning help to ensure that the organisation will fulfill its future business plans in terms of financial objective, output goals, technologies and resources requirement. การวางแผนทรัพยากรมนุษย์เป็นกระบวนการจัดการโดยผ่านเป้าหมายขององค์กร โดยการกำหนดว่าองค์กรควรจะย้ายตำแหน่งกำลังคนปัจจุบันไปยังตำแหน่งกำลังคนที่องค์กรต้องการ ผ่านการวางแผน เพื่อให้ได้จำนวนคนที่เหมาะสมกับงาน เพื่อทั้งองค์กรและแต่ละบุคคลได้รับประโยชน์สูงสุดในระยะยาว
เฟสแรกเกี่ยวข้องกับการรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลผ่านคงกำลังคนและการคาดการณ์ การประกอบด้วยการกำหนดนโยบายและวัตถุประสงค์ของกำลังคน และได้รับการอนุมัติผู้บริหารระดับสูงเหล่านี้ ระยะที่สามเกี่ยวข้องกับการออกแบบ และการปฏิบัติตามแผนการส่งเสริมการขายให้องค์กรเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ของกำลังคน ระยะที่สี่ในการบริโภคกับการควบคุมและประเมินผลกำลังคนแผนส่งโปรแกรมเพื่อความก้าวหน้าเพื่อประโยชน์ขององค์กรและบุคคล ดูยาวหมายความ ว่า อาจจะเสียสละกำไรในระยะสั้นสำหรับเด็กในอนาคต กระบวนการวางแผนช่วยให้การระบุกำลังคนมันต้องมีอะไรและศักยภาพกำลังคนปัญหาต้องปัจจุบันดำเนินการ นี้นำไปได้อย่างมีประสิทธิภาพ และประสิทธิภาพ
the process through which organisational goals are translated into HR goals concerning staffing levels and allocation.
HAT IS HUMAN RESOURCES PLANNING?
Human Resources planning is a process by which management determine how the organization should move from its current manpower position to its desired manpower position. Through planning, management strives to have the right number and the right kinds of people, at the right place, at the right time, doing things, which result in both organization and the individual receiving maximum long-run benefits. It is four-phased process. The first phase involves the gathering and analysis of data through manpower inventories and forecasts, the second phase consist of establishing manpower objectives and policies and gaining top management approval of these. The third phase involves designing and implementing plans promotions to enable the organization to achieve its manpower objectives. The fourth phase in consumed with control and evaluation of manpower plans sent programs to facilitate progress to benefits both the organization and the individual. The long run view means that gains may be sacrificed in the short run for the future grounds. The planning process enables the organization to identify what its manpower needs is and what potential manpower problems required current action. This leads too more effectively and efficient performance.
OBJECTIVES OF THE HUMAN RESOURCES PLANNING
1. To ensure optimum use of human resources current employees.
2. To assess or forecast future skill requirement.
3. To provide control measures to ensure that necessary resources are available as when required.
WORKFORCE PLANNING WHEN DOWNSIZING
Workforce planning is a crucial element of ensuring business success, especially in large organisations.
Unfortunately, it can be a forgotten task during a time of downsizing, yet this can be when it is most
important. This paper explores the benefits of workforce planning, and how it can ensure that downsizing
strategies are strategically aligned to business goals and outcomes.
Downsizing Overview
Downsizing rarely achieves its intended level of cost savings. In fact, the National Human Resources Association reports that reducing employees by 7.7 percent reduces labor costs by just 1.1 percent because of compensatory measures the company must take to get the word one. For example, downsizing often leads to more overtime pay for remaining employees. Secondary consequences that leave their marks on employees and the organization's culture can further offset cost savings. Downsizing reduces costs most effectively when it serves as one of an arsenal of tactics in an overall cost-reducing strategy.
Downsize Decision
Human resource managers should weigh in on several factors that influence downsizing decisions. First, identify the specific problems downsizing is expected to solve, then assess the resources that can be devoted to it right now. Also consider how downsizing will affect the company in the longer term. For example, the manager must determine if and how strong performers with unique skills be replaced when things improve, and what risks are involved in losing those individuals.
Human resource managers should weigh in on several factors that influence downsizing decisions. First, identify the specific problems downsizing is expected to solve, then assess the resources that can be devoted to it right now. Also consider how downsizing will affect the company in the longer term. For example, the manager must determine if and how strong performers with unique skills be replaced when things improve, and what risks are involved in losing those individuals.
Exploring Alternatives
HR departments are not immune to the effects of downsizing. HR managers who implement their own workforce reductions also reduce their ability to maintain high levels of productivity in traditional HR roles, such as hiring and compensation, and any role in guiding corporate strategy. Thinning department resources may prompt HR management to outsource traditional administrative functions is it shifts to making strategy its core competency.
Planning to Downsize
HR is heavily involved in the strategic planning process of a downsizing. First, it must analyze units and functions to determine which are critical and which employees are critical to their implementation. HR also works with managers to establish and document the criteria they'll use to decide whom to terminate, preferably according to a funnel approach that considers critical skills before job performance. Wayne F. Cascio writes in "If You Must Downsize, Do It Right," that no class of employee can be disproportionately affected. He recommends subjecting all documents and recommendations to attorney review. The process must be a just one at every level.
Managing the Process
Although initial downsizing announcements should come from the top, and HR may need to insist that it does, it's up to HR to keep employees in the loop. HR must explain the reasons and the anticipated effects of the restructuring, and keep them up to date on progress. When the time comes to terminate, HR should insist the employees' immediate supervisors deliver the news in person. Terminated employees should have time to tie up loose ends, say goodbye to coworkers, and participate in company-sponsored career coaching or job training.
After the Downsizing
Downsizing often causes poor morale, high levels of stress and even guilt among employees who retained their jobs. HR should implement measures to instill confidence the company and its employees will ultimately benefit from the changes. HR should also maintain contact with terminated employees it would like to rehire at a later date as employees or as consultants.
0/5000
Human resource planning is the process of management through the aim of the organization by determining that organizations should move the current work force to the work force position needs of the organization through planning to get the right number and person for the right job. That could help to ensure the organization will meet the business plan in the future of the goals, financial objective, technology and resource needs. Which consequences in both corporate and individual work force getting a long-term benefit Human resource planning help to ensure that the organisation will fulfill its future business plans in terms of financial objective, output goals, technologies and resources requirement. การวางแผนทรัพยากรมนุษย์เป็นกระบวนการจัดการโดยผ่านเป้าหมายขององค์กร โดยการกำหนดว่าองค์กรควรจะย้ายตำแหน่งกำลังคนปัจจุบันไปยังตำแหน่งกำลังคนที่องค์กรต้องการ ผ่านการวางแผน เพื่อให้ได้จำนวนคนที่เหมาะสมกับงาน เพื่อทั้งองค์กรและแต่ละบุคคลได้รับประโยชน์สูงสุดในระยะยาว เฟสแรกเกี่ยวข้องกับการรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลผ่านคงกำลังคนและการคาดการณ์ การประกอบด้วยการกำหนดนโยบายและวัตถุประสงค์ของกำลังคน และได้รับการอนุมัติผู้บริหารระดับสูงเหล่านี้ ระยะที่สามเกี่ยวข้องกับการออกแบบ และการปฏิบัติตามแผนการส่งเสริมการขายให้องค์กรเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ของกำลังคน ระยะที่สี่ในการบริโภคกับการควบคุมและประเมินผลกำลังคนแผนส่งโปรแกรมเพื่อความก้าวหน้าเพื่อประโยชน์ขององค์กรและบุคคล ดูยาวหมายความ ว่า อาจจะเสียสละกำไรในระยะสั้นสำหรับเด็กในอนาคต กระบวนการวางแผนช่วยให้การระบุกำลังคนมันต้องมีอะไรและศักยภาพกำลังคนปัญหาต้องปัจจุบันดำเนินการ นี้นำไปได้อย่างมีประสิทธิภาพ และประสิทธิภาพthe process through which organisational goals are translated into HR goals concerning staffing levels and allocation.HAT IS HUMAN RESOURCES PLANNING?Human Resources planning is a process by which management determine how the organization should move from its current manpower position to its desired manpower position. Through planning, management strives to have the right number and the right kinds of people, at the right place, at the right time, doing things, which result in both organization and the individual receiving maximum long-run benefits. It is four-phased process. The first phase involves the gathering and analysis of data through manpower inventories and forecasts, the second phase consist of establishing manpower objectives and policies and gaining top management approval of these. The third phase involves designing and implementing plans promotions to enable the organization to achieve its manpower objectives. The fourth phase in consumed with control and evaluation of manpower plans sent programs to facilitate progress to benefits both the organization and the individual. The long run view means that gains may be sacrificed in the short run for the future grounds. The planning process enables the organization to identify what its manpower needs is and what potential manpower problems required current action. This leads too more effectively and efficient performance.
OBJECTIVES OF THE HUMAN RESOURCES PLANNING
1. To ensure optimum use of human resources current employees.
2. To assess or forecast future skill requirement.
3. To provide control measures to ensure that necessary resources are available as when required.
WORKFORCE PLANNING WHEN DOWNSIZING
Workforce planning is a crucial element of ensuring business success, especially in large organisations.
Unfortunately, it can be a forgotten task during a time of downsizing, yet this can be when it is most
important. This paper explores the benefits of workforce planning, and how it can ensure that downsizing
strategies are strategically aligned to business goals and outcomes.
Downsizing Overview
Downsizing rarely achieves its intended level of cost savings. In fact, the National Human Resources Association reports that reducing employees by 7.7 percent reduces labor costs by just 1.1 percent because of compensatory measures the company must take to get the word one. For example, downsizing often leads to more overtime pay for remaining employees. Secondary consequences that leave their marks on employees and the organization's culture can further offset cost savings. Downsizing reduces costs most effectively when it serves as one of an arsenal of tactics in an overall cost-reducing strategy.
Downsize Decision
Human resource managers should weigh in on several factors that influence downsizing decisions. First, identify the specific problems downsizing is expected to solve, then assess the resources that can be devoted to it right now. Also consider how downsizing will affect the company in the longer term. For example, the manager must determine if and how strong performers with unique skills be replaced when things improve, and what risks are involved in losing those individuals.
Human resource managers should weigh in on several factors that influence downsizing decisions. First, identify the specific problems downsizing is expected to solve, then assess the resources that can be devoted to it right now. Also consider how downsizing will affect the company in the longer term. For example, the manager must determine if and how strong performers with unique skills be replaced when things improve, and what risks are involved in losing those individuals.
Exploring Alternatives
HR departments are not immune to the effects of downsizing. HR managers who implement their own workforce reductions also reduce their ability to maintain high levels of productivity in traditional HR roles, such as hiring and compensation, and any role in guiding corporate strategy. Thinning department resources may prompt HR management to outsource traditional administrative functions is it shifts to making strategy its core competency.
Planning to Downsize
HR is heavily involved in the strategic planning process of a downsizing. First, it must analyze units and functions to determine which are critical and which employees are critical to their implementation. HR also works with managers to establish and document the criteria they'll use to decide whom to terminate, preferably according to a funnel approach that considers critical skills before job performance. Wayne F. Cascio writes in "If You Must Downsize, Do It Right," that no class of employee can be disproportionately affected. He recommends subjecting all documents and recommendations to attorney review. The process must be a just one at every level.
Managing the Process
Although initial downsizing announcements should come from the top, and HR may need to insist that it does, it's up to HR to keep employees in the loop. HR must explain the reasons and the anticipated effects of the restructuring, and keep them up to date on progress. When the time comes to terminate, HR should insist the employees' immediate supervisors deliver the news in person. Terminated employees should have time to tie up loose ends, say goodbye to coworkers, and participate in company-sponsored career coaching or job training.
After the Downsizing
Downsizing often causes poor morale, high levels of stress and even guilt among employees who retained their jobs. HR should implement measures to instill confidence the company and its employees will ultimately benefit from the changes. HR should also maintain contact with terminated employees it would like to rehire at a later date as employees or as consultants.
OBJECTIVES OF THE HUMAN RESOURCES PLANNING
1. To ensure optimum use of human resources current employees.
2. To assess or forecast future skill requirement.
3. To provide control measures to ensure that necessary resources are available as when required.
WORKFORCE PLANNING WHEN DOWNSIZING
Workforce planning is a crucial element of ensuring business success, especially in large organisations.
Unfortunately, it can be a forgotten task during a time of downsizing, yet this can be when it is most
important. This paper explores the benefits of workforce planning, and how it can ensure that downsizing
strategies are strategically aligned to business goals and outcomes.
Downsizing Overview
Downsizing rarely achieves its intended level of cost savings. In fact, the National Human Resources Association reports that reducing employees by 7.7 percent reduces labor costs by just 1.1 percent because of compensatory measures the company must take to get the word one. For example, downsizing often leads to more overtime pay for remaining employees. Secondary consequences that leave their marks on employees and the organization's culture can further offset cost savings. Downsizing reduces costs most effectively when it serves as one of an arsenal of tactics in an overall cost-reducing strategy.
Downsize Decision
Human resource managers should weigh in on several factors that influence downsizing decisions. First, identify the specific problems downsizing is expected to solve, then assess the resources that can be devoted to it right now. Also consider how downsizing will affect the company in the longer term. For example, the manager must determine if and how strong performers with unique skills be replaced when things improve, and what risks are involved in losing those individuals.
Human resource managers should weigh in on several factors that influence downsizing decisions. First, identify the specific problems downsizing is expected to solve, then assess the resources that can be devoted to it right now. Also consider how downsizing will affect the company in the longer term. For example, the manager must determine if and how strong performers with unique skills be replaced when things improve, and what risks are involved in losing those individuals.
Exploring Alternatives
HR departments are not immune to the effects of downsizing. HR managers who implement their own workforce reductions also reduce their ability to maintain high levels of productivity in traditional HR roles, such as hiring and compensation, and any role in guiding corporate strategy. Thinning department resources may prompt HR management to outsource traditional administrative functions is it shifts to making strategy its core competency.
Planning to Downsize
HR is heavily involved in the strategic planning process of a downsizing. First, it must analyze units and functions to determine which are critical and which employees are critical to their implementation. HR also works with managers to establish and document the criteria they'll use to decide whom to terminate, preferably according to a funnel approach that considers critical skills before job performance. Wayne F. Cascio writes in "If You Must Downsize, Do It Right," that no class of employee can be disproportionately affected. He recommends subjecting all documents and recommendations to attorney review. The process must be a just one at every level.
Managing the Process
Although initial downsizing announcements should come from the top, and HR may need to insist that it does, it's up to HR to keep employees in the loop. HR must explain the reasons and the anticipated effects of the restructuring, and keep them up to date on progress. When the time comes to terminate, HR should insist the employees' immediate supervisors deliver the news in person. Terminated employees should have time to tie up loose ends, say goodbye to coworkers, and participate in company-sponsored career coaching or job training.
After the Downsizing
Downsizing often causes poor morale, high levels of stress and even guilt among employees who retained their jobs. HR should implement measures to instill confidence the company and its employees will ultimately benefit from the changes. HR should also maintain contact with terminated employees it would like to rehire at a later date as employees or as consultants.
Being translated, please wait..
การวางแผนทรัพยากรมนุษย์เป็นกระบวนการของการจัดการผ่านจุดมุ่งหมายขององค์กรโดยการกำหนดว่าองค์กรควรย้ายแรงงานปัจจุบันกำลังทำงานตำแหน่งความต้องการขององค์กรที่ผ่านการวางแผนเพื่อให้ได้จำนวนที่เหมาะสมและคนหางานที่เหมาะสม ที่สามารถช่วยให้องค์กรที่จะตอบสนองแผนธุรกิจในอนาคตของเป้าหมายวัตถุประสงค์ทางการเงินเทคโนโลยีและความต้องการทรัพยากร ซึ่งผลที่ตามมาในการบังคับใช้การทำงานทั้งองค์กรและบุคคลที่ได้รับประโยชน์ในระยะยาวการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ความช่วยเหลือเพื่อให้แน่ใจว่าองค์กรจะตอบสนองแผนธุรกิจในอนาคตในแง่ของการเงินวัตถุประสงค์เป้าหมายการส่งออกเทคโนโลยีและความต้องการทรัพยากร
ผ่านการวางแผน
ระยะที่สามเกี่ยวข้องกับการออกแบบ ดูยาวหมายความว่า นี้นำไปได้อย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิภาพกระบวนการโดยที่เป้าหมายขององค์กรได้รับการแปลเป็นเป้าหมายของการบริหารทรัพยากรบุคคลที่เกี่ยวข้องกับระดับการรับพนักงานและการจัดสรร. HAT เป็นมนุษย์วางแผนทรัพยากร? การวางแผนทรัพยากรมนุษย์เป็นกระบวนการที่จัดการกำหนดวิธีการที่องค์กรควรย้ายจากปัจจุบัน ตำแหน่งกำลังคนไปยังตำแหน่งที่ต้องการกำลังคน ผ่านการวางแผนการจัดการมุ่งมั่นที่จะมีจำนวนที่เหมาะสมและประเภทสิทธิของประชาชนในสถานที่ที่เหมาะสมในเวลาที่เหมาะสม, การทำสิ่งซึ่งส่งผลทั้งในองค์กรและบุคคลที่ได้รับผลประโยชน์ในระยะยาวสูงสุด มันเป็นกระบวนการสี่จะค่อย ๆ ในช่วงแรกที่เกี่ยวข้องกับการรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลผ่านสินค้าคงเหลือกำลังคนและการคาดการณ์ระยะที่สองประกอบด้วยการจัดตั้งวัตถุประสงค์และนโยบายกำลังคนและได้รับความเห็นชอบผู้บริหารระดับสูงเหล่านี้ ระยะที่สามเกี่ยวข้องกับการออกแบบและการใช้โปรโมชั่นแผนการที่จะช่วยให้องค์กรเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ของกำลังคน ขั้นตอนที่สี่ในการบริโภคที่มีการควบคุมและการประเมินผลของแผนกำลังคนส่งโปรแกรมเพื่ออำนวยความสะดวกความคืบหน้าของผลประโยชน์ทั้งองค์กรและบุคคล มุมมองระยะยาวหมายความว่ากำไรอาจจะต้องเสียสละในระยะสั้นสำหรับพื้นที่ในอนาคต ขั้นตอนการวางแผนจะช่วยให้องค์กรที่จะระบุสิ่งที่ต้องการกำลังคนของตนและสิ่งที่เป็นปัญหากำลังคนที่มีศักยภาพที่จำเป็นในการดำเนินการในปัจจุบัน นี้นำไปสู่เกินไปได้อย่างมีประสิทธิภาพและมีประสิทธิภาพ. วัตถุประสงค์ของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์1 เพื่อให้แน่ใจว่าการใช้ที่เหมาะสมของทรัพยากรมนุษย์พนักงานปัจจุบัน. 2 เพื่อประเมินหรือคาดการณ์ความต้องการทักษะในอนาคต. 3 เพื่อให้มาตรการการควบคุมเพื่อให้แน่ใจว่าทรัพยากรที่จำเป็นมีอยู่เป็นเมื่อจำเป็น. WORKFORCE วางแผนเมื่อลดขนาดการวางแผนกำลังคนเป็นองค์ประกอบที่สำคัญของการสร้างความมั่นใจความสำเร็จของธุรกิจโดยเฉพาะในองค์กรขนาดใหญ่. แต่น่าเสียดายที่มันจะเป็นงานที่ลืมช่วงเวลาของการลดขนาดยัง นี้จะมีเมื่อมันเป็นส่วนใหญ่ที่สำคัญ กระดาษนี้จะสำรวจผลประโยชน์ของการวางแผนกำลังคนและวิธีการที่จะสามารถมั่นใจได้ว่าการลดขนาดกลยุทธ์ยุทธศาสตร์เป้าหมายทางธุรกิจและผล. Downsizing ภาพรวมDownsizing ไม่ค่อยประสบความสำเร็จในระดับที่กำหนดไว้ในวัตถุประสงค์ของการประหยัดค่าใช้จ่าย ในความเป็นจริงทรัพยากรมนุษยชนแห่งชาติสมาคมรายงานว่าการลดพนักงานลงร้อยละ 7.7 ลดค่าใช้จ่ายแรงงานโดยเพียงแค่ร้อยละ 1.1 เนื่องจากมาตรการชดเชยที่ บริษัท จะต้องใช้เวลาเพื่อให้ได้คำหนึ่ง ยกตัวอย่างเช่นการลดขนาดมักจะนำไปสู่การจ่ายค่าล่วงเวลามากขึ้นสำหรับพนักงานที่เหลืออยู่ ผลที่ตามมารองที่ออกเครื่องหมายของพวกเขาในพนักงานและวัฒนธรรมองค์กรสามารถประหยัดค่าใช้จ่ายชดเชยต่อไป การลดขนาดลดค่าใช้จ่ายได้อย่างมีประสิทธิภาพมากที่สุดเมื่อมันทำหน้าที่เป็นหนึ่งในคลังแสงของกลยุทธ์ในการกลยุทธ์ค่าใช้จ่ายโดยรวมลด. Downsize ตัดสินใจผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ควรชั่งน้ำหนักในหลายปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการตัดสินใจลดขนาด ก่อนระบุปัญหาเฉพาะการลดขนาดที่คาดว่าจะแก้ปัญหาแล้วประเมินทรัพยากรที่สามารถทุ่มเทให้กับการได้ในขณะนี้ นอกจากนี้ยังมีการลดขนาดพิจารณาว่าจะมีผลต่อ บริษัท ในระยะยาว ยกตัวอย่างเช่นผู้จัดการจะต้องตรวจสอบว่าและวิธีการแสดงที่แข็งแกร่งกับทักษะที่ไม่ซ้ำจะถูกแทนที่เมื่อสิ่งที่ดีขึ้นและสิ่งที่มีความเสี่ยงที่มีส่วนเกี่ยวข้องในการสูญเสียบุคคลเหล่านั้น. ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ควรชั่งน้ำหนักในหลายปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการตัดสินใจลดขนาด ก่อนระบุปัญหาเฉพาะการลดขนาดที่คาดว่าจะแก้ปัญหาแล้วประเมินทรัพยากรที่สามารถทุ่มเทให้กับการได้ในขณะนี้ นอกจากนี้ยังมีการลดขนาดพิจารณาว่าจะมีผลต่อ บริษัท ในระยะยาว ยกตัวอย่างเช่นผู้จัดการจะต้องตรวจสอบว่าและวิธีการแสดงที่แข็งแกร่งกับทักษะที่ไม่ซ้ำจะถูกแทนที่เมื่อสิ่งที่ดีขึ้นและสิ่งที่มีความเสี่ยงที่มีส่วนเกี่ยวข้องในการสูญเสียบุคคลเหล่านั้น. สำรวจทางเลือกแผนกทรัพยากรบุคคลไม่ได้มีภูมิคุ้มกันต่อผลกระทบของการลดขนาด ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่ดำเนินการลดจำนวนพนักงานของตัวเองยังช่วยลดความสามารถในการรักษาระดับการผลิตในบทบาทของ HR แบบดั้งเดิมเช่นการจ้างงานและค่าตอบแทนและบทบาทในการชี้นำกลยุทธ์ขององค์กรใด ๆ บางแหล่งข้อมูลอาจจะแจ้งให้ฝ่ายจัดการทรัพยากรบุคคลที่จะ outsource การบริหารงานแบบดั้งเดิมคือมันกะจะทำให้กลยุทธ์ความสามารถหลักของมัน. วางแผนที่จะ Downsize ทรัพยากรบุคคลเป็นอย่างยิ่งที่เกี่ยวข้องในขั้นตอนการวางแผนเชิงกลยุทธ์ของการลดขนาด ก่อนจะต้องวิเคราะห์หน่วยและฟังก์ชั่นเพื่อตรวจสอบว่ามีความสำคัญและที่พนักงานมีความสำคัญต่อการดำเนินงานของพวกเขา ทรัพยากรบุคคลยังทำงานร่วมกับผู้บริหารเพื่อสร้างและเอกสารเกณฑ์ที่พวกเขาจะใช้ในการตัดสินใจที่จะยุติโดยเฉพาะอย่างยิ่งตามวิธีการช่องทางที่จะพิจารณาทักษะที่สำคัญก่อนที่จะปฏิบัติงาน เวย์นเอฟ Cascio เขียนใน "ถ้าคุณต้อง Downsize, ทำมันขวา" ที่ชั้นเรียนของพนักงานไม่ได้รับผลกระทบอย่างไม่เป็นสัดส่วน เขาแนะนำหนอนบ่อนไส้เอกสารทั้งหมดและข้อเสนอแนะที่จะตรวจสอบทนายความ กระบวนการนี้จะต้องเป็นเพียงหนึ่งในทุกระดับ. ผู้จัดการกระบวนการแม้ว่าการประกาศลดขนาดเริ่มต้นควรมาจากด้านบนและทรัพยากรบุคคลอาจจะต้องยืนยันว่ามันไม่ก็ขึ้นอยู่กับการบริหารทรัพยากรบุคคลเพื่อให้พนักงานในวง ทรัพยากรบุคคลต้องอธิบายเหตุผลและคาดว่าผลกระทบของการปรับโครงสร้างและให้พวกเขาได้ถึงวันที่ความคืบหน้า เมื่อเวลามาจะยุติ, HR ควรจะยืนยันผู้บังคับบัญชาของพนักงานทันทีส่งมอบข่าวในคน พนักงานสิ้นสุดควรจะมีเวลาที่จะผูกขึ้นปลายหลวมบอกลาเพื่อนร่วมงานและมีส่วนร่วมในการฝึกอาชีพของ บริษัท ที่ได้รับการสนับสนุนหรืองานการฝึกอบรม. หลังจากที่ลดขนาดลดขนาดมักจะทำให้เกิดกำลังใจในการทำงานที่ไม่ดีในระดับสูงของความเครียดและแม้กระทั่งความผิดในหมู่พนักงานที่สะสมงานของพวกเขา. ทรัพยากรบุคคลควรใช้มาตรการในการปลูกฝังความเชื่อมั่น บริษัท และพนักงานของ บริษัท ในที่สุดจะได้รับประโยชน์จากการเปลี่ยนแปลง ทรัพยากรบุคคลควรรักษาติดต่อกับพนักงานยกเลิกก็จะชอบที่จะว่าจ้างในวันต่อมาเป็นพนักงานหรือเป็นที่ปรึกษา
ผ่านการวางแผน
ระยะที่สามเกี่ยวข้องกับการออกแบบ ดูยาวหมายความว่า นี้นำไปได้อย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิภาพกระบวนการโดยที่เป้าหมายขององค์กรได้รับการแปลเป็นเป้าหมายของการบริหารทรัพยากรบุคคลที่เกี่ยวข้องกับระดับการรับพนักงานและการจัดสรร. HAT เป็นมนุษย์วางแผนทรัพยากร? การวางแผนทรัพยากรมนุษย์เป็นกระบวนการที่จัดการกำหนดวิธีการที่องค์กรควรย้ายจากปัจจุบัน ตำแหน่งกำลังคนไปยังตำแหน่งที่ต้องการกำลังคน ผ่านการวางแผนการจัดการมุ่งมั่นที่จะมีจำนวนที่เหมาะสมและประเภทสิทธิของประชาชนในสถานที่ที่เหมาะสมในเวลาที่เหมาะสม, การทำสิ่งซึ่งส่งผลทั้งในองค์กรและบุคคลที่ได้รับผลประโยชน์ในระยะยาวสูงสุด มันเป็นกระบวนการสี่จะค่อย ๆ ในช่วงแรกที่เกี่ยวข้องกับการรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลผ่านสินค้าคงเหลือกำลังคนและการคาดการณ์ระยะที่สองประกอบด้วยการจัดตั้งวัตถุประสงค์และนโยบายกำลังคนและได้รับความเห็นชอบผู้บริหารระดับสูงเหล่านี้ ระยะที่สามเกี่ยวข้องกับการออกแบบและการใช้โปรโมชั่นแผนการที่จะช่วยให้องค์กรเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ของกำลังคน ขั้นตอนที่สี่ในการบริโภคที่มีการควบคุมและการประเมินผลของแผนกำลังคนส่งโปรแกรมเพื่ออำนวยความสะดวกความคืบหน้าของผลประโยชน์ทั้งองค์กรและบุคคล มุมมองระยะยาวหมายความว่ากำไรอาจจะต้องเสียสละในระยะสั้นสำหรับพื้นที่ในอนาคต ขั้นตอนการวางแผนจะช่วยให้องค์กรที่จะระบุสิ่งที่ต้องการกำลังคนของตนและสิ่งที่เป็นปัญหากำลังคนที่มีศักยภาพที่จำเป็นในการดำเนินการในปัจจุบัน นี้นำไปสู่เกินไปได้อย่างมีประสิทธิภาพและมีประสิทธิภาพ. วัตถุประสงค์ของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์1 เพื่อให้แน่ใจว่าการใช้ที่เหมาะสมของทรัพยากรมนุษย์พนักงานปัจจุบัน. 2 เพื่อประเมินหรือคาดการณ์ความต้องการทักษะในอนาคต. 3 เพื่อให้มาตรการการควบคุมเพื่อให้แน่ใจว่าทรัพยากรที่จำเป็นมีอยู่เป็นเมื่อจำเป็น. WORKFORCE วางแผนเมื่อลดขนาดการวางแผนกำลังคนเป็นองค์ประกอบที่สำคัญของการสร้างความมั่นใจความสำเร็จของธุรกิจโดยเฉพาะในองค์กรขนาดใหญ่. แต่น่าเสียดายที่มันจะเป็นงานที่ลืมช่วงเวลาของการลดขนาดยัง นี้จะมีเมื่อมันเป็นส่วนใหญ่ที่สำคัญ กระดาษนี้จะสำรวจผลประโยชน์ของการวางแผนกำลังคนและวิธีการที่จะสามารถมั่นใจได้ว่าการลดขนาดกลยุทธ์ยุทธศาสตร์เป้าหมายทางธุรกิจและผล. Downsizing ภาพรวมDownsizing ไม่ค่อยประสบความสำเร็จในระดับที่กำหนดไว้ในวัตถุประสงค์ของการประหยัดค่าใช้จ่าย ในความเป็นจริงทรัพยากรมนุษยชนแห่งชาติสมาคมรายงานว่าการลดพนักงานลงร้อยละ 7.7 ลดค่าใช้จ่ายแรงงานโดยเพียงแค่ร้อยละ 1.1 เนื่องจากมาตรการชดเชยที่ บริษัท จะต้องใช้เวลาเพื่อให้ได้คำหนึ่ง ยกตัวอย่างเช่นการลดขนาดมักจะนำไปสู่การจ่ายค่าล่วงเวลามากขึ้นสำหรับพนักงานที่เหลืออยู่ ผลที่ตามมารองที่ออกเครื่องหมายของพวกเขาในพนักงานและวัฒนธรรมองค์กรสามารถประหยัดค่าใช้จ่ายชดเชยต่อไป การลดขนาดลดค่าใช้จ่ายได้อย่างมีประสิทธิภาพมากที่สุดเมื่อมันทำหน้าที่เป็นหนึ่งในคลังแสงของกลยุทธ์ในการกลยุทธ์ค่าใช้จ่ายโดยรวมลด. Downsize ตัดสินใจผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ควรชั่งน้ำหนักในหลายปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการตัดสินใจลดขนาด ก่อนระบุปัญหาเฉพาะการลดขนาดที่คาดว่าจะแก้ปัญหาแล้วประเมินทรัพยากรที่สามารถทุ่มเทให้กับการได้ในขณะนี้ นอกจากนี้ยังมีการลดขนาดพิจารณาว่าจะมีผลต่อ บริษัท ในระยะยาว ยกตัวอย่างเช่นผู้จัดการจะต้องตรวจสอบว่าและวิธีการแสดงที่แข็งแกร่งกับทักษะที่ไม่ซ้ำจะถูกแทนที่เมื่อสิ่งที่ดีขึ้นและสิ่งที่มีความเสี่ยงที่มีส่วนเกี่ยวข้องในการสูญเสียบุคคลเหล่านั้น. ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ควรชั่งน้ำหนักในหลายปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการตัดสินใจลดขนาด ก่อนระบุปัญหาเฉพาะการลดขนาดที่คาดว่าจะแก้ปัญหาแล้วประเมินทรัพยากรที่สามารถทุ่มเทให้กับการได้ในขณะนี้ นอกจากนี้ยังมีการลดขนาดพิจารณาว่าจะมีผลต่อ บริษัท ในระยะยาว ยกตัวอย่างเช่นผู้จัดการจะต้องตรวจสอบว่าและวิธีการแสดงที่แข็งแกร่งกับทักษะที่ไม่ซ้ำจะถูกแทนที่เมื่อสิ่งที่ดีขึ้นและสิ่งที่มีความเสี่ยงที่มีส่วนเกี่ยวข้องในการสูญเสียบุคคลเหล่านั้น. สำรวจทางเลือกแผนกทรัพยากรบุคคลไม่ได้มีภูมิคุ้มกันต่อผลกระทบของการลดขนาด ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่ดำเนินการลดจำนวนพนักงานของตัวเองยังช่วยลดความสามารถในการรักษาระดับการผลิตในบทบาทของ HR แบบดั้งเดิมเช่นการจ้างงานและค่าตอบแทนและบทบาทในการชี้นำกลยุทธ์ขององค์กรใด ๆ บางแหล่งข้อมูลอาจจะแจ้งให้ฝ่ายจัดการทรัพยากรบุคคลที่จะ outsource การบริหารงานแบบดั้งเดิมคือมันกะจะทำให้กลยุทธ์ความสามารถหลักของมัน. วางแผนที่จะ Downsize ทรัพยากรบุคคลเป็นอย่างยิ่งที่เกี่ยวข้องในขั้นตอนการวางแผนเชิงกลยุทธ์ของการลดขนาด ก่อนจะต้องวิเคราะห์หน่วยและฟังก์ชั่นเพื่อตรวจสอบว่ามีความสำคัญและที่พนักงานมีความสำคัญต่อการดำเนินงานของพวกเขา ทรัพยากรบุคคลยังทำงานร่วมกับผู้บริหารเพื่อสร้างและเอกสารเกณฑ์ที่พวกเขาจะใช้ในการตัดสินใจที่จะยุติโดยเฉพาะอย่างยิ่งตามวิธีการช่องทางที่จะพิจารณาทักษะที่สำคัญก่อนที่จะปฏิบัติงาน เวย์นเอฟ Cascio เขียนใน "ถ้าคุณต้อง Downsize, ทำมันขวา" ที่ชั้นเรียนของพนักงานไม่ได้รับผลกระทบอย่างไม่เป็นสัดส่วน เขาแนะนำหนอนบ่อนไส้เอกสารทั้งหมดและข้อเสนอแนะที่จะตรวจสอบทนายความ กระบวนการนี้จะต้องเป็นเพียงหนึ่งในทุกระดับ. ผู้จัดการกระบวนการแม้ว่าการประกาศลดขนาดเริ่มต้นควรมาจากด้านบนและทรัพยากรบุคคลอาจจะต้องยืนยันว่ามันไม่ก็ขึ้นอยู่กับการบริหารทรัพยากรบุคคลเพื่อให้พนักงานในวง ทรัพยากรบุคคลต้องอธิบายเหตุผลและคาดว่าผลกระทบของการปรับโครงสร้างและให้พวกเขาได้ถึงวันที่ความคืบหน้า เมื่อเวลามาจะยุติ, HR ควรจะยืนยันผู้บังคับบัญชาของพนักงานทันทีส่งมอบข่าวในคน พนักงานสิ้นสุดควรจะมีเวลาที่จะผูกขึ้นปลายหลวมบอกลาเพื่อนร่วมงานและมีส่วนร่วมในการฝึกอาชีพของ บริษัท ที่ได้รับการสนับสนุนหรืองานการฝึกอบรม. หลังจากที่ลดขนาดลดขนาดมักจะทำให้เกิดกำลังใจในการทำงานที่ไม่ดีในระดับสูงของความเครียดและแม้กระทั่งความผิดในหมู่พนักงานที่สะสมงานของพวกเขา. ทรัพยากรบุคคลควรใช้มาตรการในการปลูกฝังความเชื่อมั่น บริษัท และพนักงานของ บริษัท ในที่สุดจะได้รับประโยชน์จากการเปลี่ยนแปลง ทรัพยากรบุคคลควรรักษาติดต่อกับพนักงานยกเลิกก็จะชอบที่จะว่าจ้างในวันต่อมาเป็นพนักงานหรือเป็นที่ปรึกษา
Being translated, please wait..
การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ คือ กระบวนการของการจัดการผ่านจุดมุ่งหมายขององค์กร โดยกำหนดว่า องค์กรควรย้ายแรงงาน ปัจจุบันความต้องการแรงงานตำแหน่งขององค์กรผ่านการวางแผนที่จะได้รับจำนวนที่เหมาะสม และให้เหมาะสมกับงาน ที่สามารถช่วยให้องค์กรตอบสนองธุรกิจ แผนงานในอนาคตของเป้าหมายวัตถุประสงค์ด้านการเงิน เทคโนโลยี และความต้องการทรัพยากร ซึ่งผลในการบังคับงานทั้งองค์กรและบุคคลได้ผลประโยชน์ระยะยาว
ทรัพยากรมนุษย์การวางแผนช่วยให้มั่นใจว่าองค์กรจะตอบสนองแผนทางธุรกิจในอนาคตของในแง่ของวัตถุประสงค์ทางการเงิน ผลผลิตเป้าหมาย เทคโนโลยี และความต้องการทรัพยากรการวางแผนทรัพยากรมนุษย์เป็นกระบวนการจัดการโดยผ่านเป้าหมายขององค์กรโดยการกำหนดว่าองค์กรควรจะย้ายตำแหน่งกำลังคนปัจจุบันไปยังตำแหน่งกำลังคนที่องค์กรต้องการผ่านการวางแผนเพื่อทั้งองค์กรและแต่ละบุคคลได้รับประโยชน์สูงสุดในระยะยาว
เฟสแรกเกี่ยวข้องกับการรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลผ่านคงกำลังคนและการคาดการณ์การประกอบด้วยการกำหนดนโยบายและวัตถุประสงค์ของกำลังคนและได้รับการอนุมัติผู้บริหารระดับสูงเหล่านี้
ทรัพยากรมนุษย์การวางแผนช่วยให้มั่นใจว่าองค์กรจะตอบสนองแผนทางธุรกิจในอนาคตของในแง่ของวัตถุประสงค์ทางการเงิน ผลผลิตเป้าหมาย เทคโนโลยี และความต้องการทรัพยากรการวางแผนทรัพยากรมนุษย์เป็นกระบวนการจัดการโดยผ่านเป้าหมายขององค์กรโดยการกำหนดว่าองค์กรควรจะย้ายตำแหน่งกำลังคนปัจจุบันไปยังตำแหน่งกำลังคนที่องค์กรต้องการผ่านการวางแผนเพื่อทั้งองค์กรและแต่ละบุคคลได้รับประโยชน์สูงสุดในระยะยาว
เฟสแรกเกี่ยวข้องกับการรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลผ่านคงกำลังคนและการคาดการณ์การประกอบด้วยการกำหนดนโยบายและวัตถุประสงค์ของกำลังคนและได้รับการอนุมัติผู้บริหารระดับสูงเหล่านี้
Being translated, please wait..
Other languages
The translation tool support: Afrikaans, Albanian, Amharic, Arabic, Armenian, Azerbaijani, Basque, Belarusian, Bengali, Bosnian, Bulgarian, Catalan, Cebuano, Chichewa, Chinese, Chinese Traditional, Corsican, Croatian, Czech, Danish, Detect language, Dutch, English, Esperanto, Estonian, Filipino, Finnish, French, Frisian, Galician, Georgian, German, Greek, Gujarati, Haitian Creole, Hausa, Hawaiian, Hebrew, Hindi, Hmong, Hungarian, Icelandic, Igbo, Indonesian, Irish, Italian, Japanese, Javanese, Kannada, Kazakh, Khmer, Kinyarwanda, Klingon, Korean, Kurdish (Kurmanji), Kyrgyz, Lao, Latin, Latvian, Lithuanian, Luxembourgish, Macedonian, Malagasy, Malay, Malayalam, Maltese, Maori, Marathi, Mongolian, Myanmar (Burmese), Nepali, Norwegian, Odia (Oriya), Pashto, Persian, Polish, Portuguese, Punjabi, Romanian, Russian, Samoan, Scots Gaelic, Serbian, Sesotho, Shona, Sindhi, Sinhala, Slovak, Slovenian, Somali, Spanish, Sundanese, Swahili, Swedish, Tajik, Tamil, Tatar, Telugu, Thai, Turkish, Turkmen, Ukrainian, Urdu, Uyghur, Uzbek, Vietnamese, Welsh, Xhosa, Yiddish, Yoruba, Zulu, Language translation.
- similar experiments using commercial tit
- (2) Now, the parties do not wish to live
- 但是你偏偏就很愛亂想
- there are lot of cars and buses run all
- similar experiments using commercial tit
- ข้อ 3. คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายได้ตกลงกันในเร
- 你去哪。我都相信你
- Good things take time
- แน่นอนว่าทุกคนต้องมีการวางแผนไว้ล่งหน้าแ
- ข้อ 3. คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายได้ตกลงกันในเร
- has posted a message in the Resolution C
- light intensity controlled kinetics
- come over
- Nakakamiss ka
- has posted a message in the Resolution C
- they were made into roads
- come over
- ข้าพเจ้า น.ส. กัญจณัฐ หารนเรศนร์ อายุ 35
- As the Iraq
- อาหารไทยมีทั้งเพื่อสุขภาพและทำให้อ้วน
- 我很不喜歡
- intensity
- Nakaka miss ka
- Vivo en new jersey y soy dominicana ando
