…how to structure awards.Systems al

…how to structure awards.

Systems also differ in whether they structure the payout of rewards as a fixed global sum distributed according to ranked teacher performance (for example, a bonus for the top quarter of performers) or as a bonus for any teacher reaching a fixed level of teacher performance. The first has the advantage of establishing at the outset the maximum amount of money that a district or country will spend but, as noted above, may discourage effort among those who do not think they can outperform their colleagues. This disincentive can, however, be reduced where the assessment of teachers or schools takes account of contextual factors, such as socio-economic background or prior attainment, by giving teachers with the most challenging students a prospect of scoring relatively well.



Box 3.4. A comprehensive approach to teacher appraisal and compensation in Singapore

Singapore takes steps to ensure that high-quality graduates can start their careers on salaries competitive with other professions, and follows through with a coherent and comprehensive system of teacher appraisal and progression.

Singapore has established a coherent and comprehensive system of teacher appraisal and progression. To this end, it uses a combination of incentives throughout the teacher’s career, aligned to the goals of the system, that enable it to select and sustain effective teachers. The system has been developed over time and refinements have been added as new issues or conditions have arisen.

Once in the Singapore teaching corps, annual evaluations offer the possibility of performance bonuses of 10%-30% of base salary. Included in Singapore’s Enhanced Performance Management System is an appraisal of teachers’ contribution to the academic and character development of the students in their charge, their collaboration with parents and community groups, and their contribution to their colleagues’ development and to the school as a whole. Teachers who do outstanding work receive a bonus from the school’s bonus pool. The evaluations also pinpoint areas of needed improvement that form the basis of the personal professional development plan for the following year. All teachers have access to 100 hours of professional development each year, at no cost to the teacher, which they can use to make progress on their personal development plans. Poorly performing teachers are provided assistance to improve and are dismissed if they do not.

In addition, teachers receive annual reimbursements for improving their knowledge and skills through professional development, subscriptions to professional journals, language learning, or technology training. Teachers move along a series of career steps that include greater compensation for greater responsibility and contributions to the profession and the school. And to keep effective teachers in the profession, there are attractive retirement payments.

While the Singapore system includes many interesting components, it is the coherence of the whole system that is important. Because Singapore has a single system and teachers are centrally assigned, market factors within the system are not the issue they are in other countries. There are also no “hard-to-staff” schools because teachers are assigned where they are most needed, resulting in a mix of less and more experienced teachers in every school.

48©OECD2011

Building a High-Quality Teaching Profession: Lessons from Around the World


Chapter 3

Te a ch e r E va l u a t i o n a n d C o m p e n s a t i o n


The alternative of giving fixed rewards to schools or teachers meeting a specified performance level needs to specify clearly what teachers need to do to meet this requirement. It opens the possibility of earning a reward to more teachers and encourages them to develop their skills and work more effectively; but it potentially raises the amount of money that must be set aside to fund the rewards, allowing for the possibility of most or all teachers earning the bonus. To renege on the payment of rewards to teachers will doom a reward program, as teachers will question the commitment to improvement that it represents. The decision between rank-order and fixed-performance criteria as a basis for performance pay may depend on the resources available, although a system may choose to use a combination of the two.

Results (Vietnamese) 1:

…how to structure awards.Systems also differ in whether they structure the payout of rewards as a fixed global sum distributed according to ranked teacher performance (for example, a bonus for the top quarter of performers) or as a bonus for any teacher reaching a fixed level of teacher performance. The first has the advantage of establishing at the outset the maximum amount of money that a district or country will spend but, as noted above, may discourage effort among those who do not think they can outperform their colleagues. This disincentive can, however, be reduced where the assessment of teachers or schools takes account of contextual factors, such as socio-economic background or prior attainment, by giving teachers with the most challenging students a prospect of scoring relatively well.Box 3.4. A comprehensive approach to teacher appraisal and compensation in SingaporeSingapore takes steps to ensure that high-quality graduates can start their careers on salaries competitive with other professions, and follows through with a coherent and comprehensive system of teacher appraisal and progression.Singapore has established a coherent and comprehensive system of teacher appraisal and progression. To this end, it uses a combination of incentives throughout the teacher’s career, aligned to the goals of the system, that enable it to select and sustain effective teachers. The system has been developed over time and refinements have been added as new issues or conditions have arisen.Một lần ở Singapore giảng dạy quân đoàn, đánh giá hàng năm cung cấp khả năng tiền thưởng hiệu suất từ 10% - 30% của lương cơ bản. Bao gồm trong của Singapore tăng cường hiệu suất hệ thống quản lý là một thẩm định giáo viên đóng góp cho việc học tập và phát triển nhân vật của sinh viên trong phí của họ, của sự hợp tác với cha mẹ và các nhóm cộng đồng, và đóng góp của họ để phát triển các đồng nghiệp của họ và cho các trường học như một toàn thể. Giáo viên làm nổi bật công việc nhận được một tiền thưởng từ các trường học tiền thưởng Hồ bơi. Các đánh giá cũng xác định khu vực của cải tiến cần thiết đã hình thành cơ sở của kế hoạch cá nhân phát triển chuyên môn cho năm sau. Tất cả giáo viên có quyền truy cập đến 100 giờ chuyên nghiệp phát triển mỗi năm, không tính phí cho giáo viên, họ có thể sử dụng để thực hiện tiến bộ vào kế hoạch phát triển cá nhân của họ. Hiệu suất kém giáo viên được cung cấp hỗ trợ để cải thiện và được miễn nhiệm nếu họ không.Ngoài ra, giáo viên nhận được bồi hoàn hàng năm để nâng cao kiến thức và kỹ năng thông qua phát triển chuyên môn, đăng ký đối với tạp chí chuyên nghiệp, ngôn ngữ học, hoặc đào tạo công nghệ. Giáo viên di chuyển dọc theo một loạt các sự nghiệp bước bao gồm các bồi thường lớn hơn về trách nhiệm lớn hơn và đóng góp cho các ngành nghề và các trường học. Và để giữ cho giáo viên có hiệu quả trong các ngành nghề, có những khoản thanh toán hưu trí hấp dẫn.Trong khi hệ thống Singapore bao gồm nhiều thành phần thú vị, nó là sự gắn kết của toàn bộ hệ thống là quan trọng. Bởi vì Singapore có một hệ thống duy nhất và giáo viên được bố trí trực thuộc Trung ương, thị trường các yếu tố trong hệ thống không phải vấn đề họ là các quốc gia khác. Có cũng không có trường học "khó khăn-để-nhân viên" bởi vì giáo viên được chỉ định nơi họ được đặt cần thiết, kết quả trong một kết hợp của ít hơn và nhiều kinh nghiệm giáo viên tại mỗi trường. 48 © OECD2011 Xây dựng một nghề nghiệp giảng dạy chất lượng cao: bài học từ toàn thế giới Chương 3Te một ch e r E va l u một tôi o n một n d C o m p e n s t một tôi o nThay thế cho cố định phần thưởng cho các trường học hoặc giáo viên đáp ứng một mức độ hiệu suất cụ thể cần phải xác định rõ ràng những gì giáo viên cần làm để đáp ứng yêu cầu này. Nó sẽ mở ra khả năng kiếm một phần thưởng để thêm giáo viên và khuyến khích họ để phát triển các kỹ năng của họ và làm việc hiệu quả hơn; nhưng nó có khả năng làm tăng số tiền mà phải được đặt sang một bên để tài trợ các phần thưởng, cho phép cho khả năng của giáo viên hầu hết hoặc tất cả thu nhập tiền thưởng. Để bàn về các khoản thanh toán của phần thưởng để giáo viên sẽ doom một chương trình phần thưởng, như giáo viên sẽ hỏi các cam kết để cải thiện nó đại diện cho. Quyết định giữa tiêu chí để xếp hạng và hiệu suất cố định như là cơ sở cho hiệu suất trả có thể phụ thuộc vào các nguồn tài nguyên có sẵn, mặc dù một hệ thống có thể chọn sử dụng một sự kết hợp của hai.