Reward PowerReward power is a perso

Reward Power
Reward power is a person’s ability to influence others’ behavior by providing
them with things they want to receive. These rewards can be either financial, such as pay raises or bonuses or nonfinancial, including promotions, favorable work assignments, more responsibility, new equipment, praise, and recognition. A manager can use reward power to influence and control employees’ behavior, as long as employees value the rewards. For example, if managers offer employees what they think are rewards (a promotion with more responsibility), but the employees do not value them (i.e., they are insecure or have family obligations that are more important to them than a promotion), then managers really do not have reward power.
Reward power can lead to better performance, as long as the employee sees a clear link between performance and rewards. To use reward power effectively, therefore, the manager should be explicit about the behavior being rewarded and should make clear the connection between the behavior and the reward (Nelson & Quick, 2012). Employees also have reward power over their managers through the use of 360-degree feedback systems (McShane & Von Glinow, 2011). Employee feedback affects managers’ promotions and other rewards, so managers tend to behave differently toward employees after 360-degree feedback is introduced into the organization (Mabey, 2001).

Results (Indonesian) 2:

Reward Daya
listrik Reward adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi perilaku orang lain dengan menyediakan
mereka dengan hal-hal yang mereka ingin menerima. Imbalan tersebut dapat berupa keuangan, seperti kenaikan gaji atau bonus atau non finansial, termasuk promosi, penugasan kerja yang menguntungkan, tanggung jawab lebih, peralatan baru, pujian, dan pengakuan. Seorang manajer dapat menggunakan kekuatan reward untuk mempengaruhi dan kontrol perilaku karyawan, asalkan karyawan menghargai imbalan. Misalnya, jika manajer menawarkan karyawan apa yang mereka pikirkan adalah imbalan (promosi dengan tanggung jawab lebih), tetapi karyawan tidak menghargai mereka (yaitu, mereka tidak aman atau memiliki kewajiban keluarga yang lebih penting bagi mereka daripada promosi), maka manajer benar-benar tidak memiliki kekuatan reward.
reward listrik dapat menyebabkan kinerja yang lebih baik, asalkan karyawan melihat hubungan yang jelas antara kinerja dan penghargaan. Untuk menggunakan kekuatan reward secara efektif, oleh karena itu, manajer harus eksplisit tentang perilaku yang dihargai dan harus membuat jelas hubungan antara perilaku dan reward (Nelson & Cepat, 2012). Karyawan juga memiliki kekuatan reward atas manajer mereka melalui penggunaan sistem umpan balik 360 derajat (McShane & Von Glinow, 2011). Umpan balik karyawan mempengaruhi promosi manajer 'dan manfaat lainnya, sehingga manajer cenderung berperilaku berbeda terhadap karyawan setelah umpan balik 360 derajat diperkenalkan ke dalam organisasi (Mabey, 2001).