The Malaysian government has been a

The Malaysian government has been aggressively implementing many policies to boost the service industry in
order to enhance the nation’s economic growth (Auzair, 2011). The tourism industry has been recognized as a
potential service industry in contributing to Malaysia economic standing since the country is well endowed with
abundance of natural resources particularly suitable for sustainable tourism (Mazumder, Ahmed and Al-Amin,
2009). The government has launched some campaigns such as Cuti-Cuti Malaysia (Vacations in Malaysia) and Visit
Malaysia Year 2007 to maximize the potential of the tourism industry (Kasim, and Minai, 2009). As a result, the
number of tourists to Malaysia has increased from 20.9 million in year 2007 to 24.6 million in year 2010 (Tourism
Malaysia, 2008). The growth of hotel industry has been closely aligned with the tourism industry to support its
strategy to meet the economic agenda of the nation.
As a service-oriented organization, frontline employees in the hotel play a critical role in building customer
relationship because they interact directly with the customers and are expected to deal with a variety of customers’
needs and requests (Karatepe, and Uludag, 2006). Consequently, their performance will influence customer’s
impression, satisfaction and loyalty towards the organization. Therefore, the hotel industry has to be more practical
in its employees’ performance evaluation in order to deliver a standard quality service to the customers (Patah, Zain
and Abdullah, 2009).
Rewards systems are often implemented within organizations as a key management tool that can contribute to a
firm’s effectiveness by influencing individual behavior and motivating employees at work (Lawler and Cohen,
1992). Besides, it is also one of the most preferred factors in providing satisfaction to employees. Schuler and
Jackson (1987) agreed that the relationship between rewards, motivation and job satisfaction of employees are
strategically important to organization success and are sources of competitive advantage because it helps to create a
unique and dynamic competencies level to the organizations (Khalid, Salim and Loke, 2011).
Comparing with other industries, the hotel industry has no routine holiday, and employees are required to work 7
days a week and 24 hours a day (Yih and Htaik, 2011). In addition, unattractive working atmosphere of the industry
such as low pay, rigid job traits (Ahmand, and Zainol, 2011), long working hours, seasonal employment, low job
status (Alan, Radzi and Hemdi, 2010), over workloads, low job security, and limited training and development
opportunities contribute to job dissatisfaction, thus leading to a high level of turnover (Yih and Htaik, 2011). In view
to this, tourism and hospitality managers need to seek effective ways to enhance the performance of their frontline
employees and to keep them satisfied (Karatepe et al., 2006; Abdullah and Bustamam, 2011).
Organizations tend to focus on financial rewards, and non-financial rewards have become increasingly being
overlooked (Chiang and Birtch, 2008). Every employee has his or her own set of needs and motivators. Therefore,
hotel managers have to carefully select the right rewards that respond to individual needs. Some are motivated by
money, while others motivated by recognition, career advancement or personal growth; which are not direct or
instant material benefits. Thus it is wrong to assume that everyone shares the same motivator and needs. (Lai, 2009)
Many researchers have found that employees’ job satisfaction is affected by both financial and non-financial
rewards (Gerald and Dorothee, 2004; Clifford, 1985; Kalleberg, 1977; and Rehman, Khan, Ziauddin and Lashari,
2010). An ineffective reward management will affect employees’ satisfaction and de-motivate them, hence affecting
their performance outcome.
It is therefore, the objectives of this research are; (1) To investigate the relationship between financial rewards
and job satisfaction; (2) To investigate the relationship between non-financial rewards and job satisfaction and; (3)
To examine the types of rewards that will strongly affect employees’ job satisfaction.

Results (Thai) 1:

รัฐบาลมาเลเซียมีการอุกอาจใช้นโยบายในการกระตุ้นอุตสาหกรรมการบริการในสั่งเพิ่มการเติบโตทางเศรษฐกิจของประเทศ (Auzair, 2011) อุตสาหกรรมการท่องเที่ยวได้รับรู้เป็นการอุตสาหกรรมบริการมีศักยภาพในการสนับสนุนมาเลเซียเศรษฐกิจยืนตั้งแต่ประเทศเพลิดเพลินกับความอุดมสมบูรณ์ของธรรมชาติเหมาะอย่างยิ่งสำหรับการท่องเที่ยวอย่างยั่งยืน (Mazumder, Ahmed และอัลเสื้อผ้า ของ2009) การที่รัฐบาลได้เปิดตัวแคมเปญบาง Cuti Cuti มาเลเซีย (วันหยุดในมาเลเซีย) และเยี่ยมชมมาเลเซียประจำปี 2550 เพื่อเพิ่มศักยภาพของอุตสาหกรรมการท่องเที่ยว (ฟคาซิม และ Minai, 2009) ดังนั้น การจำนวนนักท่องเที่ยวมาเลเซียได้เพิ่มขึ้นจาก 20.9 ล้านในปี 2007 24.6 ล้านในปี 2010 นักท่องเที่ยวมาเลเซีย 2008) เจริญเติบโตของธุรกิจโรงแรมมีการใกล้ชิดสอดคล้องกับอุตสาหกรรมการท่องเที่ยวเพื่อสนับสนุนการกลยุทธ์เพื่อตอบสนองวาระทางเศรษฐกิจของประเทศเป็นองค์กรที่มุ่งเน้นบริการ พนักงาน frontline ที่เล่นบทบาทสำคัญในการสร้างลูกค้าความสัมพันธ์ เพราะจะติดต่อโดยตรงกับลูกค้า และคาดว่าจะจัดการกับความหลากหลายของลูกค้าความต้องการและร้องขอ (Karatepe และ Uludag, 2006) ดังนั้น การปฏิบัติจะมีอิทธิพลต่อลูกค้าความประทับใจ ความพึงพอใจ และความภักดีต่อองค์กร ดังนั้น อุตสาหกรรมโรงแรมได้จะปฏิบัติมากขึ้นในการประเมินประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานจัดส่งบริการที่มีคุณภาพมาตรฐานให้กับลูกค้า (Patah บินเซนกอับดุล ลอฮ 2009)ระบบรางวัลมักจะดำเนินการภายในองค์กรเป็นเครื่องมือจัดการคีย์ที่สามารถนำไปเป็นประสิทธิภาพ โดยมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมและการจูงใจพนักงานที่ทำงาน (Lawler และโคเฮน ของบริษัท1992) นอกจาก ก็เป็นปัจจัยหลักในการให้ความพึงพอใจแก่พนักงาน Schuler และJackson (1987) ตกลงความสัมพันธ์ระหว่างรางวัล แรงจูงใจ และความพึงพอใจในงานของพนักงานกลยุทธ์สำคัญให้องค์กรประสบความสำเร็จและมีแหล่งที่มาของประโยชน์จากการแข่งขันเนื่องจากจะช่วยสร้างความระดับความสามารถแบบไดนามิก และไม่ซ้ำกับองค์กร (คาลิด Salim และ Loke, 2011)เปรียบเทียบกับอุตสาหกรรมอื่น ๆ อุตสาหกรรมโรงแรมได้ไม่มีวันหยุดประจำ และพนักงานจะต้องทำงาน 7วันต่อสัปดาห์และตลอด 24 ชั่วโมงต่อวัน (Yih และ Htaik, 2011) นอกจากนี้ บรรยากาศการทำงานว่าขี้เหร่ของอุตสาหกรรมเช่นค่าจ้างต่ำ ลักษณะงานแข็ง (Ahmand และ Zainol, 2011), ยาวชั่วโมงการทำงาน ทำงานตามฤดูกาล งานต่ำสถานะ (Alan, Radzi และ Hemdi, 2010), ปริมาณงาน ความ ปลอดภัยงานต่ำ และจำกัดฝึกอบรม และพัฒนาโอกาสร่วมงานความไม่พอใจ ดัง ชั้นนำระดับสูงของการหมุนเวียน (Yih และ Htaik, 2011) ในมุมมองนี้ ผู้จัดการและการท่องเที่ยวจำเป็นต้องแสวงหาวิธีที่มีประสิทธิภาพเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของตนให้เกิดพนักงานและ เพื่อให้พวกเขาพอใจ (Karatepe และ al., 2006 อับดุลลอฮก Bustamam, 2011)องค์กรมักจะ เน้นเงินรางวัล และรางวัลที่ไม่ใช่เงินได้กลายเป็นมากขึ้น เป็นข้าม (เชียงใหม่และ Birtch, 2008) พนักงานทุกคนมีชุดของ ตนเองความต้องการและ motivators ดังนั้นผู้จัดการโรงแรมต้องระมัดระวังเลือกรางวัลเหมาะสมที่ตอบสนองความต้องการแต่ละ บางคนมีแรงจูงใจโดยเงิน ขณะที่คนอื่นแรงจูงใจจากการรับรู้ ก้าว หรือเจริญเติบ โตส่วนบุคคล ซึ่งไม่ตรง หรือประโยชน์วัสดุทันที ดังนั้น จึงไม่ถูกต้องถือว่า ทุกคนร่วม motivator เดียวกันและความต้องการ (ไล 2009)นักวิจัยจำนวนมากพบว่า ความพึงพอใจงานของพนักงานจะมีผลต่อการเงิน และการรางวัล (เจอรัลด์และ Dorothee, 2004 คลิฟฟอร์ด 1985 Kalleberg, 1977 และ Rehman คัน Ziauddin และ Lashari2010) . การบริหารผลตอบแทนจะมีผลต่อความพึงพอใจของพนักงาน และยกเลิกการจูงใจพวกเขา ดังนั้น ส่งผลกระทบต่อผลลัพธ์ของประสิทธิภาพการทำงานดังนั้น วัตถุประสงค์ของงานวิจัยนี้ ได้ (1) การตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่างผลตอบแทนทางการเงินและความพึงพอ ใจงาน (2) การตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่างรางวัลที่ไม่ใช่ทางการเงินและความพึงพอใจในงาน และ (3)การตรวจสอบชนิดของรางวัลที่จะขอมีผลต่อความพึงพอใจงานของพนักงาน

Results (Thai) 2:

รัฐบาลมาเลเซียได้รับการดำเนินนโยบายเชิงรุกเพื่อเพิ่มหลายอุตสาหกรรมการบริการในการสั่งซื้อเพื่อเพิ่มการเจริญเติบโตทางเศรษฐกิจของประเทศ (Auzair 2011)
อุตสาหกรรมการท่องเที่ยวที่ได้รับการยอมรับว่าเป็นอุตสาหกรรมที่มีศักยภาพในการให้บริการที่เอื้อต่อการยืนเศรษฐกิจมาเลเซียตั้งแต่ประเทศเป็น endowed ดีกับความอุดมสมบูรณ์ของทรัพยากรทางธรรมชาติที่เหมาะอย่างยิ่งสำหรับการท่องเที่ยวอย่างยั่งยืน(Mazumder อาเหม็ดและอัลอามิน, 2009) รัฐบาลได้เปิดตัวแคมเปญบางอย่างเช่น Cuti-Cuti มาเลเซีย (วันหยุดในประเทศมาเลเซีย) และเยี่ยมชมประเทศมาเลเซียในปี2007 เพื่อเพิ่มศักยภาพของอุตสาหกรรมการท่องเที่ยว (คาซิมและ Minai 2009) ในฐานะที่เป็นผลให้จำนวนนักท่องเที่ยวไปยังประเทศมาเลเซียได้เพิ่มขึ้นจาก 20,900,000 ในปี 2007-24600000 ในปี 2010 (การท่องเที่ยวมาเลเซีย2008) การเจริญเติบโตของอุตสาหกรรมโรงแรมที่ได้รับการใกล้ชิดกับอุตสาหกรรมการท่องเที่ยวในการสนับสนุนของกลยุทธ์เพื่อตอบสนองวาระทางเศรษฐกิจของประเทศ. ในฐานะที่เป็นองค์กรที่มุ่งเน้นบริการพนักงานพนักงานในโรงแรมมีบทบาทที่สำคัญในการสร้างลูกค้าสัมพันธ์เพราะพวกเขามีปฏิสัมพันธ์โดยตรงกับลูกค้าและคาดว่าจะจัดการกับความหลากหลายของลูกค้า 'ความต้องการและการร้องขอ(Karatepe และ Uludag 2006) ดังนั้นประสิทธิภาพของพวกเขาจะมีผลต่อลูกค้าประทับใจความพึงพอใจและความภักดีต่อองค์กร ดังนั้นอุตสาหกรรมโรงแรมจะต้องมีการปฏิบัติมากขึ้นในการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานในการสั่งซื้อเพื่อส่งมอบบริการที่มีคุณภาพมาตรฐานให้กับลูกค้า (Patah, Zain และอับดุลลาห์ 2009). รางวัลระบบจะดำเนินการมักจะภายในองค์กรเป็นเครื่องมือการจัดการที่สำคัญที่ สามารถนำไปสู่ความมีประสิทธิภาพของบริษัท โดยมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของแต่ละบุคคลและสร้างแรงจูงใจให้พนักงานที่ทำงาน (Lawler และโคเฮน1992) นอกจากนี้ยังเป็นหนึ่งในปัจจัยที่ต้องการมากที่สุดในการให้ความพึงพอใจให้กับพนักงาน ชูเลอร์และแจ็คสัน (1987) เห็นว่าความสัมพันธ์ระหว่างผลตอบแทนจูงใจและความพึงพอใจในงานของพนักงานเป็นกลยุทธ์ที่สำคัญต่อความสำเร็จขององค์กรและเป็นแหล่งของความได้เปรียบในการแข่งขันเพราะจะช่วยในการสร้างระดับที่ไม่ซ้ำกันและความสามารถแบบไดนามิกให้กับองค์กร(ปซาลิมและ Loke 2011). เปรียบเทียบกับอุตสาหกรรมอื่น ๆ อุตสาหกรรมโรงแรมไม่มีวันหยุดประจำและพนักงานจะต้องทำงาน 7 วันต่อสัปดาห์และ 24 ชั่วโมงต่อวัน (Yih และ Htaik 2011) นอกจากนี้บรรยากาศการทำงานที่ไม่สวยของอุตสาหกรรมเช่นจ่ายต่ำลักษณะงานแข็ง (Ahmand และ Zainol 2011) ชั่วโมงการทำงานที่ยาวนานการจ้างงานตามฤดูกาล, งานต่ำสถานะ(อลัน Radzi และ Hemdi 2010) มากกว่าปริมาณต่ำ รักษาความปลอดภัยงานและการฝึกอบรมและการพัฒนา จำกัดโอกาสนำไปสู่ความไม่พอใจงานจึงนำไปสู่ระดับสูงของผลประกอบการ (Yih และ Htaik 2011) ในมุมมองนี้ผู้บริหารการท่องเที่ยวและการต้อนรับที่จำเป็นต้องแสวงหาวิธีที่มีประสิทธิภาพเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของพนักงานของพวกเขาพนักงานและเพื่อให้พวกเขามีความพึงพอใจ(Karatepe et al, 2006;. อับดุลลาห์และ Bustamam 2011). องค์กรมีแนวโน้มที่จะมุ่งเน้นไปที่ผลตอบแทนทางการเงิน และผลตอบแทนที่ไม่ใช่สถาบันการเงินได้มากขึ้นกลายเป็นถูกมองข้าม(เชียงใหม่และ Birtch 2008) พนักงานทุกคนมีชุดของตัวเองของความต้องการและแรงจูงใจ ดังนั้นผู้จัดการโรงแรมจะต้องระมัดระวังเลือกผลตอบแทนที่เหมาะสมที่ตอบสนองความต้องการของแต่ละบุคคล บางคนมีแรงจูงใจจากเงินขณะที่คนอื่นแรงบันดาลใจจากการรับรู้ความก้าวหน้าในอาชีพหรือการเจริญเติบโตส่วนบุคคล ที่ไม่ได้โดยตรงหรือผลประโยชน์วัสดุทันที ดังนั้นมันเป็นความผิดที่จะคิดว่าหุ้นทุกคนเดียวกันแรงผลักดันและความต้องการ (Lai 2009) นักวิจัยหลายคนได้พบว่าความพึงพอใจของพนักงานได้รับผลกระทบทั้งทางการเงินและไม่ใช่การเงินผลตอบแทน (เจอราลด์และ Dorothee 2004; Clifford, 1985; Kalleberg 1977 และเรห์ข่าน Ziauddin และ Lashari, 2010) . จัดการผลตอบแทนที่ไม่ได้ผลจะมีผลต่อความพึงพอใจของพนักงานและ-กระตุ้นให้พวกเขาจึงมีผลกระทบต่อผลการปฏิบัติงานของพวกเขา. ดังนั้นจึงเป็นวัตถุประสงค์ของการวิจัยนี้คือ (1) เพื่อศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างผลตอบแทนทางการเงินและความพึงพอใจในการทำงาน; (2) เพื่อศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างผลตอบแทนที่ไม่ใช่ทางการเงินและความพึงพอใจงานและ; (3) เพื่อตรวจสอบชนิดของรางวัลที่จะส่งผลกระทบอย่างมากพึงพอใจในงานของพนักงาน

Results (Thai) 3:

รัฐบาลมาเลเซียได้เปิดใช้หลายนโยบายเพื่อกระตุ้นอุตสาหกรรมบริการใน
เพื่อเพิ่มการขยายตัวทางเศรษฐกิจของประเทศ ( auzair , 2011 ) อุตสาหกรรมการท่องเที่ยวได้รับการยอมรับว่าเป็นอุตสาหกรรมที่มีศักยภาพในการเกิด
บริการมาเลเซียเศรษฐกิจยืนตั้งแต่ประเทศเป็นอย่างดี endowed กับ
ความอุดมสมบูรณ์ของทรัพยากรธรรมชาติ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเหมาะสำหรับการท่องเที่ยวอย่างยั่งยืน ( mazumder อาเมดและ Al Amin
2009 ) รัฐบาลได้เปิดตัวแคมเปญบางอย่าง เช่น ท่องเที่ยวท่องเที่ยวมาเลเซีย ( วันหยุดในมาเลเซีย ) และเยี่ยมชม
มาเลเซียปี 2550 เพื่อเพิ่มศักยภาพของอุตสาหกรรมการท่องเที่ยว ( กาซิม และ minai , 2009 ) เป็นผลให้ ,
จำนวนนักท่องเที่ยวของมาเลเซียได้เพิ่มขึ้นจาก 209 ล้านบาทในปี 2550 ถึง 24.6 ล้านบาทในปี 2553 ( การท่องเที่ยว
มาเลเซีย , 2008 ) การเจริญเติบโตของอุตสาหกรรมโรงแรมได้รับอย่างใกล้ชิดสอดคล้องกับอุตสาหกรรมการท่องเที่ยวเพื่อสนับสนุนกลยุทธ์
ตามวาระเศรษฐกิจ ของประเทศ เป็นองค์กรที่มุ่งเน้นการบริการ Frontline
, พนักงานในโรงแรม มีบทบาทสำคัญในการสร้างลูกค้า
ความสัมพันธ์เพราะพวกเขาโต้ตอบโดยตรงกับลูกค้า และคาดว่าจะจัดการกับความหลากหลายของความต้องการของลูกค้า '
และการร้องขอ ( karatepe และ uludag , 2006 ) ดังนั้น ผลงานของพวกเขาจะมีผลต่อลูกค้า
ความประทับใจ ความพึงพอใจและความจงรักภักดีต่อองค์กร ดังนั้น อุตสาหกรรมโรงแรมมีการปฏิบัติมากขึ้น
ในการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานในการส่งมอบบริการที่มีคุณภาพมาตรฐาน เพื่อลูกค้า ( patah เซน
, และ อับดุลลาห์ , 2009 ) .
ระบบรางวัลมักจะพัฒนาภายในองค์กรเป็นเครื่องมือการจัดการที่สำคัญที่สามารถสนับสนุนประสิทธิผลเป็นพยาบาลที่มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของบุคคลและ บริษัท โดยการสร้างแรงจูงใจพนักงานที่ทำงาน ( ลอว์เลอร์และ โคเฮน
1992 ) นอกจากนี้ยังเป็นปัจจัยหนึ่งที่นิยมที่สุดในการให้ความพึงพอใจให้กับพนักงาน Schuler และ
แจ็คสัน ( 1987 ) เห็นด้วยว่า ความสัมพันธ์ระหว่างรางวัล แรงจูงใจ และความพึงพอใจในงานของพนักงานเป็นสำคัญเพื่อความสำเร็จขององค์กร
กลยุทธ์และเป็นแหล่งของความได้เปรียบในการแข่งขันเนื่องจากมันช่วยให้คุณสร้างเอกลักษณ์และความสามารถแบบไดนามิก
ระดับองค์กร ( คาลิดซาลิม และโลก , 2011 ) .
เมื่อเทียบกับอุตสาหกรรมอื่น ๆ อุตสาหกรรมโรงแรมมีรูทีนวันหยุด พนักงานจะต้องทำงาน
7 วันต่อสัปดาห์และตลอด 24 ชั่วโมง ( ยี และ htaik , 2011 ) นอกจากนี้ บรรยากาศที่ขี้เหร่ทำงานของอุตสาหกรรม
เช่นจ่ายต่ำ ลักษณะงานแข็ง ( ahmand และ zainol , 2011 ) , ยาวชั่วโมงการทำงาน , การจ้างงานตามฤดูกาล
งานต่ำ สถานะ ( อลัน radzi hemdi และ ,2010 ) , ผ่านระบบ , งานรักษาความปลอดภัยต่ำ และฝึกอบรมจำกัดและการพัฒนา
โอกาสมีส่วนร่วมในงานไม่พอใจ จึงนำไปสู่ระดับสูงของการหมุนเวียน ( ยี และ htaik , 2011 ) ในมุมมอง
นี้ผู้บริหารการท่องเที่ยวและการบริการต้องแสวงหาวิธีที่มีประสิทธิภาพเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของพนักงาน Frontline
ของพวกเขาและเพื่อให้พวกเขาพอใจ ( karatepe et al . , 2006 ; bustamam อับดุลและ ,2011 )
องค์กรมีแนวโน้มที่จะมุ่งเน้นไปที่ผลตอบแทนทางการเงิน และผลตอบแทนทางการเงินได้กลายเป็นมากขึ้นถูกมองข้าม ( เชียงใหม่ และ birtch
, 2008 ) พนักงานทุกคนมีชุดของตัวเองของความต้องการและแรงจูงใจ . ดังนั้น
ผู้จัดการโรงแรมต้องระมัดระวังเลือกใช่รางวัลที่ตอบสนองต่อความต้องการของแต่ละบุคคล บางคนมีแรงจูงใจจาก
เงินขณะที่คนอื่นมีแรงจูงใจโดยการรับรู้ความก้าวหน้าในอาชีพหรือการเติบโต ซึ่งจะไม่ตรงหรือ
ประโยชน์วัสดุสำเร็จรูป ดังนั้นมันเป็นความผิดที่จะคิดว่าทุกคนหุ้น motivator ที่เหมือนกันและความต้องการ ( ไล , 2009 )
นักวิจัยหลายคนได้พบว่า ความพึงพอใจในงานจะได้รับผลกระทบจากทั้งทางการเงินและไม่ใช่สถาบันการเงิน
รางวัล ( เจอรัลด์และโดโรธี , 2004 ; Clifford , 1985 ; kalleberg , 1977 ; และ เรห์มาน ข่าน ziauddin lashari , และ ,
2010 ) การจัดการให้รางวัลไม่ได้ผลจะมีผลต่อความพึงพอใจของพนักงานและ เดอ กระตุ้นพวกเขาจึงมีผลต่อ

ผลการปฏิบัติงานของพวกเขา ดังนั้นงานวิจัยนี้มีวัตถุประสงค์คือ ( 1 ) เพื่อศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างความพึงพอใจในงานและผลตอบแทนทางการเงิน
; ( 2 ) เพื่อศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างความพึงพอใจในงาน และผลตอบแทนทางการเงิน และและ 3 )
เพื่อศึกษาประเภทของผลตอบแทนที่อย่างมากจะมีผลต่อความพึงพอใจในงาน .