Organizational justice, as another

Organizational justice, as another antecedent of burnout, refers to employee perceptions of fairness in the workplace. It has shown to be associated with several outcomes such as job satisfaction, intention to turnover, work performance, and organizational commitment (Elamin and Alomaim, 2011). As originally conceptualized by Moorman, organizational justice is a multidimensional construct, which consists of the following dimensions: distributive justice, procedural justice, and interactional justice (Moorman, 1991). Distributive justice refers to the perceived fairness of resource allocation in respect to the balance between employees’ contributions and rewards (Lee, 2001). Perceptions of distributive justice are based largely on comparisons with others (Greenberg, 1987). Procedural justice refers to employees’perceptions on the fairness of the manner in which the decision-making process regarding the distribution of resources and rewards is conducted (Al Zahrani, 2011). Interactional justice focuses on employees’ perceptions about the fairness of the interpersonal treatment received during implementation (Elamin and Alomaim, 2011). It is expected that if organizational justice gets higher, then burnout level will decrease, so we have;
H4: Organizational justice has significant and negative effect on burnout level of workers.

Results (Vietnamese) 1:

Tổ chức công lý, như là một antecedent burnout, đề cập đến nhân viên nhận thức về sự công bằng tại nơi làm việc. Nó đã cho thấy được liên kết với một số kết quả chẳng hạn như sự hài lòng của công việc, ý định doanh thu, hiệu suất làm việc và cam kết tổ chức (Elamin và Alomaim, năm 2011). Như ban đầu conceptualized của Moorman, tổ chức tư pháp là một xây dựng đa chiều, bao gồm các kích thước sau: phân phối tư pháp, thủ tục tư pháp, và tư pháp interactional (Moorman, 1991). Phân phối tư pháp đề cập đến sự công bằng nhận thức của phân bổ nguồn lực đối với sự cân bằng giữa nhân viên đóng góp và phần thưởng (Lee, 2001). Nhận thức về phân phối tư pháp dựa chủ yếu vào so sánh với những người khác (Greenberg, 1987). Thủ tục tư pháp đề cập đến employees'perceptions về sự công bằng của cách trong đó quá trình ra quyết định về việc phân phối các nguồn tài nguyên và phần thưởng là thực hiện (Al Zahrani, năm 2011). Interactional tư pháp tập trung vào nhân viên nhận thức về sự công bằng của việc điều trị giữa các cá nhân nhận được trong thời gian thực hiện (Elamin và Alomaim, năm 2011). Nó dự kiến rằng nếu tổ chức công lý được cao hơn, sau đó mức độ burnout sẽ giảm, do đó, chúng tôi có;H4: Các tổ chức tư pháp có tác dụng đáng kể và tiêu cực trên burnout mức độ công nhân.

Results (Vietnamese) 2:

Công lý tổ chức, như là một tiền đề của sự kiệt sức, đề cập đến những nhận thức của nhân viên về sự công bằng tại nơi làm việc. Nó đã thể hiện được liên kết với một số kết quả như sự hài lòng công việc, ý định đến doanh thu, hiệu quả công việc, và cam kết tổ chức (Elamin và Alomaim, 2011). Như ban đầu được khái niệm hóa bởi Moorman, công lý tổ chức là một cấu trúc đa chiều, trong đó bao gồm các khía cạnh sau đây: công lý phân phối, công lý theo thủ tục, công lý và tương tác (Moorman, 1991). Công lý phân phối đề cập đến sự công bằng nhận thức phân bổ nguồn lực đối với sự cân bằng giữa đóng góp và hỗ trợ (Lee, 2001) của nhân viên. Nhận thức về công lý phân phối chủ yếu dựa trên sự so sánh với người khác (Greenberg, 1987). Công lý theo thủ tục đề cập đến employees'perceptions vào sự công bằng của cách thức mà các quá trình ra quyết định liên quan đến việc phân phối các nguồn lực và phần thưởng được tiến hành (Al Zahrani, 2011). Công lý tương tác tập trung vào nhận thức của người lao động về sự công bằng của việc điều trị giữa các cá nhân nhận được trong quá trình thực hiện (Elamin và Alomaim, 2011). Dự kiến rằng nếu công lý được tổ chức cao hơn, thì mức kiệt sức sẽ giảm, vì vậy chúng tôi có;
H4: công lý tổ chức có ảnh hưởng đáng kể và tiêu cực đến mức kiệt sức của người lao động.