Recruitment: at this stage, an appl

Recruitment: at this stage, an applicant may reveal that they have a disability. There are restrictions on what questions an employer can ask at the recruitment stage. Any further enquiries about the disability, either before or during the interview, should be restricted to those medical conditions that directly affect either the assessment process or the ability to do the job itself. For example, if an employee has a sight problem that is likely to affect any assessment tests they might have to sit during selection, and also their ability to do the job itself, it will be acceptable to further discuss the extent of the problem and the implications for the work prior to or at the interview. If a candidate has a mobility problem but the job is sedentary and there is a straightforward interview for the role, it may not be appropriate to discuss the disability unless and until the candidate is selected for the job. At that point the employer may consider seeking further medical information in order to be able to fulfil its health and safety duties to the employee and deal with other practical issues. The idea is that a disability that is irrelevant to job suitability or to assessment for the job should not be considered as part of the recruitment process.

If, as a result of the interview and further investigations, the employer concludes that, for disability-related reasons, it is not possible for that applicant to perform the role, even if reasonable adjustments have been considered, then it is lawful not to recruit. However, the decision needs to be clearly justified and taken with proper medical information, and it is critical to carefully document each stage of the decision-making process.

There is no positive duty on a job applicant to reveal a disability. Therefore, if they start work for the employer, and then the employer becomes aware of it, the employer must consider the situation on its merits. Except in circumstances where safety is clearly compromised (for example, epilepsy in a machine shop), if the employment has been continuing for some time without any problems it will be difficult for the employer to argue that the disability is a justification for dismissal. The employer will just have to put in any adjustments that might be necessary and the employment will continue.

● During employment: a worker may develop a disability during employment. Once this happens, as above, the employer will need to determine the extent of the disability, with medical reports if necessary, and decide whether reasonable adjustments are required, and otherwise whether the employment can continue.

● Redundancy: employers need to be careful in conducting redundancy selection procedures, to ensure that they do not include factors that have an adverse effect on disabled workers in comparison with other staff. For example, absences related to disabilities should not be included in the marking process, and allowance should be made in marking for performance where a disability does have an impact on speed of work. Where a disabled person is made redundant, they should be at the front of the queue for redeployment if alternative work is available.

Results (Thai) 1:

สรรหาบุคลากร: ในขั้นตอนนี้ ผู้สมัครอาจเปิดเผยว่า พวกเขามีความพิการ มีข้อจำกัดเกี่ยวกับคำถามว่านายจ้างสามารถถามในขั้นตอนการสรรหาบุคลากร การสอบถามข้อมูลใด ๆ เกี่ยวกับความพิการ ก่อน หรือ ระหว่างการ สัมภาษณ์ ควรถูกจำกัดเงื่อนไขเหล่านั้นทางการแพทย์ที่มีผลต่อกระบวนการประเมินผลหรือความสามารถในการทำงานเองโดยตรง ตัวอย่างเช่น ถ้าพนักงานมีปัญหาสายตาที่มีแนวโน้มที่มีผลต่อการทดสอบการประเมินใด ๆ พวกเขาอาจจะนั่งในระหว่างการเลือก และความสามารถในการทำงานตัวเอง มันจะยอมรับได้เพื่อหารือเกี่ยวกับขอบเขตของปัญหาและผลกระทบสำหรับการทำงานก่อน หรือ เวลาการสัมภาษณ์เพิ่มเติม หากผู้สมัครมีปัญหาความคล่องตัว แต่งานอยู่ประจำ และมีการสัมภาษณ์ตรงไปตรงมาสำหรับบทบาท มันอาจไม่เหมาะสมเพื่อหารือเกี่ยวกับพิการเว้นแต่ และจน กว่าผู้สมัครจะเลือกสำหรับงานนี้ ที่ นายจ้างอาจพิจารณาหาข้อมูลทางการแพทย์เพิ่มเติมเพื่อให้สามารถตอบสนองหน้าที่ของสุขภาพและความปลอดภัยให้กับพนักงาน และจัดการกับปัญหาอื่น ๆ ปฏิบัติ ความคิดว่า ความพิการที่มีความเกี่ยวข้อง กับความเหมาะสมของงาน หรือการประเมินงาน ไม่ควรเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการสรรหาบุคลากร ถ้า เป็นผลมาจากการสัมภาษณ์และการตรวจสอบเพิ่มเติม นายจ้างสรุปว่า เหตุผลที่เกี่ยวข้องกับความพิการ เป็นผู้สมัครที่จะดำเนินบทบาท แม้ว่าการปรับปรุงที่เหมาะสมได้รับการพิจารณา แล้วมันจะถูกกฎหมายไม่ต้องการรับสมัคร อย่างไรก็ตาม การตัดสินใจต้องชัดเจนเป็นธรรม และดำเนินการกับข้อมูลทางการแพทย์ที่เหมาะสม และมันสำคัญกับเอกสารแต่ละขั้นตอนของกระบวนการตัดสินใจอย่างรอบคอบมีไม่มีหน้าที่ในเชิงบวกในผู้สมัครงานจะเปิดเผยความทุพพลภาพ ดังนั้น ถ้าพวกเขาเริ่มทำงานสำหรับนายจ้าง และจากนั้น นายจ้างจะตระหนักถึงมัน นายจ้างต้องพิจารณาสถานการณ์ในบุญของ ยกเว้นในสถานการณ์ที่ปลอดภัยคือชัดเจนสมบูรณ์ (ตัวอย่าง โรคลมชักในร้านเครื่อง), ถ้าการจ้างงานได้ต่อเนื่องสำหรับบางครั้งไม่ มีปัญหาใด ๆ มันจะเป็นเรื่องยากสำหรับนายจ้างการโต้เถียงว่า พิการเป็นเหตุผลการเลิกจ้าง นายจ้างแค่มีในการปรับปรุงใด ๆ ที่อาจมีความจำเป็น และการจ้างงานจะยังคง●ในระหว่างการจ้าง: ผู้ปฏิบัติงานอาจพัฒนาความทุพพลภาพในระหว่างการจ้าง เมื่อเกิดเหตุการณ์นี้ เป็นเหนือ นายจ้างจะต้องกำหนดขอบเขตของความพิการ มีรายงานทางการแพทย์ถ้าจำเป็น และตัดสินใจว่า จำเป็นต้องมีการปรับปรุงที่เหมาะสม และอย่างอื่น ว่าจ้างสามารถต่อ●สำรอง: นายจ้างต้องระมัดระวังในการดำเนินขั้นตอนการเลือกสำรอง เพื่อให้แน่ใจว่า พวกเขาไม่รวมปัจจัยที่มีผลกระทบต่อผู้พิการแรงงานเปรียบเทียบกับพนักงานอื่น ๆ ตัวอย่างเช่น ไม่ควรรวมการขาดงานที่เกี่ยวข้องกับความบกพร่องในกระบวนการทำเครื่องหมาย และน้ำหนักควรทำเครื่องหมายสำหรับประสิทธิภาพที่พิการที่มีผลต่อความเร็วของการทำงาน คนพิการซ้ำซ้อนทำ พวกเขาควรจะที่ด้านหน้าของคิวสำหรับการปรับใช้ใหม่ถ้ามีงานอื่น

Results (Thai) 2:

การสรรหา: ในขั้นตอนนี้ผู้สมัครอาจแสดงให้เห็นว่าพวกเขามีความพิการ มีข้อ จำกัด ในสิ่งที่คำถามที่นายจ้างสามารถขออยู่ในขั้นตอนการสรรหาบุคลากรที่มี ใด ๆ สอบถามรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับความพิการทั้งก่อนหรือระหว่างการสัมภาษณ์ควรถูก จำกัด ให้เงื่อนไขทางการแพทย์ที่ส่งผลโดยตรงต่อทั้งกระบวนการประเมินหรือความสามารถในการทำผลงานของตัวเอง ตัวอย่างเช่นถ้าพนักงานมีปัญหาสายตาที่มีแนวโน้มที่จะส่งผลกระทบต่อการทดสอบการประเมินใดที่พวกเขาอาจจะต้องนั่งอยู่ในระหว่างการเลือกและความสามารถในการทำผลงานของตัวเองก็จะเป็นที่ยอมรับเพื่อหารือเกี่ยวกับขอบเขตของปัญหาและที่ ผลกระทบต่อการทำงานก่อนหรือในการสัมภาษณ์ หากเป็นผู้สมัครที่มีปัญหาในการเคลื่อนย้าย แต่งานเป็นประจำและมีการสัมภาษณ์ตรงไปตรงมาสำหรับบทบาทมันอาจจะไม่เหมาะสมที่จะหารือเกี่ยวกับความพิการจนกว่าผู้สมัครที่ถูกเลือกสำหรับงาน ณ จุดที่นายจ้างอาจพิจารณาหาข้อมูลทางการแพทย์ต่อไปในการที่จะสามารถตอบสนองความสุขภาพและความปลอดภัยในการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานและการจัดการกับปัญหาในทางปฏิบัติอื่น ๆ ความคิดคือความพิการที่ไม่เกี่ยวข้องกับความเหมาะสมในการทำงานหรือการประเมินสำหรับงานที่ไม่ควรได้รับการพิจารณาเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการสรรหา.

ถ้าเป็นผลมาจากการสัมภาษณ์และการตรวจสอบต่อไปนายจ้างสรุปว่าสำหรับคนพิการที่เกี่ยวข้อง เหตุผลที่มันเป็นไปไม่ได้ที่ผู้สมัครที่จะดำเนินการในบทบาทแม้ว่าการปรับที่เหมาะสมได้รับการพิจารณาแล้วมันจะถูกต้องตามกฎหมายไม่ได้ที่จะรับสมัคร อย่างไรก็ตามการตัดสินใจจะต้องมีอย่างชัดเจนเป็นธรรมและดำเนินการกับข้อมูลทางการแพทย์ที่เหมาะสมและมันเป็นสิ่งสำคัญอย่างรอบคอบเอกสารขั้นตอนของกระบวนการตัดสินใจในแต่ละ.

ไม่มีหน้าที่ในเชิงบวกต่อผู้สมัครงานที่จะเปิดเผยความพิการคือ ดังนั้นหากพวกเขาเริ่มต้นการทำงานให้กับนายจ้างและจากนั้นจะกลายเป็นนายจ้างทราบว่านายจ้างต้องพิจารณาสถานการณ์ในคุณธรรมของตน ยกเว้นในกรณีที่มีความปลอดภัยที่ถูกบุกรุกอย่างชัดเจน (เช่นโรคลมชักในร้านเครื่อง) หากการจ้างงานที่ได้รับการอย่างต่อเนื่องสำหรับบางเวลาไม่มีปัญหาใด ๆ มันจะเป็นเรื่องยากสำหรับนายจ้างที่จะยืนยันว่าความพิการเป็นเหตุผลสำหรับการเลิกจ้าง นายจ้างก็จะต้องใส่ในการปรับเปลี่ยนใด ๆ ที่อาจมีความจำเป็นและการจ้างงานจะยังคง.

●ในระหว่างการจ้างงาน: คนงานอาจจะพัฒนาความพิการในระหว่างการจ้างงาน ครั้งนี้เกิดขึ้นดังกล่าวข้างต้นนายจ้างจะต้องกำหนดขอบเขตของความพิการที่มีรายงานทางการแพทย์ถ้าจำเป็นและตัดสินใจว่าการปรับที่เหมาะสมจะต้องและอื่น ๆ ไม่ว่าจะเป็นการจ้างงานที่สามารถดำเนินการต่อ.

●ซ้ำซ้อน: นายจ้างจะต้องระมัดระวังใน การดำเนินการขั้นตอนการเลือกซ้ำซ้อนเพื่อให้แน่ใจว่าพวกเขาไม่ได้รวมถึงปัจจัยที่มีผลกระทบต่อคนงานคนพิการในการเปรียบเทียบกับเจ้าหน้าที่อื่น ๆ ยกตัวอย่างเช่นการขาดที่เกี่ยวข้องกับคนพิการไม่ควรรวมอยู่ในขั้นตอนการทำเครื่องหมายและค่าเผื่อควรจะทำในการทำเครื่องหมายสำหรับการทำงานที่มีความพิการจะมีผลกระทบต่อความเร็วของการทำงาน ในกรณีที่คนพิการจะทำซ้ำซ้อนพวกเขาควรจะอยู่ที่ด้านหน้าของคิวสำหรับการสับเปลี่ยนกำลังคนถ้าทำงานทางเลือกใช้ได้

Results (Thai) 3:

การสรรหา : ในขั้นตอนนี้ ผู้สมัครอาจเปิดเผยว่าพวกเขามีความพิการ มีข้อ จำกัด ในสิ่งที่คำถามที่นายจ้างสามารถถามในงานเวที สอบถามข้อมูลเพิ่มเติมใด ๆ เกี่ยวกับคนพิการ ก่อนหรือในระหว่างสัมภาษณ์ ควรจำกัดเฉพาะเงื่อนไขทางการแพทย์ที่มีผลต่อทั้งกระบวนการประเมิน หรือความสามารถในการทำงานเองโดยตรง ตัวอย่างเช่น ถ้าพนักงานได้มองเห็นปัญหาที่อาจจะมีผลการทดสอบการประเมินใด ๆพวกเขาอาจจะต้องนั่งในการเลือก และยัง ความสามารถในการทำ งานนั้นจะต้องได้รับการยอมรับเพื่อหารือเกี่ยวกับขอบเขตของปัญหา และผลกระทบกับงาน ก่อน หรือ ในการสัมภาษณ์ หากผู้สมัครมีปัญหาการเคลื่อนไหว แต่ งาน ออกกำลังกาย และมีสัมภาษณ์ตรงไปตรงมาสำหรับบทบาท มันอาจจะไม่เหมาะสมที่จะกล่าวถึงความพิการจนกว่าผู้สมัครจะถูกเลือกสำหรับงานนี้ ณจุดที่นายจ้างอาจพิจารณาหาข้อมูลทางการแพทย์เพิ่มเติม เพื่อที่จะสามารถตอบสนองการสุขภาพและความปลอดภัยหน้าที่พนักงานและจัดการกับปัญหาในทางปฏิบัติอื่น ๆ ความคิดคือว่า ความพิการที่ไม่เกี่ยวข้องกับการประเมินความเหมาะสมของงาน หรืองานไม่ควรจะถือว่าเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการจัดหาถ้าเป็นผลของการสัมภาษณ์และการตรวจสอบต่อไป นายจ้างพบว่าเหตุผลความพิการที่เกี่ยวข้อง มันเป็นไปไม่ได้ที่ผู้สมัครต้องแสดงบทบาท แม้ว่าการปรับเปลี่ยนที่เหมาะสมได้รับการพิจารณาแล้วมันถูกต้องตามกฎหมายที่จะไม่รับสมัคร อย่างไรก็ตาม การตัดสินใจจะต้องชัดเจนเป็นธรรมและถ่ายกับข้อมูลทางการแพทย์ที่เหมาะสม และเป็นวิกฤตอย่างรอบคอบเอกสารแต่ละขั้นตอนของกระบวนการการตัดสินใจไม่มีบวกหน้าที่ในใบสมัครงานเพื่อเปิดเผยความพิการ ดังนั้น ถ้าเขาเริ่มทำงานให้นายจ้าง และนายจ้างจะทราบว่า นายจ้างต้องพิจารณาสถานการณ์ในการบำเพ็ญกุศล ยกเว้นในสถานการณ์ที่ชัดเจนว่าละเมิดความปลอดภัย เช่น โรคลมชัก เครื่องร้าน ) ถ้าการจ้างงานได้รับอย่างต่อเนื่องสำหรับบางเวลาโดยไม่มีปัญหาใด ๆ มันอาจจะยากสำหรับนายจ้างที่จะโต้แย้งว่า ความพิการ คือ เหตุผลของการเลิกจ้าง นายจ้างจะต้องใส่ในการปรับเปลี่ยนใด ๆที่จำเป็นและการจ้างงานจะยังคง●ในระหว่างการจ้างงาน : คนงานอาจพัฒนาคนพิการในการจ้างงาน เมื่อนี้เกิดขึ้น ตามข้างต้น นายจ้างจะต้องกำหนดขอบเขตของความพิการ มีรายงานทางการแพทย์หากจำเป็น และตัดสินใจว่า จะต้องปรับที่เหมาะสม และอย่างอื่นไม่ว่าการจ้างงานได้ต่อไป●ความซ้ำซ้อน : นายจ้างต้องระมัดระวังในการดำเนินการขั้นตอนการคัดเลือกที่ซ้ำซ้อน เพื่อให้แน่ใจว่าพวกเขาไม่ได้รวมปัจจัยที่มีผลกระทบต่อแรงงานคนพิการในการเปรียบเทียบกับพนักงานคนอื่น ตัวอย่างเช่น การขาดเรียนที่เกี่ยวข้องกับคนพิการไม่ควรรวมอยู่ในการกระบวนการ และเบี้ยเลี้ยง ควรทำในเครื่องหมายสำหรับการแสดงที่พิการ จะมีผลกระทบต่อความเร็วของการทำงาน ที่คนพิการจะทำมากเกินไป พวกเขาควรจะไปที่ด้านหน้าของคิวสำหรับการพัฒนาใหม่ถ้างานทางเลือกที่สามารถใช้ได้